Đang tải... (xem toàn văn)
Hoàn thiện công tác đào tạo nhân viên tại công ty cổ phần cơ khí Sơn La
CHƯƠNG I: TỔNG QUAN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ SƠN LA1. Tính cấp thiếtTrong xu thế của nền kinh tế thị trường, hiện nay nước ta đang từng bước mở cửa hội nhập vào nền kinh tế, quốc tế dần trở thành một mắt xích quan trọng thể chế hoá thực hiện đường lối của đảng, đây là nỗ lực to lớn của chính phủ trong đó phải nói đến vai trò kinh doanh của các doanh nghiệp. Nỗ lực của chính phủ trong các cuộc đàm phán để nước ta ra nhập vào tổ chức thương mại thế giới (WTO) nhằm mở ra một xu thế mới cho nền kinh tế Việt Nam dẫn tới thành công đó là điều kiện thuận lợi rất lớn cho sự phát triển kinh tế, tạo cơ hội cho các doanh nghiệp tham gia vào thị trường quốc tế và thể hiện được vị thế của mình trên thương trường thế giới. Đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào, con người luôn là một yếu tố rất quan trọng và được coi là nguôn lực quyết định sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp, nó quyết định các nguồn lực khác. Ngày nay với sự phát triển của nền kinh tế thị trường các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì trước hết cần phải có một đội ngũ cán bộ công nhân viên có đủ phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn và có sự am hiểu sâu sắc trong lĩnh vực nhằm đáp ứng những yêu cầu mà hoạt động sản xuất kinh doanh đề ra. Do đó công tác quản trị nhân sự trong các doanh nghiệp nước ta trở nên quan trọng hơn bao giờ hết, nhất là khi nước ta chuẩn bị gia nhập vào WTO thì càng là vấn đề mà các doanh nghiệp quan tâm hàng đầu. Bởi vì công tác đào tạo nhân lực sẽ giúp doanh nghiệp không những củng cố đội ngũ lao động, nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề cho cán bộ và công nhân để hoàn thành tốt công việc, mang lại hiêu quả cao trong sản xuất kinh doanh.Công ty cổ phần cơ khí Sơn La đang gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng đào tạo nhân viên, để xảy ra tình trạng bố trí nhân lực chồng chéo, đãi ngộ chưa thỏa đáng nên hiệu quả hoạt động 1 Nhn thc c tm quan trng ca cụng tỏc o to nhõn s, qua thi gian thc tp ti cụng ty Cụng ty C phn c khớ Sn La, em ó i sõu nghiờn cu ti: Hon thin cụng tỏc o to nhõn viờn ti cụng ty c phn c khớ Sn La" Cho chuyờn tt nghip ca mỡnh2. Xỏc lp v tuyờn b vn trong ti ti tp trung gii quyt vn cụng tỏc o to nhõn viờn ti cụng ty c phn c khớ Sn La3. Cỏc mc tiờu nghiờn cuH thng húa mt s lý lun c bn v hot ng o to nhõn s Thc trng cụng tỏc o to nhõn viờn ti cụng ty c phn c khớ Sn La xut mt s gii phỏp nhm hon thin cụng tỏc o to nhõn viờn ti cụng ty c phn c khớ Sn La4. Phm vi nghiờn cuKhụng gian: ti tp trung nghiờn cu thc trng cụng tỏc o to nhõn viờn ti cụng ty c phn c khớ Sn La Thi gian: ti nghiờn cu thc trng cụng tỏc o to nhõn viờn ti cụng ty c phn c khớ Sn La trong gian on 2006 20085. Mt s khỏi nim v hot ng o to nhõn s5.1. Quan nim v o to ngun nhõn lc ca doanh nghip5.1.1. Quan niệm về đào tạo nguồn nhân lựcĐào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là việc trang bị kiến thức lý thuyết tổng hợp và kỹ năng thực hành về một nghề để ngời lao động có thể thực hiện đợc công việc hoặc chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.5.1.2. