Đang tải... (xem toàn văn)
Hoàn thiện công tác đào tạo – phát triển ở công ty TNHH một thành viên nước sạch Hà Nội
Chuyên đề thực tập tốt nghiệpLỜI CAM ĐOANKính gửi: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân - Giảng viên hướng dẫn thực tập.Em tên là: Lê Thị Thu Hà.Sinh viên lớp: Quản trị nhân lực 47.Khoa kinh tế và quản lý nguồn nhân lực.Em xin cam đoan tất cả nội dung và số liệu trong chuyên đề này là trung thực và do em thu thập để viết ra, không sao chép từ bất kỳ chuyên đề, luận văn nào khác. Nếu nhà trường phát hiện ra chuyên đề của em có sự sao chép em xin chịu mọi trách nhiệm. Hà Nội, ngày tháng năm 2009Ký tên Lê Thị Thu Hà SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệpLỜI CẢM ƠNTrong quá trình thực tập và thực hiện chuyên đề thực tập tốt nghiệp, em đã nhận được sự quan tâm giúp đỡ của PGS.TS Vũ Hoàng Ngân - giảng viên hướng dẫn, và tập thể cán bộ công nhân viên công ty Nước sạch Hà Nội. Em xin chân thành cảm ơn PGS.TS Vũ Hoàng Ngân đã tận tình giúp đỡ để em có thể hoàn thành chuyên đề thực tập tốt nghiệp này. Đồng thời, em xin gửi lời cảm ơn đến các cán bộ công nhân viên công ty Nước sạch Hà Nội và các cô chú ở phòng Tổ chức - Đào tạo đã cung cấp số liệu, thông tin trong quá trình thực hiện chuyên đề, tạo điều kiện thuận lợi để em được tìm hiểu về các hoạt động chuyên môn của phòng trong thời gian thực tập tại công ty.SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệpDANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ…Sơ đồ 1.1: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển Sơ đồ 2.1: Quy trình sản xuất nước sạch Sơ đồ 2.2: Cơ cấu tổ chức công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Nước sạch Hà Nội Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty 2006 - 2008 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động công ty 3 năm gần đây Bảng 2.3: Cơ cấu lao động công ty tháng 12/2008 Bảng 2.4: Giáo viên đào tạo công nhân bơm, công nhân đường ống Bảng 2.5: Giáo viên trong công tySV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệpDANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT- CBCNV: Cán bộ công nhân viên- KDNS: Kinh doanh nước sạch- TNHH MTV: Trách nhiệm hữu hạn một thành viên- VSCN: Vệ sinh công nghiệpSV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệpMỤC LỤCLỜI NÓI ĐẦU1. Lý do chọn đề tài:Nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức. Và đào tạo và phát triển là cách thức hiệu quả nhất để ngày càng phát triển nguồn lực đó. Vì vậy có thể xem đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là chìa khoá của thành công. Nhận thức được điều đó nhiều công ty, tập đoàn ở Việt Nam cũng như trên toàn thế giới đang đầu tư ngày càng lớn cho công tác đào tạo - phát triển. Không phải ngẫu nhiên mà Walmart chi 600 USD/người/tháng cho đào tạo, Sámung chi 120 triệu USD để xây dựng trung tâm huấn luyện đào tạo kỹ năng… Chúng ta đều có thể thấy họ thành công như thế nào trên thương trường, điều đó càng khẳng định vai trò to lớn của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.Trong quá trình thực tập tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên nước sạch Hà Nội em nhận thấy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn chưa được quan tâm và thực hiện khoa học. Với mong muốn tìm hiểu sâu hơn về lĩnh vực này cũng như về thực tế tại công ty nên em đã chọn đề tài "Hoàn thiện công tác đào SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệptạo – phát triển ở công ty TNHH một thành viên nước sạch Hà Nội" cho chuyên đề thực tập của mình.2. Mục đích nghiên cứu:- Hệ thống hóa lý thuyết về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.- Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên (TNHH MTV) Nước sạch Hà Nội.