TIỂU LUẬN: Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu công tác quản trị nhân Công ty Cơ khí Ngơ Gia Tự Lời nói đầu Kinh nghiệm giới thực tiễn nước ta cho thấy, tồn phát triẻn quốc gia nói chung doanh nghiệp nói riêng phụ thuộc vào sách chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia hay doanh nghiệp Đại Hội Đảng toàn quốc lần thứ VI (tháng 8/96) bước ngoặt quan trọng đưa kinh tế nước ta chuyển từ chế kinh tế tập trung sang chế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa Con người hoạt động sản xuất kinh doanh vấn đề quan trọng, có Đại Hội VI đề cập đến mà liên tục đề cập đến kỳ Đại Hội VII (năm 1991) đặc biệt Đại Hội Đảng toàn quốc lần thứ VIII (ngày 28/6/1996 ngày 1/ 7/1996 Hà Nội) Đại Hội nhấn mạnh: “Đào tạo bồi dưỡng nâng cao nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu nghiệp công nghiệp hoá, đại hoá” Thực tế cho thấy vấn đề nhân lãnh đạo Công ty Cơ khí Ngơ Gia Tự quan tâm, Cơng ty cố gắng tìm giải pháp thích hợp để nhằm hồn thiện đội ngũ cán cơng nhân viên Là sinh viên theo học năm thứ tư trường Đại học Kinh tế Quốc dân chuyên ngành QTKDTH em nhận thức rõ ràng Quản trị nhân lực (QTNL) chức quan hàng đầu, công tác quản trị kinh doanh loại hình DN QTNL có hiệu khơng mang lại hiệu sản xuất kinh doanh cho DN mà cịn góp phần nâng cao suất lao động, đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động phúc lợi cho toàn xã hội Trong thời gian thực tập Cơng ty Cơ khí Ngơ Gia Tự với kết hợp lý thuyết học tập trường việc sâu nghiên cứu, tìm hiểu công tác QTNL Công ty Em mạnh dạn lựa chọn đề tài luận văn tốt nghiệp là:”Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu công tác quản trị nhân Cơng ty Cơ khí Ngô Gia Tự “ làm đề tài tốt nghiệp Về kết cấu chuyên đề gồm chương:  Chương I: Một số vấn đề lý luận quản trị nhân Công ty  Chương II: Thực trạng quản trị nhân Cơng ty Cơ khí Ngơ Gia Tự  Chương III: Một số ý kiến đề xuất nhằm nâng cao hiệu công tác quản trị nhân Cơng ty Cơ khí Ngơ Gia Tự Chương I: Một số vấn đề lý luận Bản quản trị nhân Công tác quản trị nhân xuyên suốt trình hoạt động nhân từ bước chân vào làm việc họ chia tay với Công ty Nội dung hoạt động quản trị nhân trình bày theo logic nhà quản trị tác động tới nhân viên suốt trình làm việc I vai trị quản trị nhân lực (qtnl)trong cơng ty khái niệm đối tượng nghiên cứu 1.1 Khái niệm QTNL doanh nghiệp: a Các quan niệm quản trị nhân lực Có nhiều triết lý QTNL doanh nghiệp nhà quản trị gia Những triết lý quam trọng, tác động trực tiếp tới định nhân lực tuyển chọn ai, đào tạo ai, khen thưởng, kỷ luật Triết lý nhân lực, cách xử nhà quản trị ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu làm việc nhân viên, tác động trực tiếp đến bầu khơng khí tập thể, đến hiệu q trình hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Tuy nhiên có học thuyết QTNL đáng ý là: + Theo thuyết X (học thuyết trường phái cổ điển – Taylor): Với nhận thức người loại công cụ lao động, quản niệm cho chất đa số người không muốn làm việc, họ quan tâm nhiều tới họ kiếm khơng phải việc họ làm, người muốn làm cơng việc địi hỏi tính sáng tạo, độc lập tự kiểm soát + Theo thuyết Y (Gregor, Maslow): Cho người tiềm ẩn khả lớn, cần khơi gợi khai thác họ cương vị có tinh thần trách nhiệm muốn làm việc tốt Họ ln thấy có ích, thích tơn trọng, chia sẻ trách nhiệm, tự khẳng định + Theo thuyết Z (Elton Mayo): Quan điểm nhà tâm lý xã hội học nước tư công nghiệp phát triển, đặc biệt Nhật Họ quan niệm người lao động sau: Người lao động sung sướng chìa khố dẫn tới suất lao động cao Sự tin tưởng tuyệt đối, tế nhị cư xử, phối hợp chặt chẽ tập thể yếu tố định thành công doanh nghiệp Từ học thuyết khác nhau, dẫn tới hệ thống QTNL tương ứng với quan điểm sau: - Hệ thống quản trị theo quan điểm X: Phân chia công việc thành thao tác, động tác, cử động đơn giản lặp lặp lại để học, thường xuyên giám sát đốc thúc, kiểm tra hệ thống tôn ti trật tự rõ ràng có hệ thống chế độ khen thưởng, kỷ luật nghiêm minh, rõ ràng - Hệ thống quản trị theo thuyết Y: Các nhà quản trị phải động viên khuyến khích người đem họ tham gia vào công việc chung Mở rộng quyền độc lập, tự chủ họ có lợi cho việc khai thác tiềm người Đồng thời xuất sách thương lượng, thỗ thuận chủ thợ số mặt - Hệ thống quản trị theo thuyết Z; Quan niệm lưu ý người quản trị phải tạo bầu khơng khí tốt, dân chủ hơn, thơng tin cho người giúp việc lắng nghe ý kiến họ b.Khái niệm QTNL: Trong phát triển lực lượng sản xuất năm cuối kỷ XX mang lại viễn cảnh to lớn thức đẩy tiến khoa học kỹ thuật, tạo khả khai thác toàn diện tiềm trí lực thể lực người Ngày người ta buộc phải thừa nhận vai trò ngày tăng người sản xuất lĩnh vực khác đời sống xã hội Với cách hiểu thông thường, nhân lực nguồn lực người bao gồm thể lực trí lực Ta nhận thấy sản xuất kinh doanh truyền thống trước đây, việc tận dung tiềm người thể lực chủ yếu, ngày hình thức sử dụng linh hoạt nguồn tiềm trí lực người nhà sản xuất kinh doanh đại quan tâm Cùng với cơng trình nghiên cứu nhân lực người ta đưa nhiều khái niệm khác khía cạnh Quản trị nhân lực Quản trị nhân lực (hay gọi “Quản trị nhân sự” hay “Quản trị lao động”) lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra trao đổi chất (năng lượng, tinh thần, bắp thịt) người với yếu tố vật chất tự nhiên (công cụ, đối tượng lao động lực) trình tạo cải vật chất, để thõa mãn nhu cầu người, nhằm trì, sử dụng phát triển tiềm vô tận người”.(PGS TS Lê Minh Thạch, Quản trị nhân lực ,Nxb Thống Kê, Hà Nội – 1998) Không hoạt động tổ chức mang lại hiệu thiếu “Quản trị nhân lực” Quản trị nhân lực nguyên nhân thành công hay thất bại hoạt động sản xuất - kinh doanh Mục tiêu tổ chức sử dụng cách có hiệu nguồn nhân lực để đạt mục đích tổ chức Quản trị nhân lực phận cấu thành quản trị doanh nghiệp Qunả trị nhân lực bao gồm tổng thể quan hệ nhằm hướng tác động vào chu kỳ tái sản xuất sức lao động, tức gồm khâu: Sản xuất, phân phối, trao đổi, tiêu dùng Vị trí trung tâm chu kỳ khâu tiêu thụ sức lao động (nhân lực) Bởi trình lao động diễn kết nối yếu tố vật chất (công cụ, nguyên vật liệu, nhiên liệu ) với tiêu hao vật chất người (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) Vì vậy, quản trị nhân lực có chức kế hoạch hoá nhân lực, tuyển chọ, đào tạo, bồi dưỡng, kích thích, phát triển nguồn nhân lực, nhằm thu hút người tham gia lao động, bao gồm trình trực tiếp sản xuất mối quan hệ tác động qua lại với để tạo hàng hoá dịch vụ Quản tri nhân lực phận thiếu quản trị sản xuất – kinh doanh, nhằm củng cố trì đầy đủ số chất lượng người làm việc cần thiết cho tổ chức để đạt mục tiêu đạt ra; tìm kiếm phát triển hình thức, phương pháp tốt để người đóng góp nhiều sức lực cho mục tiêu tổ chức, đồng thời tạo hội để phát triển khơng ngừng thân người Đây khâu quan trọng hành đầu thiếu cơng tác quản trị doanh nghiệp.Nó giúp cho doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh đạt kết cao Vai trị QTNL doanh nghiệp QTNL tổng thể hoạt động nhằm thu hút, sử dụng, thức đẩy, phát triển trì lực lượng lao động làm việc có hiệu suất cao tổ chức Do đó, QTNL có vai trị quan trọng cơng tác quản trị doanh nghiệp Hơn nữa, doanh nghiệp nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng, mấu chốt việc nâng cao suất lao động, hiệu kinh tế doanh nghiệp Điều thể rõ lực làm việc, cấu lao động, tổ chức Ngày nay, có tác động mạnh mẽ khoa học cơng nghệ việc ứng dụng thành cơng hay khơng thành tựu dây chuyền sản xuất kinh doanh phụ thuộc vào nhân tố người công tác QTNL doanh nghiệp Trong kinh tế thị trường cạnh tranh diễn ngày mạnh mẽ, để tồn phát triển, doanh nghiệp phải nâng cao chất lượng, hạ giá thành sản phẩm nhằm tăng lực cạnh tranh Muốn làm điềun đó, yếu tố quan trọng công nghệ sản xuất Việc áp dụng công nghệ vào sản xuất buộc doanh nghiệp phải có chuẩn bịo người, hay nói cách khác doanh nghiệp phải thực tốt công tác QTNL để đạt hiệu cách cao Trong trình vận động phát triển doanh nghiệp có thay đổi nhân lực nhiều nguyên nhân khác Do cơng tác hoạch định nguồn nhân lực theo định kỳ để có kế hoạch tuyển chon heets sức cần thiết Công tác đảm bảo cho doanh nghiệp có nguồn nhân lực cách kịp thời đáp ứng yêu cầu cần thiết hoạt dộng sản xuất kinh doanh Hơn nữa, thực tốt công tác QTNL mang lại thành tựu to lớn như: + Giảm bớt chi phí dư thừa lao động, tiết kiệm chi phí kinh doanh +Hạn chế rủi ro kinh doanh +Đáp ứng tiến độ sản xuất cách kịp thời mang lài hiệu sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp Như vậy, QTNL có vai trị to lớn doanh nghiệp, định đến thành cơng hay thất bại doanh nghiệp II nội dung QTNL Nội dung QTNL tập trung chủ yếu vào nội dung sau: - Phân tích cơng việc, tuyển chọn người phù hợp cới yêu cầu tính chất cơng việc - Bố trí sử dụng, theo dõi, đánh giá kết công việc (kết sử dụng), điều chỉnh việc sử dụng (thuyên chuyển đề bạt, việc ) - Đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ văn hố, chun mơn cho cán bộ, cơng nhân, tạo thích ứng người với công việc cho trước mắt, lâu dài - Xây dựng địn bẩy, kích thích vật chất, tinh thần, phúc lợi dịch vụ, bảo đảm mặt nhà nước xã hội cho người lao động sử dụng lao động, biện pháp tổ chức nhằm phát huy, nâng cao tính tích cực sáng tạo người lao động (tiền lương, tiền thưởng, thi đua, luật lao động, pháp lệnh bảo hộ lao động, hợp đồng lao động, kỷ luật lao động, tổ đội tự quản tham gia quản lý) - Tổ chức hệ thống QTNL (phòng quản trị nhân lực quản trị viên nhân lực, thơng tin, hoạch tốn, đánh giá hiệu quản trị nhân lực doanh nghiệp) Các nội dung có quan hệ tác động qua lại với Mỗi nội dung địi hỏi hình thức phương pháp tiếp cận khoa học, linh hoạt Tổng thể làm thành hệ thống, chế bảo quản mối quan hệ tác động qua lại người làm việc tổ chức (doanh nghiệp) tạo nên địn bẩy, kích thích, phát triển tiềm sáng tạo người nối kết (liên kết) cố gắng người thành cố gắng chung cho mục tiêu chất lượng hiệu công tác tổ chức (doanh nghiệp) 1.Phân tích cơng việc 1.1 Khái niệm công việc Công việc đơn vị nhỏ chia từ hoạt động doanh nghiệp Những công việc tương tự thực hiên điều kiện, trình độ tương đương mà chúng đòi hỏi người lao động, tập hợp lại thành nhóm “hoạt động” Một phần công việc thực người lao động riêng gọi vị trí Công việc rõ hoạt động tổ chức mà người lao động phải thực Công việc cung cấp sở để phân chia phân công quyền hạn trách nhiệm mà quyền hạn trách nhiệm phải thực người có bổn phận cơng việc Hơn nữa, cơng việc sở để lựa chọn đào tạo người lao động, để đánh giá thực công việc họ Nội dung công việc tạo nên từ số loại công việc (bộ phận) mối quan hệ chặt chẽ chúng Phần lớn cơng việc minh hoạ rõ ràng nhu cầu phát triển, vai trị cơng việc hiểu biết tồn diện người lao động cơng việc Đó điều kiện thuận lợi để thực tất công việc cần thiết, để hoàn thành sản phẩm hay trình, đồng thời củng xác định rõ trách nhiệm giao quyền hạn để tự quản lý, tự điều chỉnh Thái độ trách nhuiệm có nghĩa là: + Thừa nhận trách nhiệm cá nhân hay nhóm người lao động hoạt động, đòi hỏi phải hồn thành đầy đủ sản phẩm cơng việc phục vụ + Thừa nhận trách nhiệm số lượng, chất lượng xếp loại sản phẩm + Nhận rõ mối quan hệ phụ thuộc lẫn cá nhân nhóm người lao động để thực có hiệu chu kỳ hoạt động Tương tự vậy, thái độ tự chủ (tự quản lý, tự điều chỉnh) thể hiện: + Tự điều chỉnh công việc nơi công việc phân công + Tự ước định nội dung công việc trình thực + Tự điều chỉnh thay đổi đặt có biến đổi kỷ thuật + Tham gia vào xây dựng mục đích hay kết cơng việc 1.1 Phân tích cơng việc Phân tích cơng việc định rõ tính chất đặc điểm cơng việc qua quan sáttheo dõi nghiên cứu Phân tích cơng việc, xác định nhiệm vụ chức năng, lực trách nhiệm địi hỏi để thực cơng việc có hiệu Yêu cầu cần thiết cho việc phân tích công việc là: + Công việc phải xác định cách xác + Nhiệm vụ bổn phận trách nhiệm tiêu chuẩn công việc phải mơ tả rõ ràng + Những địi hỏi công việc người công nhân để thực cơng việc có hiệu phải trình bày khơng thiếu sót Dưới bước thực phân tích cơng việc: Bướcmột: tìm ngưịi biết phân tích có trình độ có kỹ viết tốt để tập hợp tài liệu (hay số liệu), chuẩn bị mô tả công việc, đặc điểm kỹ thuật tiêu chuẩn thực công việc Bước hai: thiết kế câu hỏi Phương pháp đòi hỏi người lao động, giám sát viên hai phải hoàn thành bảng câu hỏi.Điều logic người lao động quen thuộc với chi tiết tỉ mỉ công việc họ; với hướng dẫn đầy đủ họ cung cấp số liệu cách dễ dàng.Người phân tích cơng việc, thiết kế bảng câu hỏi phân phát chúng cho người lao động, thông qua người quản lý (giám sát họ) Sau hoàn thành câu hỏi, người lao động đưa trình cho người quản lý (giám sát) họ Bước ba:Phỏng vấnVới câu hỏi thích hợp, người phân tích cơng việc tạo, có thơng tin đầy đủ xác thơng qua vấn.Một hay nhiều người lao động vấn công việc.Với người giám sát (quản lý) với người lao động khác, để sữa đổi chỗ cần sữa để có chấp thuận chung cần phải: + Giải thích mục đích + Thảo luận, bàn bạc phương pháp đề nghị để thu tài liệu thực tế (thực hiện) + Đảm bảo hợp tác phối hợp + Lập danh mục tất công việc đơn vị tên gọi số người lao động công việc + Thảo luận tính chất cơng việc làm vấn đề chi tiết công việc + Đưa người lao động tốt (giới thiệu ra) để quan sát trình nghiên cứu sở hợp tác có hiệu tự giác với người phân tích Bướcbốn: Quan sát người lao động làm việc Đào tạo nâng cao trình độ chun mơn cho người lao động vấn đề đào tạo nâng cao trình đọ cho lực lượng lao động coi hướng sử dụng hiệu công ty Đao tạo, nâng cao trình độ chun mơn để đáp ứng vơi yêu cầu công việc, vượt qua hạn chế thành tích Đối với cơng ty khí Ngơ Gia Tự với xu hướng mở rộng sở sản xuất kinh doanh năm tới nhu cầu lao động có trình ddộ chun ngành : quản trị kinh doanh , kỹ sư khí , cơng nhân có trình độ tay nghề cao có xu hướng tăng lên cơng ty cần phải có sách khuyến khích người lao động học tập lên cao, tích luỹ kiến thức , vị trí làm việc khơng chuyên môn, đảm bảo không đào tạo tràn lan, chất lượng Hằng năm, cong ty nên tiến hành việc đánh giá lại tình hình thực đào tạo áp dụng nhiều hình thức đào tạo hợp lý(khơng thiết phải đào tạo