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệpĐào tạo nguồn nhân lực giữ vai trò quan trọng trong sự thành công và phát triển của doanh nghiệp vì đào tạo nguồn nhân lực sẽ đảm bảo cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát sự phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có một lực lợng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của doanh nghiệp, đặc biệt trong giai 2 đoạn hiện nay khi thế giới đang dần chuyển sang một phơng thức sản xuất mới làm cho các doanh nghiệp muốn tồn tại thì phải thích ứng tốt đối với môi trờng kinh doanh và phải đáp ứng đợc yêu cầu của cạnh tranh. Đào tạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao tay nghề, nâng cao kỹ năng và công tác này còn làm cải thiện đợc mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dới xoá đợc sự thiếu hiểu biết, sự tranh chấp, ngăn chặn sự căng thẳng mâu thuẫn tạo ra bầu không khí đoàn kết thân ái cùng phấn đấu để đạt đợc hiệu quả cao hơn và khả năng công tác tốt hơn.5.2. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp5.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực5.2.1.1. Phân tích nhu cầu đào tạo* Phân tích doanh nghiệp:Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá đợc chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên và môi trờng tổ chức.Phân tích tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu thức tổ chức nh năng suất, chất lợng thực hiện công việc, chi phí lao động, tỷ lệ thuyên chuyển, vắng mặt, kỷ luật lao động, tai nạn sẽ giúp các nhà quản trị xác định những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và xác định sự cần thiết áp dụng các hình thức đào tạo. Mặc dù các chỉ số này chịu tác động của nhiều yếu tố nhng doanh nghiệp cần đánh giá đợc khả năng ảnh hởng do các nhân viên không đợc đào tạo đầy đủ.Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, doanh nghiệp cần xác định đợc những chức vụ sẽ trống và cách thức chuẩn bị ứng viên cho các chức vụ trống. Nếu doanh nghiệp áp dụng hình thức đề bạt nội bộ, doanh nghiệp cần có dự kiến các chơng trình đào tạo để giúp nhân viên có đợc các kỹ năng theo yêu cầu công việc. Nếu doanh nghiệp có chính sách tuyển từ bên ngoài, doanh nghiệp cần nghiên cứu kỹ lỡng thị trờng lao động và các biện pháp có thể tuyển đợc nhân viên với các phẩm chất mong đợi. Trong phân tích môi trờng tổ chức cần đánh giá đầy đủ quan điểm, tình cảm niềm tin của các thành viên trong doanh nghiệp đối với tổ chức, doanh 3 nghiệp và tác động của vấn đề đào tạo không đầy đủ đến những điểm không tốt trong môi trờng tổ chức.*Phân tích tác nghiệp: Phân tích tác nghiệp xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt công việc. Phân tích tác nghiệp hơi giống với phân tích công việc, tuy nhiên phân tích tác nghiệp là định hớng nhân viên không phải là định hớng công việc. Phân tích tác nghiệp sẽ chú trọng xác định xem nhân viên cần làm gì để thực hiện công việc tốt. Loại phân tích này thờng đợc sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên mới hoặc các công việc mới đợc thực hiện lần đầu đối với nhân viên.* Phân tích nhân viên:Loại phân tích này chú trọng đến các năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân viên, đợc sử dụng để xác định ai là ngời cần thiết đợc đào tạo và những kiến thức, kỹ năng, quan điểm nào cần thiết đợc lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo, phát triển. Các chơng trình đào tạo chỉ nên chú trọng vào đối tợng thực sự cần thiết đào tạo. Đào tạo kiểu phong trào, lôi kéo cả những ngời không có nhu cầu đào tạo sẽ vừa làm lãng phí tài chính, thời gian cho tổ chức, doanh nghiệp, vừa gây khó chịu cho nhân viên. Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên.5.2.1.2. Xác định nhu cầu đào tạo CNKT Nhu cầu công nhân kỹ thuật đợc tính toán theo các phơng pháp sau:* Phơng pháp trực tiếp: Căn cứ vào bản phân tích công việc, căn cứ vào tình hình thực hiện công việc, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp để trực tiếp xác định số lợng công nhân kỹ thuật của từng nghề cần thiết trong từng bộ phận, phân xởng, sau đó tổng hợp lại thành nhu cầu của toàn doanh nghiệp. Phơng pháp này tơng đối phức tạp, lâu nhng chính xác.