- Đề ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty.3. Đối tượng nghiên cứu:Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.4. Phạm vi nghiên cứu:Công ty TNHH MTV Nước sạch Hà Nội.5. Phương pháp nghiên cứu: - Phương pháp phân tích tổng hợp.- Phương pháp so sánh đánh giá.- Phương pháp thống kê.-Phương pháp điều tra, phỏng vấn.6. Nội dung nghiên cứu: Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung chính của chuyên đề sẽ được chia làm ba phần:- Chương 1: Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.- Chương 2: Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Nước sạch Hà Nội.- Chương 3: Một số giải pháp kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển ở công ty.SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệpCHƯƠNG 1: SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC1.1. Các khái niệm cơ bản:1.1.1. Đào tạo và phát triển:Trong bất kỳ một tổ chức nào thì nguồn lực con người hay nguồn nhân lực cũng là nguồn lực có vai trò quyết định nhất. Với tư cách là một nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực của tổ chức là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho tổ chức đó, thể hiện ở tất cả những người làm việc trong tổ chức, với số lượng và chất lượng nhất định.Chất lượng nguồn nhân lực có thể được tạo ra, duy trì và nâng cao thông qua nhiều biện pháp, trong đó có đào tạo và phát triển. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (hay phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức diễn ra trong những khoảng thời gian xác định nhằm thay đổi hành vi làm việc của người lao động. Các hoạt động đó là do tổ chức cung cấp cho người lao động, có thể trong vài giờ, vài ngày hoặc vài năm tuỳ vào mục tiêu học tập và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp theo hướng đi lên, tức là SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệpnhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ. Do vậy, xét về nội dung thì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm ba loại hoạt động là giáo dục, đào tạo và phát triển.- Giáo dục: bao gồm các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai.- Đào tạo: hoạt động học tập giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đào tạo hướng vào công việc hiện tại, chuyên môn hiện tại của người lao động và vì thế nó là mối quan tâm đầu tiên trong nhóm phát triển nguồn nhân lực.- Phát triển: các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, giúp đỡ họ tiếp cận được với sự thay đổi của môi trường, đáp ứng được yêu cầu công việc trong tương lai dựa trên định hướng của tổ chức nhưng phải dựa trên nền tảng năng lực chuyên môn sẵn có.1.1.2. Phân loại đào tạo và phát triển: Căn cứ theo các tiêu chí khác nhau có thể phân chia đào tạo và phát triển thành các loại khác nhau:- Theo đối tượng đào tạo: có đào tạo cho công nhân, nhân viên và cán bộ quản lý.- Theo nội dung đào tạo có đào tạo các lĩnh vực chuyên môn như kế toán, tài chính, quản trị nhân lực, xây dựng, cơ khí… cũng như những vấn đề chuyên sâu của từng chuyên ngành cụ thể.- Theo mục đích đào tạo:+ Đào tạo định hướng: Chủ yếu là phổ biến thông tin, định hướng và cung cấp kiến thức mới như giải thích cho người lao động về cấu trúc tổ chức mới của doanh nghiệp hay cung cấp các thông tin cơ bản về tổ chức cho những người mới.+ Đào tạo mới: Khi người lao động vừa vào làm việc cần có quá trình đào tạo cho họ làm quen với thực tế thực hiện công việc tại tổ chức.SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp+ Đào tạo lại và đào tạo nâng cao: Trong quá trình làm việc doanh nghiệp còn tổ chức các khoá học giúp người lao động bổ sung lại những kiến thức đã có và nâng cao hơn nữa kỹ năng, hiểu biết của mình về công việc. 1.1.3. Các phương pháp đào tạo và phát triển:Để đào tạo và phát triển kỹ năng nghề nghiệp cho đội ngũ lao động của mình các tổ chức hiện nay thường sử dụng hai nhóm phương pháp chủ yếu đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc. Mỗi phương pháp có cách thức thực hiện, ưu, nhược điểm riêng và mỗi tổ chức khi nghiên cứu sẽ tuỳ thuộc vào điều kiện công việc và các đặc điểm của tổ chức như lao động, tài chính, lĩnh vực hoạt động… để lựa chọn phương pháp phù hợp nhất. 1.1.3.1. Đào tạo trong công việc:Là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, người học sẽ được tiếp nhận các kiến thức, kỹ năng thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những lao động lành nghề hơn.