các yếu tố tác động đến sự gắn kết giữa nhân viên với tổ chức tại một số ngân hàng tmcp trên địa bàn thành phố hồ chí minh

38 865 5
các yếu tố tác động đến sự gắn kết giữa nhân viên với tổ chức tại một số ngân hàng tmcp trên địa bàn thành phố hồ chí minh

Đang tải... (xem toàn văn)

Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống

Thông tin tài liệu

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH KHOA ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC MÔN PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU KHOA HỌC ************** ĐỀ TÀI: CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT GIỮA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TẠI MỘT SỐ NGÂN HÀNG TMCP TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH GVHD : TS Nguyễn Hoàng Bảo Lớp : Cao học khóa 18 – Đêm 3 Nhóm thực hiện : Nhóm 3 TP.HCM, tháng 02 năm 2009 GVHD: TS Nguyễn Hoàng Bảo DANH SÁCH THÀNH VIÊN NHÓM 3 STT MSHV HỌ VÀ TÊN CHỮ KÝ 1 Nguyễn Hải Bằng 2 Nguyễn Hoài Diễm 3 Lê Thị An Giang 4 Nguyễn Tiến Hùng 5 Lâm Thục Linh 6 Nguyễn Đối Nội 7 Đào Thị Bảo Phương 8 Dương Kim Thanh 9 Lê Quang Tiến 10 Võ Tố Uyên Nhóm 3 - Lớp Cao học Khóa 18 – Đêm 3 Trang 2 GVHD: TS Nguyễn Hoàng Bảo MỤC LỤC CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN 4 1. lược về vấn đề nghiên cứu 4 2. Ý nghĩa và tính cấp thiết của đề tài 5 3. Mục tiêu nghiên cứu 6 4. Giới hạn của đề tài 7 CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 8 1. Khái niệm về mức độ thỏa mãn của nhân viên (employee satisfaction) 8 2. Các lý thuyết có liên quan về nhu cầu của con người 9 2.1. Lý thuyết Maslow 9 2.2. Lý thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg 11 2.3. Thuyết thúc đẩy sự tăng truởng của B.F.Skinner 12 2.4. Thuyết cân bằng của Adams 13 CHƯƠNG III: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 16 1. Nội dung và đối tượng nghiên cứu: 16 1.1. Nội dung nghiên cứu: 16 1.2. Đối tượng nghiên cứu: 17 2. Phương pháp nghiên cứu: 17 3. Công cụ nghiên cứu: 18 4. Mô hình nghiên cứu: 18 CHƯƠNG IV: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 19 1. Mô tả mẫu: 19 2. Đánh giá thang đo: 19 2.1. Độ tin cậy – Cronbach ‘s Alpha: 19 2.2. Phân tích nhân tố EFA 29 3. Kiểm định sự phù hợp của mô hình 32 4. Kiểm định về các giá trị trung bình – Sample Test 34 CHƯƠNG V: KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỀ XUẤT 35 1. Kết luận: 35 2. Một số giải pháp đề xuất: 35 Nhóm 3 - Lớp Cao học Khóa 18 – Đêm 3 Trang 3 GVHD: TS Nguyễn Hồng Bảo CHƯƠNG I TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1. S ơ lược về vấn đề nghiên cứu : Đã qua giai đoạn tập trung đầu tư vào máy móc thiết bị, cơng nghệ kỹ thuật, ngày nay, quan niệm về quản trò của doanh nghiệp đã dần thay đổi theo hướng chú trọng đến yếu tố con người: Truyền thống Hiện đại Con người cần tổ chức Tổ chức cần con người Lợi thế cạnh tranh: đòa lý và máy móc Lợi thế cạnh tranh: những con người tài năng Tài năng con người chỉ tạo ra một