* Phơng pháp tính toán hao phí lao động kỹ thuật:Phơng pháp tính toán này căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ 4 thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của từng loại công nhân kỹ thuật tơng ứng, theo công thức: Ti Kti = --------------- Qi x HiTrong đó:Kti: Nhu cầu công nhân kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn i.Ti: Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn i cần thiết trong tơng lai.Qi: Quỹ thời gian lao động của công nhân kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn i.Hi: Khả năng hoàn thành vợt mức công việc trong kỳ triển vọng của một công nhân kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn i.* Phơng pháp tính nhu cầu công nhân kỹ thuật theo mức phục vụ:Phơng pháp này căn cứ vào số lợng máy móc trang bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất, mức đảm nhận của một công nhân kỹ thuật và hệ số ca làm việc của máy móc, thiết bị. SM x Hca Kti = ----------------- NTrong đó:SM: Số lợng máy móc trang bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất ở kỳ kế hoạch. Hca: Hệ số ca làm việc của máy móc, thiết bị chính.N: Số lợng máy móc, thiết bị do một công nhân kỹ thuật phụ trách.*Phơng pháp năng suất lao động: Qi5 Kti = ------------ WiTrong đó: Kti: Nhu cầu lao động nghề i hoặc chuyên môn i.Qi: Sản lợng (hoặc giá trị sản lợng) do công nhân nghề i làm ra ở kỳ kế hoạch. Wi: Năng suất lao động của công nhân nghề i trong kỳ kế hoạch.*Phơng pháp tính toán theo chỉ số: Dự đoán nhu cầu công nhân kỹ thuật căn cứ vào chỉ số tăng của khối l-ợng sản phẩm, dịch vụ, chỉ số tăng của nhân viên kỹ thuật trên tổng số nhân viên và chỉ số tăng năng suất lao động ở kỳ kế hoạch, theo công thức sau: Isp xIkt/cn Ikt = -------------- IwTrong đó:Ikt : Chỉ số tăng công nhân kỹ thuật ở kỳ kế hoạch. Isp: Chỉ số tăng khối lợng sản phẩm, dịch vụ ở kỳ kế hoạch.Ikt/cn: Chỉ số tăng tỷ trọng công nhân kỹ thuật trên tổng số công nhân ở kỳ kế hoạchIw: Chỉ số năng suất lao động ở kỳ kế hoạch.5.2.1.3. Xác định nhu cầu tuyển sinh đào tạo công nhân kỹ thuật Sau khi xác định đợc nhu cầu công nhân kỹ thuật cần có ở kỳ kế hoạch, nhu cầu đào tạo sẽ xác định theo công thức: Nbs = Nct Nhc + NttNbs: Nhu cầu tăng bổ sung. Nct : Nhu cầu cần thiết cho sản xuất kinh doanh.Nhc: Nhu cầu hiện có. Ntt: Nhu cầu thay thế.Trong quá trình đào tạo, thờng có một tỷ lệ nhất định học viên bị rớt hoặc không đáp ứng đợc yêu cầu tuyển của doanh nghiệp. Do đó, nhu cầu tuyển sinh đào tạo bao giờ cũng lớn hơn nhu cầu thực tế cần đào tạo, và đợc xác định theo 6 công thức: Nhu cầu đào tạo Nhu cầu tuyển sinh đào tạo =-------------------------------- 1- % rơi rớt trong đào tạo5.2.1.4. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuậtCác phơng pháp xác định nhu cầu đào tạo chung đều có thể sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo, phát triển cho các quản trị gia. Tuy nhiên việc xác định nhu cầu phát triển năng lực quản trị có một số điểm đặc thù do tính chất của công việc quản trị. Nhu cầu đào tạo các nhà quản trị phụ thuộc trực tiếp vào chiến lợc, chính sách quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đặc biệt là các chính sách tuyển dụng, đào tạo, kích thích nhân viên. Các doanh nghiệp có chính sách đề bạt, thăng tiến nội bộ sẽ có nhu cầu phát triển quản trị cao và phải thờng xuyên quan tâm đến việc đào tạo, bồi dỡng nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ nhân viên hiện