nước hay đào tạo cao cấp tốt) Vấn đề đào tạo nâng cao trinh độ chuyên môn người lao động cần phảo tiến hành thường xuyên, liên tục thông qua hoạt động kiểm tra tay nghề định kỳ, thi nâng bậc định kỳ Hiện nay, định kỳ năm lần công ty tổ chức cho công nhân viên tham gia thi nâng bấc, qua kiểm tra tay nghề họ, có điều kiện phổ biến kỹ thuật mới, công nghệ cho người lao động Đào tạo phát huy nguồn nhân lực cơng tác có vị trí quan trọng hoạt động cơng ty đào tạo phải qua q trình lập kế hoạch đào tạo đến lựa chọn hình thức, phương thức đào tạo cuối đánh giá kết đào tạo xác định nhu cầu đào tạo : lập kế hoạch đào tạo : Nội dung đào tạo : xác dịnh rã đào tạo chuyên ngành đại học, đại học, trung cấp hay đào tạo tay nghề, đào tạo nâng cao kiến thức quản lý Kinh phí đào tạo : xác định rõ nguồn kinh phí, cơng ty nên có quỹ riêng để thực kế hoạch đào tạo Đối tượng đào tạo : kỹ sư, cử nhân, công nhân việc cử cán học theo chương trình phải đảm bảo thơng khách quan tồn cơng ty Nên thực đề cử cán theo theo trình tự sau: phịng tổ chức có kế hoạch đề cử ban đầu Thông qua kế hoạch đề cử ban lãnh đạo lấy ý kiến nhân viên kế hoạch đề cử học Sau thu thập thông tin, lấy ý kiến, phòng tổ chức nộp hồ sơ giới thiệu lên để có định cử cán học Nếu thực tốt vấn đề giúp cho hoạt động học mang tính khách quan cơng khai khơng gây nên thắc mắc khó hiểu nhân viên trung tâm - phương thức đào tạo : +đào tạo công việc: công ty tổ chức buổi học thực tế phân xưởng, tram sữa chữa, phòng người hướng dẫn kỹ sư, cử nhân có chun mơn giỏi, kinh bghiệm lâu năm nhằm mục đích nâng cao tay nghề trình độ chun mơn cho nhân viên hình thức đào tạo giúp cho nhân viên tiếp cân với thực tế, trực tiếp hỏi thắc mắc dễ dẫn đến sai sót q trình làm việc Ngồi cơng ty mời kỹ sư giỏi , ngành có chun mơn giỏi cơng ty khác có uy tín đến trực tiếp giảng dạy, truyền đạt kinh nghiệm Phương pháp tốn hơn, thu hiệu cao hơn, khuyến khích nhân viên tính sáng tạo +Đào tạo ngồi cơng việc : trung tâm giới thiệu hồ sơ để trực tiếp cử người học trường đại học Bách Khoa, Kinh Tế, trường quản lý cán bộ, trung tâm đào tạo tay nghề Ngoài việc cử người học trường chun mơn, cơng ty cử số lượng trưởng phòng, cán quản lý trực tiếp phân xưởng học tập kinh nghiệm kinh nghiệm quản lý, chun mơn cơng ty khí khác có hiệu làm việc cao Sau có nhiệm vụ phổ biến lại kinh nghiêm cho nhân viên công ty Đây phương pháp tốt tôn - Thời gian đào tạo : xác định chương trình đào tạo ngắn hạn hay dài hạn từ cơng ty có kế hoạch xếp thay cán học tránh tình trạng cân đối - Đánh giá kết đào tạo :Việc đánh giá kết qủa đào tạo việc cần thiết qua trình đào tạo hoạt động giúp trung tâm biết đượcchất lượng đội ngũ nguồn nhân lựcău đào tạo Trên sở bổ sung sai sot kế hoạch đào tạo + Đối với đào tạo công việc : kết thúc đợt đào tạo, công ty tiến hành tổ chức châm thu hoạch công bố kết tồn cơng ty Đối với chưa đạt kết cao cần có biện pháp để nhân viên có ý thức học tập nghiên cứu + Đối với đào tạo ngồi cơng việc : cần tổ chức xem xét lại kết công việc người lao động sau thời gian đào tạo công ty nên đánh giá sau tháng làm việc nhân viên cử học cho nhận xét đào tạo hoạt động quan trọng quản trị nhân lực , cơng ty cần có giải pháp để thực cách có hiệu Tóm lại, giải pháp nwu thực giúp cơng ty có đội ngũ nhân lực có chất lượng cao Cơng tác quản trị nhân lực thực từ phan tích cơng việc đến đào tạo theo quy trình rõ ràng cơng ty phải có kế hoạch đào tạo cụ thể phù hợp với khả sản xuất kinh doanh chiến lược phát triển công ty Phải xác định xác nhu cầu đào tạo (khi nào, đâu , kỹ nào,bao nhiêu người) , đối tượng cần thiết phải đào tạo , chi phí bình qn đào tạo cho loại hình đào tạo Sau đánh gia chương trình đào tạo Đặc biệt lao động quản lý, công ty phải ý đào tạo hệ Ngoài việc đào tạo trình độ chun mơn, cơng ty cần nâng cao trình độ hiểu biết kinh tế , trị, xã hội cho người lao động Công đánh giá thực công việc Đánh giá thực cơng việc đánh giá có hệ thống thức tình hình thực cơng việc tưng lao động quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng từ trước thảo luận kết đánh giá với người lao động công ty tiến hành đánh giá thực cơng việc cịn mang tính bình qn, việc chấm cơng cịn thiêu cơng Chính điều làm cho số người lao động ỉ lại, lười lao động hưởng lương thưởng đặn Công ty cần tiến hành đánh giá thực hiệ công việc ngườild cách công vbằng, khách quan, tránh tình trạng bình quân chung để chấn chỉnh lại đội ngũ đào tạo mình, làm cho người lao động phai có trách nhiệm với cơng việc mà họ giao Vì vậy, cơng ty cần phải xây dựng hệ thống đánh gía đưa cac tiêu thức đánh giá đáp ứng yêu câu tính phù hợp, nhạy cảm , tin cậy, chấp nhận có tính thực