khác biệt nhỏ Tài năng con người là yếu tố cốt lõi của sự thành công Người lao động luôn có xu hướng trung thành Con người luôn dòch chuyển và sự gắn bó của họngắn hạn Con người chấp nhận những chuẩn mực được đưa ra Con người luôn đòi hỏi nhiều hơn (Nguồn Ed Michael, Helen Hanfield Jones, Berd Axelord, “The war of Talent”, Havard Business School Press, Boston, MA, 2001) Theo nhiều cuộc khảo sát, mức độ thoả mãn của nhân viên thật sự ảnh hưởng đến sự thể hiện của họ trong công việc cũng như kết quả hoạt động của tổ chức, điển hình trong bài nghiên cứu “ Mối quan hệ giữa sự thoả mãn của nhân viên tới năng suất lao động, thái độ làm việc và sự hài lòng của khách hàng” được thực hiện bởi nhóm Copporate Leadership Council vào tháng 7 năm 2003, có nêu: - Tại tập đoàn Sears Holding Corp tại Hoffman Estates, Illinios, Mỹ sự thỏa mãn của nhân viên có mức ảnh hưởng từ 60% - 80% tới sự thoả mãn của khách hàng. Nhóm 3 - Lớp Cao học Khóa 18 – Đêm 3 Trang 4 GVHD: TS Nguyễn Hồng Bảo - Tại ngân hàng Hoàng Gia Canada (Royal Bank of Canada) cho thấy mối quan hệ giữa các nhân viên trong ngân hàng tác động đến 40% sự đánh giá của khách hàng về dòch vụ mà ngân hàng cung cấp. - Ngân hàng cổ phần PNC nhận thấy rằng hệ số tương quan giữa mức độ thoả mãn của khách hàng và mức độ thoả mãn của nhân viên là 84%. - Tổ chức Nortel Network tiến hành theo dõi thái độ của khách hàngnhân viên mỗi năm, sau khi khắc phục một số yếu tố có ảnh hưởng không tốt đến nhân viên thì tỷ lệ hài lòng của khách hàng theo đó cũng tăng lên. Họ nhận ra rằng, khi cải thiện mức độ thoả mãn của nhân viên sẽ làm gia tăng sự hài lòng của khách hàng cũng như cải thiện kết quả kinh doanh. - AC Neilson cũng cho rằng khi sự thoả mãn của nhân viên được nâng cao thì kết quả kinh doanh của doanh nghiệp sẽ sớm được cải thiện.  Nhận thấy mức độ thỏa mãn của nhân viên thực sựtác động đến sự thành bại của một doanh nghiệp, nên nhóm nghiên cứu quyết đònh chọn đề tài nghiên cứu trên nhằm xem xét các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thoả mãn của nhân viên. Từ đó biết được yếu tố nào là quan trọng nhất, giúp nhà quản lý có cái nhìn chính xác hơn trong việc quản trò con người. 2. Ý nghóa và tính cấp thiết của đề tài:  Trong thời buổi hội nhập cạnh tranh gay gắt như hiện nay, sự cạnh tranh không chỉ diễn ra trên thò trường hàng hoá mà còn cả trên thò trường nhân lực, nhất là đối với lãnh vực tài chính ngân hàng. Hơn bao giờ hết, các tổ chức cần có một chính sách động viên và phát huy hiệu quả làm việc của nhân viên, đồng thời giữ chân các nhân lực chủ chốt nhằm tiết kiệm chi phí về tuyển dụng, đào tạo. Nhóm 3 - Lớp Cao học Khóa 18 – Đêm 3 Trang 5 GVHD: TS Nguyễn Hồng Bảo  Sự gia nhập của các doanh nghiệp, tập đồn nước ngồi cùng với sự bùng nổ về khoa học công nghệ đã và đang tạo ra nhiều cơ hội cho các tài năng chủ chốt của công ty. Điều này buộc các nhà quản lý cần phải xem xét lại những yếu tố nào tác động thực sự đến mức độ thỏa mãn của nhân viên mình, từ đó đưa ra những chính sách phù hợp và kòp thời nhằm có thể giữ chân nhân viên của mình.  