tại. Khi đó trong doanh nghiệp cần xây dựng biểu đồ thay thế nhân viên và phiếu thăng chức. Doanh nghiệp sẽ xác định những cán bộ, nhân viên có tiềm năng, ghi lại những điểm mạnh, điểm yếu trong thực hiện công việc hiện tại và dự đoán khả năng thăng tiến, mức độ hoàn thành công việc khi đợc đề bạt lên các chức vụ cao hơn. Những quản trị gia và nhân viên đã có đầy đủ những phẩm chất, kỹ năng cần thiết để thực hiện các trọng trách mới sẽ không cần phải đào tạo, phát triển thêm. Những quản trị gia đang có vấn đề trong thực hiện công việc hiện tại sẽ không hoặc cha có khả năng thăng tiến sẽ cần đợc bồi dỡng thêm để hoàn thành tốt công việc hiện tại. Riêng đội ngũ các nhà quản trị đang thực hiện tốt công việc hiện tại, có khả năng tiềm tàng phát triển nhng cần đợc bồi dỡng, chuẩn bị thêm mới có thể đảm đơng cơng vị, trách nhiệm mới là những ngời cần đợc chú trọng đặc biệt trong các kế hoạch đào tạo, phát triển quản trị cuả doanh nghiệp.5.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lựcViệc lập kế hoạch đào tạo của một doanh nghiệp có liên quan đến rất nhiều đối tác liên quan nh sau:- Phòng quản lý nguồn nhân lực (đào tạo cho phép giải quyết một phần của 7 một vấn đề đặt ra bởi sự tiến bộ của khoa học công nghệ). - Công đoàn (một trong những mục tiêu quan trọng của công đoàn là bảo vệ quyền lợi của những ngời lao động, do đó rất quan tâm đến những nhu cầu phát triển của các công đoàn viên và đợc đảm bảo thông qua kế hoạch đào tạo thờng xuyên của doanh nghiệp).- Các cấp và các bộ phận quản lý của doanh nghiệp (để đạt đợc các mục tiêu của mình các bộ phận đều mong muốn có một lực lợng có trình độ tay nghề cao và điều đó chỉ có thể thông qua đào tạo).- Ngời lao động (họ đều có nhu cầu đợc đào tạo để duy trì và phát triển tiềm năng của mình để thích ứng với sự tiến hoá của xã hội và sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật).- Các cơ sở đào tạo (vì đó là những nhiệm vụ sống còn của các cơ sở này là phải bám sát các doanh nghiệp để nắm bắt các nhu cầu, thoả thuận và ký kết hợp đồng đào tạo cũng nh lập kế hoạch đào tạo cho các năm tới).Việc soạn thảo một kế hoạch đào tạo đợc tiến hành từ các bộ phận quản lý thấp nhất trong tổ chức. Mỗi bộ phận cần thiết lập một kế hoạch đào tạo thông qua sự nắm bắt nhu cầu đào tạo và tranh luận với các nhân viên sau đó các bộ phận sẽ lập một bảng tổng hợp về nhu cầu đào tạo của các đơn vị và gửi cho phòng tổ chức và đào tạo lao động theo sự hớng dẫn của phòng. Tiếp theo đó, phòng sẽ lập một kế hoạch đào tạo cho toàn doanh nghiệp bao gồm:- Các định hớng chiến lợc hay các chính sách và các dự án đầu t.- Nhu cầu đào tạo của từng bộ phận và của toàn doanh nghiệp dự kiến trong năm tới trong đó cụ thể cho các loại đào tạo (đào tạo nhân viên mới, đào tạo theo luận định đối với các công nhân có trình độ thấp, đào tạo để thích ứng với công việc mới vị trí mới, đào tạo để thăng tiến, đào tạo dự phòng, đào tạo để thoả mãn các nhu cầu của nhan viên).- Cơ sở đào tạo dự kiến và thời gian sẽ tiến hành đào tạo.- Dự kiến ngân sách cho đào tạo từng loại và toàn doanh nghiệp.5.2.3. Triển khai đào tạo nguồn nhân lực5.2.3.1. Các hình thức đào tạo cán bộ quản lý, chuyên viên8 * Đào tạo trong công việc:Các dạng đào tạo phổ biến nhất tại nơi làm việc gồm có:a- Kèm cặp, hớng dẫn tại chỗ: Cách thức tổ chức đơn giản nhất là trong quá trình thực hiện công việc học viên sẽ quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện công việc theo cách ngời h-ớng dẫn đã chỉ dẫn. - Ưu điểm: + Đơn giản, dễ tổ chức, lại có thể đào tạo đợc nhiều ngời một lúc.