tiễn Đặc biệt cần tránh đường lối thiên vị, xu hướng bình quân, lối thái qúa hay ảnh hưởng kiện gần Hiên nay, công ty khí Ngơ Gia Tự phương pháp đánh giá cịn rât hạn chế, ciệc sử dụng phương phápđáng giá thực công việc công việc khác nhausẽ giúp công thực tốt công tác Việc đáng giá sở cơng ty nên tiến hành theo quý thướng tiến hành sau: +xác định mục tiêu đánh giá thực công việc +xem xét công việc thực +Đánh gia mức độ hồn thành cơng việc +Thảo ln đánh giá nhân viên Để hoạt động đánh gí thực công việc trông công ty tốt, phải tôt chức tốt công tác đánh giá thực công việc Trước đánh giá, lãnh đạo công ty cần thành lập hội đồng đánh giá, nêu rõ vị trí người, đồng thời có lịch thơng báo kế hoạch đánh giá Phỏng vấn từ xuống phịng ban, phân xưởng xây dựng chương trình đánh giá thực công việc bao gồm: +Lựa chọn phương pháp đánh giá +Lựa chọn chu kỳ đánh giá +Lựa chọn người đánh giá +Đàotạongườiđánhgiá +có thơng tin phản hồi từ người lao động +Tăng cường vai trò phận quản lý nguồn nhân lực công tác đánh giá thực công việc Tiêu chuẩn đánh giá : + Mức độ hồn thành cơng việc , thưc đảm bảo ngày công, công chất lượng cao +Tinh thần đoàn kết, ý thức trách nhiệm +Các thành tích xuất sắc, sáng kiến áp dụng có hiệu quý Hội đồng đánh giá nên thiết kế bảng hỏi để giúp nhân viên tự đánh giá cho điểm, bảng câu hỏi nhằm mục đích nhân viên tự đánh giá Kết đánh giá cần cơng bố kịp thời xuống phịng ban, phân xưởng Công ty nên tổ chức họp biểu dương hình tiên tiến khuyến khích nhân viên học tập, đồng thời nêu rõ thiếu sót mà cá nhân, phong ban chưa thực Đánh giá công việc quan trọng, giúp cho trung tâm đánh giá cách xác chất lượng lao động mìnhvà có hình thức khen thưởng kịp thời với cá nhân có thành tích tốt, tạo động lực phát huy tài họ Mặt khác biết điểm yếu cac nhân viên tăng cương đào tạo nâng cao trình độ để đáp ứng u cầu cơng việc Thực tốt công tác đãi ngộ nhân cho người lao động 7.1 Chế độ tiền lương Việc trả lương sở hiệ sản xuất kinh doanh, cụ thể khoán doanh thu cho phòng, ban phân xưởng, dịch vụ tương đối hợp lý Cách trả lương góp phần khuyến khích cán cơng nhân viên tích cực tham gia công tác, nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh Song cách tính lương nàyb phát huy tác dụng tối đa áp dụng cho sở sản xuất phanạ bán hàng, dịch vụ, tạo ganh đua cơng việc, khuyến khích cơng nhân cải tiến kỹ thuật, nâng cao suất lao động, hạ giá thành sản phẩm, đem lại nhiều lợi nhuận cho công ty tăng thu nhạp cho thân họ Cịn phận kinh doanh, áp dụng cách tính lương dễ tạo cạnh tranh phòng ban Như phòng ban công ty lại trở thành đối thủ cạnh tranh nhau, ảnh hưởng lớn đến việc kinh doanh cơng ty thị trường Và phịng hành cách tính lương cịn nhiều hạn chế phần trước trình bày Vì thời gian tới, cơng ty cần nghiên cứu áp dụng hình thức trả lương cho phận công ty Theo tôi, để có hình thức trả lương hợp lý cho cán công nhân viên, trước hết công ty cần phải xem xét tới nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương sở để trả lương cho người lao động Cơng ty có thê áp dụng cách tính lương sau TLi = LCBi x HSqđi HSqđi = Hnni x HKvi x HLđi x Hnci x Htrni x Htni x Hkdi Trong đó: TLi: tiền lương người thứ i LCBi: tiềnlương Nhà nước quy định 180.000 đồng Hqđi: Hệ số quy đổi người i Hnni: hệ số Nhà nước, tức Nhà nước quy định dựa vào cấp bậc, chức vj người thứ i Hkvi: Hệ số khu vực Do chi phí sinh hoạt khác khu vực nên việc đưa hệ số khu vực vào cơng thức tính lương nhàm để điều chỉnh trả lương theo giá sinh hoạt khu vực khác Hlđi: Hệ số lao động, xác định vào trình độ nghiệp vụ, tức xem xét mức độ thành thạo công việc giao, khả đảm nhận công việc vào cường độ lao động Hnci: Hệ số ngày công, vào số ngày công làm việc thực tế nhân viên: tháng Htrni: hệ số trách nhiệm, vào trách nhiệm người phân công, mức độ phức tạp công việc Htni: hệ số thâm niên, vào thâm niên công tác người lao động Hkdi: Hệ số kết kinh doanh, vào kết quả, hiệu đạt người lao động Như với cách tính lương này, cơng ty đưa phần lớn yếu tố ảnh hưởng đến lương vào cơng thức tính lương 7.2 Chế độ quỹ lương, phúc lợi Đối với cán công nhân viên, tiền lương giúp họ trì sống hàng ngày phần tích luỹ tiền thưởng cịn có tác dụng địn bẩy kích thích tinh thần cho người lao động chất keo dính nhân viên với tồn phát triển cơng ty Chính việc lập sử dụng quỹ khen thưởng phúc lợi cần công ty tiến hành cách rõ ràng, cơng khai để tạo lịng tin cơng tồn thể cán cơng nhân viên công ty + Về quỹ khen thưởng Theo quỹ khen thưởng nên sử dụng sau: quỹ chia làm hai phần: * Phần : phần dùng để chia cho toàn thể cán công nhân viên công ty Hàng tháng, hàng q cơng ty trích phần từ để chia cho nhân viên, để