Hiện tại, số lượng các ngân hàng được cấp phép hoạt động ngày càng tăng, hơn nữa, theo cam kết khi hội nhập WTO, vài năm tới sẽ có sự đổ bộ khá lớn của các tổ chức tài chính nước ngoài vào Việt Nam, đây là những tổ chức có tiềm lực mạnh, chính sách đãi ngộ hấp dẫn cùng kỹ thuật tiên tiến chắc chắn sẽ góp phần làm nóng lên tình hình cạnh tranh về nguồn nhân lực trong lónh vực tài chính Ngân hàng.  Sự thành công của một tổ chức không phải chỉ phụ thuộc vào sự quản lý mà còn phụ thuộc vào các thành viên của tổ chức đó. Một khi nhân viên cảm thấy thích thú với công việc của mình cũng như khi nhận được những đánh giá, động viên, khen thưởng kòp thời và xứng đáng với những nổ lực mà họ bỏ ra, người nhân viên sẽ dốc hết sức để đạt được những thành công ngoài mong đợi, điều này thực sự làm các công ty được hưởng lợi nhiều nhất.  Không có gì bằng khi các nhân viên luôn hài lòng với công việc của họ. Chính họ sẽ mang đến tinh thần lạc quan và năng suất lao động cao đến cho công ty. Khi được thỏa mãn trong công việc, họ sẽ tập trung đến nhu cầu khách hàng nhiều nhất vàsẵn sàng làm thỏa mãn nhu cầu của khách hàng với khả năng cao nhất của họ. 3. Mục tiêu nghiên cứu : Nhóm 3 - Lớp Cao học Khóa 18 – Đêm 3 Trang 6 GVHD: TS Nguyễn Hồng Bảo • Đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên (đặc biệt là những người công tác lâu năm, có kinh nghiệm và trình độ chuyên môn cao) hiện đang công tác tại một số Ngân hàng trên đòa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. • Tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn của nhân viên, từ đó rút ra được yếu tố nào là quan trọng nhất ảnh hưởng đến gắn kết giữa nhân viên với tổ chức. • Qua đó, giúp các nhà lãnh đạo đưa ra những quyết đònh thông minh trong quản trò nhân sự nhằm thỏa mãn những nhu cầu thực sự của nhân viên, nhất là những nhân viên có chuyên môn và trình độ cao. 4. Giới hạn của đề tài: • Đề tài nghiên cứu chỉ giới hạn khảo sát tại một số Ngân hàng thương mại cổ phần trên đòa bàn TP.HCM như: Eximbank, ACB, Southern Bank, Vietcombank và VPBank. • Nhân viên trong các đơn vò mà các thành viên trong nhóm nghiên cứu đang công tác sẽ được phỏng vấn trực tiếp (qua bảng câu hỏi) hoặc qua trả lời bằng email. • Nghiên cứu sự thoả mãn của nhân viên chỉ giới hạn trong các vấn đề liên quan mật thiết đến công việc. Nhóm 3 - Lớp Cao học Khóa 18 – Đêm 3 Trang 7 GVHD: TS Nguyễn Hồng Bảo CHƯƠNG II CƠ SỞ LÝ THUYẾT 1. Khái niệm về “mức độ th ỏa mãn của nhân viên” (employee satisfaction):  ‘’Employee Satisfaction’’ được mọi người hiểu theo nhiều cách khác nhau. Mọi người thường quan niệm sự thỏa mãn là cảm thấy hài lòng vì được hạnh phúc và thoải mái. Có khả năng là do ở những nghiên cứu trước đây khi được hỏi ‘’Bạn có cảm thấy hài lòng hay không?” thì người được hỏi lại hiểu câu đó theo ý: ‘’Bạn có cảm thấy thoải mái với công việc của mình hay không? Bạn có cảm thấy được an toàn và toại nguyện không?’’ (Theo bài nghiên cứu của tiến Micheal Leimbach cho tổ chức Learning Worldwide về việc: Đònh nghóa lại sự hài lòng của nhân viên: Hiệu quả kinh doanh, sự thoả mãn của nhân viên và hành động của nhà lãnh đạo)  Ngày nay ‘’Employee Satisfaction’’ đã được đònh nghóa lại như là một yếu tố gằn liền với sự thỏa mãn, sự giao quyền và sự động viên (Theo bài nghiên cứu của Neville Hobson tại trường Đại học Northwestern University, tác giả cho rằng Employee Satisfaction = Employee Engagement) Từ hai quan điểm trên thì: Employee Satisfaction được đònh nghóa là cảm giác thỏa mãn đầy đủ và sự tự hào/hãnh diện của người nhân viên thích thú và làm tốt công việc hiện tại của mình (Employee Satisfaction: the sense of fulfillment and pride felt by people who enjoy their work and do it well). Câu hỏi đặt ra ở đây là: nhà quản lý phải làm gì để người nhân viên được thỏa mãn đầy đủ và cảm thấy tự hào/hãnh diện với công việc mà họ đang làm? Để thực hiện điều đó, nhà quản lý cần phải biết rõ và đáp ứng một cách đầy đủ, nhanh chóng những nhu cầu rất đa dạng và luôn luôn thay đổi của người nhân viên. Nhóm 3 - Lớp Cao học Khóa 18 – Đêm 3 Trang 8 GVHD: TS Nguyễn Hồng Bảo 2. Các lý thuyết có liên quan về nhu cầu của con người: 2.1 Lý thuyết Maslow: Thông qua thuyết nhu cầu Maslow, chúng ta sẽ biết được nhu cầu của con người bao gồm các loại nào và những biện pháp để đáp ứng các loại nhu cầu đó. Theo Abraham Maslow, nhu cầu của con người phù hợp với sự phân cấp từ nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu cao nhất. Khi một nhóm nhu cầu được thỏa mãn thì loại nhu cầu này không còn là động cơ thúc đẩy nữa. THÁP NHU CẦU CỦA MASLOW MỨC THẤP:  Nhu cầu sinh học (thể chất và sinh lý): • Những nhu cầu cơ bản để có thể duy trì bản thân cuộc sống con người. • Nhà quản lý có thể đáp ứng thông qua việc trả lương tốt và công bằng, cung cấp các bữa ăn trưa hoặc ăn giữa ca miễn phí hoặc bảo đảm các khoản phúc lợi khác.  Nhu cầu về an toàn và an ninh: Nhóm 3 - Lớp Cao học Khóa 18 – Đêm 3 Trang 9 NHU CẦU SINH HỌC NHU CẦU AN TOÀN NHU CẦU ĐƯC YÊU THƯƠNG VÀ SỞ HỮU NHU CẦU ĐƯC COI TRỌNG NHU CẦU PHÁT TRIỂN GVHD: TS Nguyễn Hồng Bảo • Những nhu cầu tránh sự nguy hiểm về thân thể và sự đe dọa mất việc, mất tài sản. • Nhà quản lý có thể bảo đảm điều kiện làm việc thuận lợi, bảo đảm công việc được duy trì ổn đònh và đối xử công bằng với nhân viên. MỨC CAO:  Nhu cầu được yêu thương và sở hữu: • Con người có nhu cầu giao tiếp để phát triển. • Nhà quản lý cần tạo điều kiện để người nhân viên làm việc theo nhóm, tạo cơ hội để mở rộng giao lưu giữa các bộ phận, khuyến khích mọi người cùng tham gia ý kiến phục vụï sự phát triển của doanh nghiệp  Nhu cầu về sự kính mến và lòng tự trọng: • Con người mong muốn nhận được sự chú ý, quan tâm và tôn trọng từ những người xung quanh và mong muốn bản thân là một ‘’mắc xích’’ không thể thiếu trong hệ thống phân công lao động xã hội. • Các nhà quản lý cần có cơ chế và chính sách khen thưởng, tôn vinh sự thành công và phổ biến kết quả thành đạt của nhân viên một cách rộng rãi. Đồng thời, người nhân viên cũng cần được kòp thời cung cấp thông tin phản hồi, đề bạt nhân sự vào những vò trí công việc mới có mức độ và phạm vi ảnh hưởng lớn hơn.  