+ ít tốn kém. + Học viên nắm đợc ngay cách thức giải quyết các vấn đề thực tế và mau chóng có thông tin phản hồi về kết quả đào tạo.- Nhợc điểm: + Ngời hớng dẫn thờng không có kinh nghiệm về s phạm, có thể hớng dẫn học viên không theo trình tự từ dễ đến khó. Trong một số trờng hợp, học viên còn đợc học cả những thói quen xấu của ngời hớng dẫn, sau này sẽ khó sửa lại.+ Ngời hớng dẫn có thể cảm thấy học viên là mối nguy hiểm đối với công việc của mình nên không nhiệt tình hớng dẫn.b - Luân phiên thay đổi công việc Học viên đợc luân phiên chuyển từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ phân xởng này sang phân xởng khác, đợc học cách thực hiện những công việc có thể hoàn toàn khác nhau về nội dung và phơng pháp. - Ưu điểm của phơng pháp luân phiên thay đổi công việc:+ Giúp cho học viên đợc đào tạo đa kỹ năng, tránh đợc tình trạng trì trệ, dễ dàng thích ứng với các công việc khác nhau. Doanh nghiệp có thể phân công bố trí nhân viên linh hoạt hơn, phối hợp hoạt động của các phòng ban có hiệu quả cao hơn còn nhân viên có khả năng thăng tiến cao hơn.+ Giúp học viên kiểm tra, phát hiện ra các điểm mạnh, điểm yếu của mình và có kế hoạch đầu t phát triển nghề nghiệp cho phù hợp.9 * Đào tạo ngoài công việc:Ngoài nơi làm việc thờng áp dụng các phơng pháp đào tạo sau đây:a - Phơng pháp nghiên cứu tình huống Phơng pháp này thờng đợc sử dụng để đào tạo và nâng cao năng lực quản trị. Học viên đợc trao bản mô tả các tình huống về các vấn đề tổ chức, quản lý đã xảy ra trớc đây trong doanh nghiệp hoặc ở các doanh nghiệp khác tơng tự. - Ưu điểm của phơng pháp nghiên cứu tình huống:+ Tạo khả năng lớn nhất để thu hút mọi ngời tham gia, phát biểu các quan điểm khác nhau và đề ra quyết định.+ Giúp cho học viên làm quen với cách phân tích, giải quyết các vấn đề thực tiễn.- Để nâng cao hiệu quả của phơng pháp này cần chú ý:+ Đa ra các tình huống thật từ trong hoạt động của công ty. Điều này làm cho học viên say mê với tình huống, giúp cho học viên hiểu thêm về công việc trong kinh doannh và dễ dàng chuyển các kiến thức đã đợc học thành kinh nghiệm cho công tác.+ Chuẩn bị tình huống kỹ lỡng trớc khi thảo luận trên lớp.b- Trò chơi quản trịPhơng pháp này thờng áp dụng các chơng trình lập sẵn trên máy vi tính để đào tạo và nâng cao năng lực quản trị của các học viên. Các học viên thờng đợc chia thành một số nhóm, mỗi nhóm đóng vai các thành viên trong ban giám đốc của một doanh nghiệp đang cạnh tranh gay gắt với các doanh nghiệp khác trên thị trờng địa phơng. - Ưu điểm của trò chơi quản trị:+ Trò chơi rất sinh động vì tính cạnh tranh, hấp dẫn của nó.+ Học viên sẽ học đợc cách phán đoán những gì của môi trờng kinh doanh sẽ ảnh hởng đến hoạt động của doanh nghiệp.+ Học viên có cơ hội phát triển khả năng giải quyết vấn đề, đề ra chiến l-ợc và chính sách kinh doanh phù hợp cho doanh nghiệp.10 [...]... công ty Hiện nay Công ty đang là đơn vị có thị phần chiếm tỷ trọng 28 lớn trên địa bàn Sơn La nên cờng độ cạnh tranh giữa công ty với các đối thủ là rất mạnh Các đối thủ cạnh tranh chính của công ty bao gồm : +) Công ty cổ phần xây dựng Thuỷ Lợi +) Công ty cổ phần đầu t xây dựng Cầu Đờng Ngoài ra, do xây dựng là một ngành có tốc độ phát triển cao nên các công ty xây dựng đặc biệt là các công ty có... đào tạo tại trờng chính quy thời gian đào tạo dài hơn, số lợng học viên lớn hơn, đội ngũ giáo viên chuyên trách và cơ sở vật chất cho đào tạo thờng là tốt hơn - Ưu điểm: Học viên đợc nghiên cứu một cách có hệ thống kể cả mặt lý thuyết và thực hành, các giờ lý thuyết và thực hành đợc xen kẽ một cách hợp lý - Nhợc điểm: Chỉ đào tạo một số nghề cơ bản và chi phí đào tạo thờng cao hơn chi phí đào tạo tại. .. trình