động viên khuyến khích họ Đặc biệt quỹ tập trung chia cho nhân viên vào quý, đợt tháng vào dịp lễ tết năm (hiện công ty trích từ quỹ để thưởng cho cán công nhân viên, vào dịp tết) Tiền thưởng có tác dụng khuyến khích cho tập thể người lao động, thể quan tâm công ty đến tập thể, thể kết lao động họ Làm phần ổn dịnh khoản thu nhập cán công nhân viên, môi trường kinh doanh thường xuyên thay đổi việc số phận gặp khó khăn sản xuất kinh doanh Vì việc áp dụng hình thức tiền thưởng có tác dụng động viên phịng, phận, cá nhân gặp khó khăn kinh doanh chẳng hạn chưa ký thêm hợp đồng mới, chưa bán sản phẩm * Phần 2: phần sản xuất ban giám đốc sử dụng để khen thưởng cho phận, cá nhân hoàn thành tốt nhiệm vụ giao Việc khen thưởng áp dụng cách thức mà cơng ty cẫn làm Tuy nhiên phòng quản lý phục vụ mức thưởng nên vào mức độ chất lượng hồn thành cơng việc giao Công ty nên quy định mức thưởng giao động khoảng cho khối quản lý phục vụ Cịn để khắc phục tính bình qn nội phòng, mức thưởng cho nhân viên phịng dựa vào bảng đánh giá thành tích cơng tác trưởng phịng để chia thưởng lại đặt yêu cầu trưởng phịng phải làm việc cách cơng vơ tư, trách thiên vị, giảm thiểu yếu tố tình cảm đánh giá + Về quỹ phúc lợi Sau tách quỹ phúc lợi khỏi quỹ khen thưởng, việc sử dụng quỹ phúc lợi công ty nên chia làm phần: * Phần một: lập quỹ chung dùng để tổ chức cho cán công nhên viên tham quan nghỉ mát đặc biệt sử dụng quỹ để mua tặng phẩm cho nhân viên cưới hỏi, sinh nhật xét mặt giá trị khơng lớn lắm, thể quan tâm nhân viên, từ có tác dụng kích thích nhân viên làm việc có hiệu * Phần hai: phần dành cho nghiệp, cơng trình đầu tư cơng cộng nhà trẻ, nhà ăn, câu lacj Quỹ sử dụng để đầu tư cho cán công nhân viên học, tổ chức gặp mặt em nhân viên công ty vào ngày lễ tết thiếu nhi, vào cuối năm học để khen thưởng, khích lệ Và dùng cho hoạt động vui chơi giải trí nhân viên ngồi giờ, từ có tác dụng kích thích, khích lẹ tinh thần làm việc cán nhân viên Ngồi cịn thể quan tâm công ty thân nhân viên gia đình họ Phần 3: phần quỹ riêng: phần khơng mang tính chất chung đồng nên dành riêng cho người gặp khó khăn so với thành viên cơng ty Nó sử dụng việc thăm hỏi, giúp đỡ nhân viên ốm đau, gia đình gặp khó khăn Đứng khía cạnh thấy hồn cảnh cụ thể phần quỹ có tác dụng to lớn người lao động Họ thấy tập thể quan tâm họ, chia sẻ với họ lúc khó khăm, gia đình gặp chuyện buồn làm cho họ tự cảm thấy phải có trách nhiệm cơng việc Có thể nói ngồi tiền lương, tiền thưởng địn bẩy kích thích vật chất quan trọng người lao động, khơng phải mục đích nhất, nhu cầu người lao động cần thoả mãn, mà người lao động cần thăng tiến, quyền lực danh dự công ty, họ cần hoạt động tinh thần làm cho sống sôi động hơn, phong phú Vì cho dù tiền lương cao nhữngnhu cầu khác khơng thoả mãn khó mà giữ người lao động Vì công ty cần tổ chức hoạt động thể thao, văn hố, toạ đàm, trao phần thưởng cho người có thành tích cơng ty phải ý quan tâm đến đời sống riêng tư người lao động để kịp thời động viên, giúp đỡ cần thiết Xây dựng văn hố cơng ty lành mạnh Nền văn hố cơng ty bao gồm nhiều phận yếu tố hợp thành: chuẩn mực chung, nghi lễ, tập tục, giai thoại, truyền thuyết, triết lý sản xuất kinh doanh cơng ty, chí văn hố cơng ty cịn bao gồm chi tiết nhỏ đồng phục, thẻ, biểu tượng doanh nghiệp, thói quen sinh hoạt, nghỉ ngơi, họp hành, giao lưu gia đình, thành viên doanh nghiệp Mối yếu tố hợp thành văn háo doanh nghiệp có vai trị, giá trị đặc trưng riêng ảnh hưởng tới trình hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Các cấp lãnh đạo cơng ty cần phải nhận thức văn hố doanh nghiệp tài sản tinh thần doanh nghiệp, nguồn lực để doanh nghiệp phát triển bền vững Văn hoá doanh nghiệp điều chỉnh hành vi nhân viên doanh nghiệp, cho thành viên nó, mà trước hết banlãnh đaọ tạo ra, ảnh hưởng trực tiếp tới tinh thần, thái độ lao động thành viên lòng trung thành họ cơng ty Cơng ty khí Ngơ Gia Tự vốn đơn vị cso truyền thống đồn kết nội bộ, hoạt động văn hố sơi nhiều mặt Ty nhiên để phát huy có tạo bầu khơng khí lành mạnh, thiết nghĩ cơng ty nên có hoạt động thiết thực như: - Xây dựng tác phong công nghiệp cho người lao động Kể từ thành lập nay, công ty doanh nghiệp hoàn thành nhiệm vụ giao, hình thành tâm lý ỷ lại, trơng đợi vào cấp số cán có tuổi Do việc hình thành tác phong cơng nghiệp cho người lao động yêu cầu thiết Đối với cơng nhân sản xuất, tác phong cơng nghiệp tính tự giác, ln tn thủ đầy đủ, xác quy trình an tồn lao động, quy trình dây chuyền sản xuất, có tinh thần học hỏi sáng tạo, cố gắng tăng suất, chất lượng sản phẩm, ln có ý thức sử dụng bảo vệ máy móc thiết bị trình làm việc, nghiênm túc mối quan hệ đồng nghiệp tôn trọng lãnh đạo cấp Đối với cán quản lý, tác phong công nghiệp đo động, nhiệt tình, sáng tạo tồn phát triển công ty Cán lãnh đạo đầu tàu gương mẫu thực nội quy, quy chế cơng ty, ln có thái độ mực với cấp biết quan tâm tới lợi ích đáng người lao động + Do công ty hoạt động phạm vi không gian rộng, việc tập trung cán công nhân viên lại chỗ để ôn lại giai thoại, truyền thuyết hay triết lý sản xuất kinh doanh công ty khó Vì để cán cơng nhân viên hiểu biết truyền thống tốt đẹp công ty, hàng năm công ty nên tặng cho nhân viên người sách lịch sử hình thành phát triển cơng ty, có ghi lại cá nhân tập thể có thành tích xuất sắc, có cử cao đẹp để kích thích nhu cầu tự thể người lao động tăng gắn bó họ cơng ty + Để cho cán lãnh đạo quản lý giám sát thực thuận lợ nhân viên mình, cơng ty nên đề sách mặc đồng phục đeo biểu tượng công ty Như tạo thuận lợi cho nhân viên cơng ty tiếp xúc trị chuyện với thoải mái hơn, đồng thời phân biệt khách hàng, bạn hàng đến để trao đổi, nhân viên công ty cách dễ dàng để có thái độ đón tiếp đắn Có thể nói có nhiều cách khác để tạo bầu khơng khí ấm cúng, cởi mở doanh nghiệp Vấn đề nhạy cảm, tế nhị động sáng tạo cán lãnh đạo họ người có ảnh lớn tới qúa trình hình thành văn hóa cơng ty Tạo môi trường tốt cho người lao động Môi trường làm việc người lao động công ty có tác động trực tiếp đến kết cơng việc mà người thực Nếu mơi trường lao động công ty tạo cho người lao động tâm lý ức chế, phải làm việc bầu khơng khí căng thẳng làm cho người lao động khả tập trung, chuyên sâu vào công việc Khi chất lượng sản phẩm mà người lao động làm không không đạt yêu cầu mẫu mã mà công đoạn kỹ thuạt bị sai quy cách dẫn đến uy tín khách hàng Vì để tạo cho người lao động tâm lý thoải mái trình sản xuất, làm việc yêu cầu thiết đặt Để làm điều cơng ty cần thực số công việc sau: - Tạo môi trường làm việc ấm cúng, giúp người lao động cảm thấy thoải mái làm việc chất lượng công việc cao nhiều - Thực giao lưu phận, phân xưởng nhằm thi đua lao động phân xưởng để nâng cao hiệu suất lao động - Đi sâu, sát, quan tâm, tìm hiểu đến hồn cảnh riêng cá nhân để có chế độ ưu tiên cá nhân có hồn cảnh khó khăn Ngồi cịn khuyến khích, kêu gọi cán công nhân viên, lao động công ty, ủng hộ lẫn để vượt qua hoàn cảnh khó khăn Như vậy, mơi trườnglàm việc cho người lao động khâu quan trọng định đến chất lượng cơng việc mà họ thực Vì thế, tạo cho môit rường lao động tốt công ty giải pháp giúp cho cơng ty hồn thành công tác quản trị nhân lực cách tốt Một số kiến nghị với Nhà nước Kiến nghị 1: Về phát triển sử dụng nguồn nhân lực Hiện người coi tài nguyên, nguồn lực nên phát triển người hay phát triển nguồn nhân lực trở thành lĩnh vực quan trọng hệ thống phát triển nguồn lực Thực tế cho thấy không quốc gia giới trở nên giàu có đạt tốc độ phát triển cao chưa thực phổ cập giáo dục Trước người ta quan niệm giáo dục đào tạo tác động gián tiếp đến hiệu qủa kinh tế (giáo dục - đào tạo - khoa học kỹ thuật - sản xuất - Hiệu kinh tế ), giáo dục đào tạo lực lượng sản xuất trực tiếp tác động đến hiệu kinh tế Do phần lớn nước thực ưu tiên cho giáo dục đào tạo giáo dục đào tạo phải trước bước Sơ đồ6: Công nghệ Khoa học kỹ thuật Giáo dục - đào tạo Sản xuất nước ta đứng trước khó khăn mâu thuẫn cần khắc phục như: mâu thuẫn nhu cầu học xã hội khả đáp ứng ngành, nhu cầu phát triển với kinh phí Nhà nước vận động nguồn lực cho giáo dục đào tạo, cấu lao động cấu đào tạo; cấu giáo dục; cấu kinh tế xã hội; lý thuyết thực hành; đào tạo sử dụng; đạo đức chuyên môn; thiếu hụt giáo viên cấp trình độ, quy mô chất lượng hiệu quả, cấu sinh viên khối: kinh tế - khoa học xã hội - khoa học - khoa học tự nhiên; tỷ lệ đào tạo sau đại học, đại học, cao đẳng, trung học, chuyên nghiệp Để khắc phục tồn thời gian tới cần phải: - Xây dựng đội ngũ giáo viên đủ số lượng, nâng cao dần chất lượng để khắc phục tình trạng thiếu giáo viên tất cấp đặc biệt dạy nghề - Đội ngũ quản lý giáo dục có vai trị quan trọng việc đổi chế vận hành quản lý ngành Vì việc tuyển chọn, bồi dưỡng sử dụng đội ngũ cán quản lý phải đặt lên hàng đầu công việc nhằm nâng cao chất lượng, quy mô, hiệu giáo dục đào tạo - Cần tập trung xây dựng chiến lược tổng thể phân luồng học sinh sau trung học sở để phá vỡ tâm lý muốn vào đại học, gây nên tải cấp học Đẩy mạnh trình xã hội hố giáo dục tồn dân đường để phát triển nguồn nhân lực Xã hội hoá giáo dục người có nghĩa vụ xây dựng điều kiện cho giáo dục phát triển, tạo môi trường lành mạnh cho giáo dục tích cực tham gia vào nghiệp giáo dục Hệ thống giáo dục với mục tiêu nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài đòi hỏi thay đổi cơ cấu hệ thống giáo dục quốc dân Hệ thống giáo