Nhu cầu về sự tự hoàn thiện: • Đây là nhu cầu cao nhất trong cách phân cấp của Maslow. Đó là mong muốn để đạt tới chỗ mà một con người có thể đạt tới. Tức là làm cho tiềm năng của một người đạt tới mức tối đa và hoàn thành được mục tiêu đã đề ra. • Nhà quản lý cần cung cấp cơ hội phát triển những thế mạnh cá nhân. Đồng thời người nhân viên cần được đào tạo và được tạo cơ hội để Nhóm 3 - Lớp Cao học Khóa 18 – Đêm 3 Trang 10 [...]... tuổi, vị trí cơng tác, thâm niên cơng tác, trình độ chun mơn khơng có ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức * Giả thiết 3: Mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với mơi trường làm việc có ảnh hưởng tỷ lệ thuận với mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức 1.2 Đối tượng nghiên cứu: Nhân viên được chọn đang cơng tác ở nhiều bộ phận khác nhau tại các ngân hàng thương mại hàng đầu tại Việt Nam:... 076400 Tất cả các yếu tố có giá trị trung bình đều trên 3, tức là đều được đánh giá trên mức trung bình CHƯƠNG V KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỀ XUẤT 1 Kết luận: Dựa vào kết quả phân tích trên, nhóm nghiên cứu chúng tơi nhận thấy đối các yếu tố “cơ hội đào tạo và thăng tiến”, “tiền lương”, “tính chất cơng việc”, “phúc lợi” là các yếu tố tác động nhiều nhất đến sự gắn kết của nhân viên với ngân hàng Trong... đa số nhân viên được hỏi chỉ xếp lương ở vò trí thứ 5 sau các yếu tố khác Nhóm 3 - Lớp Cao học Khóa 18 – Đêm 3 Trang 14 GVHD: TS Nguyễn Hồng Bảo Như vậy, thông qua những điều đã trình bày ở trên, nhóm nghiên cứu nhận thấy rằng mức độ thỏa mãn của người nhân viên sẽ quyết đònh đến sự gắn kết của nhân viên đối với doanh nghiệp, tác động đến sự thành bại của một doanh nghiệp Có rất nhiều yếu tốc tác động. .. chia các yếu tố tạo động lực người lao động thành hai loại: yếu tố duy trì – thuộc sự thỏa mãn bên ngoài và yếu tố thúc đẩy – thỏa mãn bản chất bên trong Lý thuyết hai yếu tố Các yếu tố duy trì Các yếu tố thúc đẩy (phạm vi công việc) • Lương và các khoản phúc lợi phụ (nội dung công việc) • Công việc có ý nghóa • Cảm nhận về sự hoàn thànhSự giám sát • Có cơ hội thăng tiến • Điều kiện làm việc • Sự. .. hưởng của các yếu tố mơi trường làm việc đến sự thỏa mãn của nhân viên, từ đó đưa ra giải pháp để nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên, tăng sự gắn kết của họ đối với ngân hàng Nhóm 3 - Lớp Cao học Khóa 18 – Đêm 3 Trang 15 GVHD: TS Nguyễn Hồng Bảo Nội dung trên được giải quyết thơng qua các câu hỏi được nhóm chúng tơi xây dựng dựa trên các giả thuyết sau: * Giả thuyết 1: Sự thỏa mãn của nhân viên phụ... thấy rằng, các mức nhu cầu bậc thấp của tháp nhu cầu Maslow