đào tạo Chọn một nhóm đợc tham gia vào quá trình đào tạo còn nhóm kia vẫn thực hiện công việc bình thờng Sau thời gian đào tạo, ghi lại kết quả thực hiện công việc về số lợng và chất lợng công việc giữa hai nhóm: nhóm đợc đào tạo và nhóm không đợc đào tạo Phân tích so sánh kết quả thực hiện công việc giữa hai nhóm với chi phí đào tạo sẽ cho phép xác định mức độ hiệu quả của chơng trình đào tạo. .. không So sánh chỉ số hoàn vốn nội tại trong đào tạo với chỉ số hoàn vốn nội tại chung trong doanh nghiệp sẽ có câu trả lời chính xác nhất cho câu hỏi đầu t vào trong đào tạo có hiệu quả cao hay không Thông thờng, doanh nghiệp chỉ nên đào tạo khi giá trị biên và chỉ số hoàn vốn nội tại trong đào tạo cao hơn trong 15 các hình thức đầu t khác Việc xác định chi phí đào tạo phát triển nguồn nhân lực đã khó,... hành quy chế quản lý nội bộ công ty và bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức các chức danh quản lý của công ty - Nhiệm vụ: + Chịu trách nhiệm lãnh đạo toàn diện các mặt hoạt động sản xuất kinh doanh và đời sống văn hoá toàn công ty + Các lĩnh vực lãnh đạo: Công tác tổ chức cán bộ; công tác kinh tế tài chính; Công tác đầu t, định hớng chiến lợc của công ty; công tác tuyển dụng lao động và tổ chức thi đua... giảng viên * Học bổng hoặc tiền lơng trả cho nhân viên trong thời gian đi học (nếu có) * Chi phí cơ hội do nhân viên tham dự các khoá đào tạo, không thực hiện đợc các công việc thờng ngày của họ Khi quá trình đào tạo kéo dài nhiều năm, tổng chi phí đào tạo cần đợc quy về giá trị hiện thời Lợi ích bằng tiền do đào tạo mang lại đợc xác định bằng khoảng chênh lệch giữa lợi ích hằng năm do nhân viên mang... tiếp, sửa đổi các thói quen xấu trong công việc - Huấn luyện cho nhân viên và các sếp trực tiếp của họ cách thức trình bày các khó khăn, thiết lập mối quan hệ tin tởng song phơng 5.2.3.2 Các hình thức đào tạo công nhân kỹ thuật 11 * Đào tạo tại chỗ ngay trong lúc làm việc: Là phơng pháp đào tạo mà ngời công nhân đợc giao cho ngời thợ có kinh nghiệm hơn dạy kèm Ngời công nhân vừa đợc làm bằng cách quan sát... hơn Bên cạnh đó cơ cấu mô hình còn có những hạn chế nh bộ phận Trợ lí nhân sự và bộ phận cố vấn bố trí nh vậy là cha hợp lí Tình hình tổ chức các bộ phận chức năng trong công ty: a) Ban giám đốc Tổng giám đốc công ty: - Chức năng: + Chịu trách nhiệm trớc hội đồng quản trị về kết quả sản xuất kinh doanh của công ty, chăm lo đời sống cán bộ công nhân viên của công ty 19 + Lãnh đạo công ty thực hiện tốt... việc xâm nhập vào các đoạn thị trờng mới Vậy nên, Công ty đang đứng trớc sức ép cạnh tranh cao của các đối thủ cạnh tranh tiềm ẩn, đặc biệt là các đối thủ cạnh tranh đến từ các khu vực kinh tế phát triển và có tiềm lực mạnh nh: +) Công ty cổ phần Công trình giao thông 2 +) Công ty cổ phần xây dựng và thơng mại Thăng Long +) Công ty SXCN và xây lắp Sơn La *Ap lực từ phía khách hàng: Trong thời buổi kinh... phải tổ chức các lớp đào tạo riêng cho mình hoặc cho các doanh nghiệp cùng ngành Chơng trình đào tạo gồm hai phần: Lý thuyết và thực hành sản xuất - Phần lý thuyết đợc giảng tập trung do các kỹ s cán bộ kỹ thuật phụ trách - Phần thực hành đợc tiến hành ở các phân xởng do các kỹ s hoặc công nhân lành nghề hớng dẫn + Ưu điểm: Hình thức này thích hợp với việc đào tạo những công nhân đòi hỏi trình độ . đến đào tạo nhân viên tại công ty cổ phần cơ khí Sơn LaGiới thiệu tổng quan về công ty cổ phần cơ khí Sơn LaQuá trình hình thành và phát triển của công ty* . đến công tác đào tạo nhân viên của công ty cổ phần cơ khí Sơn La trong 3 Năm 2006, 2007, 2008, số liệu được lấy từ phòng kế toán, phòng kinh doanh của công