dục phải tạo điều kiện thuận lợi cho người có khả theo học, phải phát triển theo hướng cấu hoàn chỉnh, thống nhất, đa dạng, linh hoạt, chia giai đoạn lượng hoá kiến thức, kỹ thực hành Một số điểm bật hệ thống giáo dục nước ta tỷ trọng cơng nhân kỹ thuật cao số trường hợp không đáp ứng đủ nhu cầu Trong giai đoạn tới nhà nước cần có sách thích hợp để phát triển lực lượng cơng nhân có trình độ tay nghề cao, cụ thể : - Nhà nước cần có sách đào tạo nghề thích hợp : Dễ thấy công tác đào tạo nghề nước ta chưa gắn với nhu cầu thị trường lao động, nhiều người học xong khơng có việc làm, lúc nhiều trường hợp lại thiếu Vì vậy, Nhà nước cần có sách đào tạo nghề thích hợp nội dung, chương trình, hình thức đào tạo Cụ thể phải có kế hoạch, mục tiêu, chương trình đào tạo sở, trường dạy nghề, đồng thời có sách ưu đãi thích hợp, quản lý sâu sát, tiêu chuẩn hoá đào tạo, tiêu chuẩn bậc thợ, tiêu chuẩn tốt nghiệp rõ ràng Chính phủ lên giao cho lao động thương binh xã hội điều tra, khảo sát, nắm vững tình hình thị trường quan hệ cung cầu lao động kỹ thuật hàng năm thời kỳ, để sở có kế hoạch đào tạo tiệp theo - Củng cố mở rộng trường trung chuyên nghiệp dạy nghề: nước ta thiếu trường đào tạo nghề quy, dân lập chất lượng cao cần mở rộng trường dạy nghề phạm vi nước - Đầu tư vốn thích hợp : theo kinh nghiệm nước phát triển giới, lực lượng lao động có chun mơn kỹ thuật cao cần thiết thị trường vào khủng hoảng 60% lúc nước ta 9,5% Do muốn đào tạo đội ngũ lao động đáp ứng yêu cầu cầu, cần thiết đầu tư vốn cho đào tạo nghề Hàng năm nhà nước nên trích từ ngân sách khoản thoả đáng đầu tư cho đào tạo nghề, nước ta giai đoạn kinh tế cịn khó khăn, ngân sách eo hẹp, cần có chiến lược thu hút vốn tổ chức ngồi nước cho cơng tác đào tạo nghề Bên cạnh việc phát triển công tác giáo dục đào tạo, nhà nước cần có sách tạo điều kiện thuận lợi cho công ty việc tuyển dụng sử dụng lao động Cụ thể: - Nhà nước cần có sách tuyển dụng sử dụng nhân lực cho thành phần kinh tế nhằm đảm bảo quyền dân chủ, bình đẳng trước pháp luật Vì chủ trương phát triển kinh tế nhiều thành phần dễ tạo bất bình đẳng bảo hộ nhà nước quyền lợi người lao động người sử dụng lao động - Tạo điệu kiện cho người lao động tự di chuyển vùng, ngành kinh tế theo quy định pháp luật Điều tạo thuận lợi cho việc nâng cao hiệu qủa sử dụng lao động, hiệu sử dụng nguồn nhân lực nói chung tạo thuận lợi cho doanh nghiệp việc tuyển dụng nhân tài nói riêng - Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động người sử dụng lao động gặp gỡ thuận tiện chẳng hạn thơng qua phát triển hình thức "hội chợ việc làm" "giao lưu với doanh nghiệp" Đây giải pháp góp phần nối mạng cung -cầu lao động, mở rộng thông tin thị trường lao động tồn phổ biến nước phát triển nước ta xuất thực chất, hội chợ mục đích "hàng hóa" hàng bán có nét đặc thù riêng cuả Các tổ chức tham gia hội chợ nhằm tự giới thiệu hoạt động tổ chức mình, sản phẩm, dịch vụ đồng thời nên yêu cầu nhân lực, chí kiểm tra vấn tuyển dụng chỗ Các sở dạy nghề tham gia hội chợ nhằm giới thiệu nhằm dạy nghề, danh mục nghề đào tạo Đây nơi trung tâm dịch vụ việc làm tự giới thiệu chức năng, nhiệm vụ khả đáp ứng đơn vị nói trên, thu nhập thơng tin chỗ làm việc mình, nhu cầu tuyển dụng tương lai, điều kiện để rèn rũa thêm nghề nghiệp bổ xung thiếu xót hành trang người "săn đuổi " cơng việc KN2: Giảm nhẹ thủ tục hành công tác quản lý : công tác tuyển dụng nhân viên vào biên chế đơn vị tổ chức quan nhà nước thủ tục tuyển dụng rườm rà, thời gian chờ việc giải dài Điều nàygây cho người lao động cảm giác mệt mỏi chán nản Mặt khác hoạt động đào tạo, thủ tục xin cử người đào tạo cịn khó khăn rườm rà Trong số trường hợp, đơn vị cần đáp ứng yêu cầu đào tạo , thủ tục hành làm cản trở yêu cầu dẫn đến kết việc đào tạo giảm nhiều Hiện tình trạng tuyển dụng dựa vào mối quan hệ, quen biết diễn nhiều Các quan quản lý nhà nước cần có biện pháp để ngăn chặn vấn đề nhằm tránh tiêu cực sảy Nên mở rộng hình thức tuyển dụng theo hợp đồng đóng bảo hiểm xã hội cho nhân viên hợp đồng Điều làm giảm nhẹ tải tiêu biên chế ... trạng quản trị nhân Công ty Cơ khí Ngơ Gia Tự  Chương III: Một số ý kiến đề xuất nhằm nâng cao hiệu công tác quản trị nhân Công ty Cơ khí Ngơ Gia Tự Chương I: Một số vấn đề lý luận Bản quản trị. .. biện pháp nhằm nâng cao hiệu công tác quản trị nhân Cơng ty Cơ khí Ngơ Gia Tự “ làm đề tài tốt nghiệp Về kết cấu chuyên đề gồm chương:  Chương I: Một số vấn đề lý luận quản trị nhân Công ty ... Bản cơng tác QTNL Chương II: thực trạng hoạt động quản trị nhân lực cơng ty khí ngơ gia tự I.Khái qt cơng ty khí Ngơ Gia Tự Q trình hình thành phát triển cơng ty khí Ngô Gia Tự Nhà máy ô tô Ngô