tương đương với nhóm các yếu tố duy trì của lý thuyết hai nhân tố Herzberg Sự thỏa mãn đối với các nhu cầu bậc thấp chỉ làm mất đi các yếu tố không hài lòng trong công việc Để đạt được sự hài lòng thực sự cần phải thỏa mãn các nhu cầu cao hơn (theo Maslow) hay tác động đến các yếu tố thúc đẩy (theo Herzberg) 2.3 Thuyết thúc đẩy sự tăng trưởng... tốc tác động đến mức độ thỏa mãn của người nhân viên Nghiên cứu này được thực hiện nhằm đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố: danh tiếng ngân hàng, mơi trường làm việc, tiền lương, sự cơng nhận khen thưởng, phúc lợi, tính chất công việc, sự thăng tiến đối với mức độ thỏa mãn của người nhân viên và xem xét thử liệu yếu tố trên có thực sự là điều mà các nhân viên đang cần được tác động đến hay không?... tất cả các biến của 7 thành phần sẽ cùng được đưa vào phân tích nhân tố bằng phương pháp Principal components với phép quay varimax, nhân tố trích được có eigenvalue > 1,0 Kết quả xử lý như sau: các biến có trọng số < 0,4 sẽ bị loại, các biến có trọng số khơng đạt độ phân biệt cao giữa các nhân tố, cụ thể là < 0,3 cũng sẽ bị loại Sau đó, phân tích nhân tố được lặp lại cho đến khi thỏa các u cầu trên. .. Nhóm các yếu tố thứ hai là những yếu tốtác dụng thúc đẩy thật  sự, liên quan đến bản chất công việc Khi thiếu vắng các yếu tố thúc đẩy, người nhân viên sẽ biểu lộ sự không hài lòng, lười biếng và thiếu sự thích thú làm việc Điều đó dẫn đến sự bất ổn về mặt tinh thần ở người nhân viên Nhóm 3 - Lớp Cao học Khóa 18 – Đêm 3 Trang 11 GVHD: TS Nguyễn Hồng Bảo Vì vậy, theo Herzberg, thay vì cố gắng cải... biến tổng (item total corelation) < 0,4 được xem là bị loại Thang đo được chấp nhận khi hệ số Cronbach’s Alpha > 0,5 Sau đó, trong phân tích nhân tố, phương pháp được dùng là “Principal Component” do sự gắn kết nhân viên với Ngân Hàng là đơn hướng Các biến có trọng số < 0,4 cũng bị loại Điểm dừng khi trích các yếu tố có “eigenvalue” là 1 2.1 Độ tin cậy – Cronbach’s Alpha Hệ số Cronbach’s Alpha là một . TP HỒ CHÍ MINH KHOA ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC MÔN PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU KHOA HỌC ************** ĐỀ TÀI: CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT GIỮA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TẠI MỘT SỐ NGÂN HÀNG TMCP TRÊN. nhân viên (đặc biệt là những người công tác lâu năm, có kinh nghiệm và trình độ chuyên môn cao) hiện đang công tác tại một số Ngân hàng trên đòa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. • Tìm hiểu các yếu. mối quan hệ giữa các nhân viên trong ngân hàng tác động đến 40% sự đánh giá của khách hàng về dòch vụ mà ngân hàng cung cấp. - Ngân hàng cổ phần PNC nhận thấy rằng hệ số tương quan giữa mức độ

Ngày đăng: 26/04/2014, 08:49

Từ khóa liên quan

Mục lục

  • GVHD : TS Nguyễn Hoàng Bảo

  • Lớp : Cao học khóa 18 – Đêm 3

  • Nhóm thực hiện : Nhóm 3

Tài liệu cùng người dùng

  • Đang cập nhật ...

Tài liệu liên quan