Đào tạo trong công việc bao gồm bốn phương pháp sau:- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho công nhân sản xuất ngay trong quá trình làm việc. Người lao động được đào tạo thông qua sự hướng dẫn, giảng giải của giáo viên (thường là những người quản lý trực tiếp hoặc công nhân có tay nghề và kinh nghiệm cao hơn) về mục tiêu, đặc thù cũng như từng bước thực hiện công việc. Học viên sẽ theo dõi quá trình làm mẫu của giáo viên sau đó làm lại cho đến khi thành thạo. Phương pháp này giúp cho việc tiếp thu được dễ dàng hơn, lại không cần chi phí cho trang thiết bị riêng cho học tập nhưng lại can thiệp vào sự tiến hành công việc do đó có khả năng làm hư hỏng thiết bị cũng như ảnh hưởng đến công việc.- Đào tạo theo kiểu học nghề:Đây là phương pháp đào tạo khá hoàn chỉnh dành cho công nhân sản xuất trong đó học viên được học lý thuyết trên lớp sau đó chuyển đến làm các công việc SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệpthực tế dưới sự hướng dẫn của giáo viên trong một vài năm cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng đòi hỏi của nghề.Phương pháp này cho phép người lao động được rèn luyện cả lý thuyết và thực hành, việc học được dễ dàng hơn nhưng mất nhiều thời gian, chi phí và đôi khi việc học hoàn chỉnh nghề lại không liên quan trực tiếp tới yêu cầu công việc.- Kèm cặp và chỉ bảo: Là phương pháp dùng chủ yếu cho cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát bằng cách họ làm việc dưới sự giám sát của những người giỏi hơn. Dựa trên kết quả làm việc cụ thể của họ người giám sát sẽ đưa ý kiến nhận xét và chỉ bảo cụ thể để ngày càng hoàn thiện sự thực hiện công việc. Người lao động có thể được kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp hoặc bởi một cố vấn hoặc người quản lý có kinh nghiệm hơn.Về bản chất thì phương pháp này giống kiểu chỉ dẫn công việc nhưng được áp dụng cho đối tượng đã có kiến thức cao. Do vậy việc tiếp thu kiến thức cũng dễ dàng hơn nhưng không thực sự được làm công việc đó một cách đầy đủ. - Luân chuyển và thuyên chuyển công việc:Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác, theo đó họ sẽ vừa học hỏi được kiến thức, kỹ năng vừa có kinh nghiệm ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Đây là phương pháp mà học viên được học tập thực sự, được làm nhiều việc khác nhau và do đó mở rộng kỹ năng làm việc, đảm bảo khả năng thực hiện những công việc cao hơn trong tương lai.Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo ba cách: chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ, hoặc cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ, hoặc bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn.Với những đặc tính như vậy, nhìn chung đào tạo trong công việc có những ưu điểm sau:SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47 [...]... TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN NƯỚC SẠCH HÀ NỘI 2.1 Một số đặc điểm của công ty ảnh hưởng tới hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN NƯỚC SẠCH HÀ NỘI Tên viết tắt: CÔNG TY NƯỚC SẠCH HÀ NỘI Tên giao dịch... nội ngoại thành Theo lộ trình chuyển đổi các công ty Nhà nước, tháng 1/2008 UBND thành phố Hà Nội ban hành quyết định số 367/2008/QĐ-UBND về việc chuyển Công ty kinh doanh nước sạch Hà Nội sang hoạt động theo hình thức Công ty mẹ - Công ty con và đổi tên thành Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Nước sạch Hà Nội Vốn điều lệ 734 tỷ đồng Hiện nay công suất khai thác đã lên tới 500.000 – 520.000... Các nhà máy Lương Yên, Ngọc Hà, Tương Mai, Yên Phụ, Ngô Sĩ Liên được mở rộng đáng kể, trang bị hiện đại, từ động hóa, cơ giới hóa công nghệ - Giai đoạn 1994 – nay: Tháng 4/1994 UBND thành phố Hà Nội ra quyết định số 56/1994/QĐ-UBND sáp nhập Công ty Đầu tư phát triển ngành nước và xưởng đào tạo công nhân ngành nước thuộc Trung tâm nghiên cứu khoa học – đào tạo với Công ty Cấp nước Hà Nội thành Công ty. .. tượng đào tạo Xác định chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo Lựa chọn và đào tạo giáo viên Dự tính chi phí đào tạo Thiết lập quy trình đánh giá Sơ đồ 1: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo – phát triển 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển của doanh nghiệp: Cũng như tất cả các hoạt động khác, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của một tổ chức chịu sự tác. .. lý, sử dụng nước tháng 9/1978 UBND thành phố Hà Nội đã ra quyết định thành lập Công ty cấp nước Hà Nội (tiền thân là Nhà máy nước Hà Nội) trực thuộc Sở công trình đô thị nay là Sở giao thông công chính Tính đến năm 1984 toàn thành phố Hà Nội đã có 20 nhà máy nước lớn nhỏ với 93 giếng khai thác, công suất thiết kế lên tới 260.000 m3/ngđ nhưng chỉ khai thác được 210.000 m3/ngđ Hệ thống ống dẫn nước khoảng... 1894 Nhà máy nước Yên Phụ, tiền thân của Công ty Nước sạch ngày nay, đã được xây dựng Năm 1896 Nhà máy nước Yên Phụ với công nghệ xử lý nước ngầm để cung cấp cho sinh hoạt chính thức được vận hành và Sở máy nước Hà Nội cũng ra đời từ đó Quá trình phát triển của Công ty có thể được thể hiện qua các giai đoạn như sau: - Giai đoạn 1894 đến 1954: Trong suốt thời gian này, việc cung cấp nước tại Hà Nội chỉ... doanh nước sạch Hà Nội - là doanh nghiệp kinh tế quốc doanh cơ sở, chịu sự quản lý Nhà nước trực tiếp của Sở giao thông công chính Hà Nội Từ năm 1997 Công ty tiếp tục đưa vào sản xuất nhà máy Cáo Đỉnh (30.000 m3/ngđ), nhà máy Nam Dư (30.000 m3/ngđ) Hệ thống mạng lưới ống dẫn nước phát triển lên đến 880 km với 780 km đường ống mới Sản lượng nước từ 390.000 – 430.000 m3/ngđ, phục vụ cho gần 2 triệu dân nội. .. do vậy sẽ ảnh hưởng tới nhiều hoạt động quản trị nhân lực khác Chính vì vậy các chương trình đào tạo và phát triển phải được thiết lập một cách khoa học, có tính tới các vấn đề mang tính chiến lược như tại sao tổ chức cần đầu tư cho đào tạo và phát triển, phải tiến hành chương trình đào tạo và phát triển nào, ai cần được đào tạo, ai sẽ là người cung cấp chương trình đào tạo và phát triển, làm thế nào... WATER LIMITED COMPANY Trụ sở chính: 44 Đường Yên Phụ - Ba Đình – Hà Nội Điện thoại: 084.4.3.8 293 179 Fax: 084.4.3.8 292 069 Website: www.hawacorp.vn 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển: Công ty Nước sạch Hà Nội đã trải qua một quá trình lịch sử lâu dài Theo tài liệu cũ ghi lại, vào cuối thế kỷ XIX, đầu thế kỷ XX khi nước ta đang bị thực dân Pháp đô hộ thì thành phố Hà Nội lúc bấy giờ được Pháp... nhìn cũng như phát triển khả năng sáng tạo của người lao động nhưng đòi hỏi chi phí cao cả về tài chính và thời gian 1.2 Trình tự xây dựng chương trình đào tạo/ phát triển: Các hoạt động đào tạo và phát triển không diễn ra riêng biệt mà có liên quan và ảnh hưởng qua lại bởi các hoạt động khác của quản trị nhân lực Việc thực hiện chương trình đào tạo, phát triển nếu không phù hợp sẽ gây tác động xấu tới . hạn một thành viên (TNHH MTV) Nước sạch Hà Nội. - Đề ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty. 3. Đối tượng. ty TNHH MTV Nước sạch Hà Nội. - Chương 3: Một số giải pháp kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển ở công ty. SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản
