Đang tải... (xem toàn văn)
Luận Văn: Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác tuyển chọn nhân lực tại các doanh nghiệp phía Nam
Lời mở đầu Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển nhất định không đợc đánh mất thời cơ có đợc nguồn nhân lực cần thiết cho tổ chức. Khi nguồn nhân lực trong nội bộ không thể thoả mãn đợc nhu cầu phát triển của doanh nghiệp thì phải lấy thêm nhân tài từ bên ngoài. Vì vậy mới có khâu tìm kiếm, tuyển chọn và sử dụng nhân tài Trong hoạt động quản lý hiện nay, việc tuyển chọn nhân lực rất quan trọng đối với tổ chức bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho tổ chức có đợc những con ngời có khả năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tơng lai, giảm chi phí tuyển chọn lại, giảm chi phí đào tạo. Tuy nhiên công tác tuyển chọn cha đợc coi trọng lắm. Hầu hết các doanh nghiệp vừa và nhỏ cha xây dựng đợc hệ thống tuyển chọn nhân viên một cách khoa học và hợp lý. Rất nhiều cán bộ quản lý thiếu phơng pháp khoa học trong lúc tiến hành tuyển chọn nhân viên, từ đó dẫn đến phải tiêu tốn rất nhiều thời gian đào tạo sau khi tuyển dụng hoặc phải giải quyết những vấn đề tồn tại do nhân viên đó gây ra. Nếu nh tất cả các cán bộ quản lý đều nhận thức đợc tầm quan trọng của việc tuyển chọn nhân viên, họ sẽ lựa chọn đợc cho doanh nghiệp những nhân viên phù hợp với yêu cầu công việc, từ đó nâng cao hiệu quả công việc, duy trì đợc sự phát triển của doanh nghiệp. Nhận thức đợc tính cấp thiết của đề tài ta nghiên cứu: Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác tuyển chọn nhân lực tại các doanh nghiệp phía Nam Mục đích nghiên cứu đề tài này là hệ thống lý luận về tuyển chọn nhân lực, cho thấy cái nhìn tổng quan về tuyển chọn nhân lực của các doanh nghiệp hiện nay và đề ra một số giải pháp để giúp tổ chức thực hiện hiệu quả hơn công tác tuyển chọn nhân lực. Khi nghiên cứu đề tài này ta sử dụng một số phơng pháp chủ yếu sau: Phơng pháp phân tích, tổng hợp, so sánh và sử dụng số liệu thống kê1 Đề tài gồm 3 phần: Chơng 1: Cơ sở lý luận về tuyển chọn nhân lực Chơng 2: Thực trạng công tác tuyển chọn nhân lực của các doanh nghiệp phía Nam Chơng 3: Các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công tac tuyển chọn nhân lực Phần nội dungChơng 1: Cơ sở lý luận của việc tuyển chọn nhân lực1. Nguồn nhân lực là gì? Tính chất và đặc điểm của nó ra sao? Nó có thể đóng góp gì cho đời sống kinh tế xã hội của chúng ta và cho doanh nghiệp. Đó là những vấn đề mà chúng ta cần giải đáp trớc tiên1.1. Nguồn nhân lực là một nguồn lực sống Giá trị của con ngời đối với xã hội chủ yếu đợc thể hiện chủ yếu ở năng lực lao động của con ngời. Do đó, một con ngời có năng lực nghề nghiệp mà doanh nghiệp cần phải có một cơ thể khỏe mạnh, có tinh thần chủ động làm việc và ý thức sáng tạo cái mới, có khả năng thích ứng với môi trờng tổ chức và văn hoá của doanh nghiệp chính là nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp. Trớc hết, sự phát triển của doanh nghiệp là dựa vào sự phát triển năng lực chuyên môn của công nhân viên và ngợc lại. Nhng khi chúng ta coi trọng năng 2 lực chuyên môn của con ngời thì trớc hết thì phải con trọng con ngời. Doanh nghiệp thông qua công tác tuyển dụng, đào tạo, khai thác, thực hiện các công tác điều chỉnh, khích lệ chính là để cổ vũ công nhân viên không ngừng nâng cao năng lực chuyên môn và sử dụng năng lực chuyên môn đó để làm việc cho doanh nghiệp. Nếu không, doanh nghiệp sẽ không thể thích ứng với môi trờng cạnh tranh ngày càng gay gắt. Hai là, muốn có năng lực lao động thì con ngời phải có một cơ thể khỏe mạnh. Nhiều doanh nghiệp và nhiều nhà quản lý chỉ quan tâm đến việc khai thấc năng lực của lao động mà không quan tâm đến sức khỏe của họ. Điều đó sẽ khiến cho sức khoẻ của họ sẽ sớm bị suy thoái. Ba là, nguồn nhân lực là một nguồn có ý thức, có quan niệm giá trị. Đó là sự khác nhau giữa nguồn nhân lực với các nguồn lực khác. Khi một con ngời nào đó tự nguyện làm việc, anh ta sẽ làm việc với tinh thần chủ động. Anh ta sẽ khắc phục khó khăn, hoàn thành công việc một cách sáng tạo và cảm thấy hạnh phúc. Ngợc lại, nếu một ngời nào đó làm việc một cách miễn cỡng thì anh ta sẽ tỏ ra uể oải ngay từ đầu. Từ đó có thể thấy rằng, làm thế nào để động viên tích cực công nhân viên, tăng cờng sự động viên, tăng cờng sự đồng cảm của họ đối với doanh nghiệp khiến họ có thái độ công tác tốt là một nhiệm vụ có ý nghĩa sâu xa trong công tác quản lý nguồn nhân lực Bốn là, mỗi ngời đều trởng thành trong một doanh nghiệp nhất định nên trong họ đều mang một tầm quán sinh hoạt, tâm lý, phẩm chất riêng hình thành trong quá trình trởng thành của mỗi ngời. Doanh nghiệp là một tổ chức có mục đích nhất định và do nhiều cá nhân hợp thành. Để thực hiện mục đích của tổ chức, doanh nghiệp cần xây dựng một quan niệm giá trị thống nhất, xây dựng những tập quán riêng của doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp không có chính sách để dẫn dắt mọi ngời bằng những biện pháp thích hợp thì khó có thể xây dựng đ-ợc một nền văn hoá của doanh nghiệp có lợi cho sự thành công trong kinh doanh1.2. Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp3 Nếu chúng ta phân tích giá trị của một hàng hoá nào đó thì sẽ phát hiện ra rằng nó đợc cấu thành từ hai bộ phận chủ yếu có tính chất khác nhau. Bộ phận thứ nhất là giá trị chuyển dịch. Bộ phận thứ hai là giá trị gia tăng. Giá trị chuyển dịch là những yếu tố sản xuất mà chúng ta mua về trong quá trình tạo nên sản phẩm nh vật liệu, năng lợng Trong quá trình tạo thành giá trị hàng hoá, giá trị những yếu tố này không tăng thêm mà chỉ chuyển hoá giá trị vốn có của nó vào sản phẩm mới. Do đó, bộ phận này không tạo ra lợi nhuận. Nhng ý nghĩa của phần giá trị gia tăng đối với doanh nghiệp lại hoàn toàn khác. Đó là bộ phận chênh lệch giữa giá trị của hàng hoá với giá trị chuyển dịch. Phần chuyển dịch này cơ bản là do lao động sáng tạo. Đó chính là nguồn gốc lợi nhuận của doanh nghiệp. Giá trị gia tăng của doanh nghiệp càng cao thì lợi nhuận của doanh nghiệp càng lớn mà muốn có giá trị gia tăng lớn thì phải dựa vào chất lợng và kết quả nguồn nhân lực1.3. Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lợc. Việc quản lý nguồn nhân lực có liên quan đến sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Cùng với sự hình thành của kinh tế tri thức, sự phát triển về kinh tế xã hội đã khiến cho vai trò của nguồn tài lực, vật lực, thể lực của ngời lao động bị suy giảm so với thời kỳ công nghiệp hoá và vai trò, tri thức của ngời lao động tăng lên. Do đó, nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực có hiểu biết, tri thức khoa học kỹ thuật cao càng trở thành nguồn nhân lực quan trọng nhất, có ý nghĩa chiến lợc trong xã hộ ngày nay. Chính vì thế chúng ta phải đánh giá đúng thời đại kinh tế tri thức, nhìn thẳng vào tơng lai của doanh nghiệp để xem xét lại mô thức quản lý nguồn nhân lực, tính khoa học và tính hợp lý của chính sách quản lý nguồn nhân lực.1.4. Nguồn nhân lực là một nguồn vô tận. Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp không ngừng phát triển và nguồn lực con ngời là vô tận. Hơn nữa, chu trình sáng tạo cái mới thông qua lao động trí óc sẽ ngày càng ngắn. Sự phát triển của tri thức là vô hạn và việc khai thác nguồn nhân lực cũng vô hạn. Nhng chúng ta không nên quá lạm dụng vào 4 nguồn tài nguyên vô tận đó. Chúng ta thờng đơn giản nghĩ rằng khi chúng ta thiếu nhân sự thì chúng ta cứ đăng báo tìm ngời. Thậm chí nhiều khi chúng ta chỉ tạm thời thiếu nhân lực trong một thời gian rất ngắn, chúng ta vẫn cứ tuyển mộ thêm ngời. Hậu quả là tổ chức đó cứ phình lên và làm ăn thiếu hiệu quả. Thực sự tuyển mộ nhân viên là cả một quá trình phức tạp mà trớc đó nhà quản trị phải phân tách công việc và hoạch định tài nguyên nhân sự một cách cụ thể.2. Tuyển mộ2.1. Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực Tuyển mộ là quá trình thu hút những ngời xin việc có trình độ từ lực lợng lao động xã hội và lực lợng bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lợng và chất lợng lao động để nhằm đạt đợc các mục tiêu của mình. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hởng rất lớn đến hiệu quả quá trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có ngời lao động có trình độ cao nhng họ không đợc tuyển chọn vì họ không biết thông tin tuyển mộ, hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lợng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt đợc nh yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu nh số lợng ngời nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu tuyển chọn. Công tác tuyển mộ có ảnh hởng lớn đến chất lợng nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ không chỉ ảnh hởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh hởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực nh : Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động2.2. Các nguồn và phơng pháp tuyển mộ nhân lực Khi có nhu cầu tuyển ngời, các tổ chức có thể tuyển mộ từ lực lợng lao động ở bên trong tổ chức cũng nh từ thị trờng lao động ở bên ngoài. Nguồn lao động bên trong thờng đợc u tiên hơn. Tuy nhiên trong nhiều trờng hợp tuyển mộ từ các nguồn bên ngoài có ý nghĩa hơn.2.2.1. Các phơng pháp tuyển mộ đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức5 Phơng pháp thu hút thông qua bảng thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển ngời. Bản thông báo này đợc gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức. Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ. Phơng pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện đợc những ngời có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh. Phơng pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: Danh mục các kỹ năng, mà các tổ chức thờng lập về từng cá nhân ngời lao động, lu trữ trong phần mềm nhân sự của các tổ chức. Trong bảng này thờng các thông tin nh: Các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân ngời lao động cần tuyển mộ.2.2.2. Các phơng pháp tuyển mộ đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức Phơng pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ chức. Nh ta đã nói, qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện đợc những ngời có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh. Phơng pháp thu hút tuyển mộ thông qua quảng cáo trên phơng tiện truyền thông nh: Trên các kênh của đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo, tạp chí và các ấn phẩm khác. Nội dung quảng cáo tuỳ thuộc vào số lợng cũng nh chất lợng lao động cần tuyển mộ và tính chất công việc mà có thể tập trung thành chiến dịch quảng cáo với sự kết hợp của nhiều phơng tiện khác nhau hay quảng cáo riêng biệt. Đối với phơng pháp thu hút này nên chú ý nội dung quảng cáo để ngời xin việc khẩn trơng liên lạc với cơ quan tuyển mộ.6 Phơng pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm. Đây là phơng pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nớc ta nhất là đối với các doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách về Quản trị nhân lực. Các trung tâm này thờng đợc đặt trong các tr-ờng đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và các tổ chức quần chúng cũng nh các cơ quan quản lý lao động ở địa phơng và Trung ơng. Phơng pháp thu hút các ứng viên thong qua các hội chợ việc làm. Đây là phơng pháp mới đang đợc nhiều tổ chức áp dụng. Phơng pháp thu hút này cho phép các ứng viên đợc tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn rộng hơn với qui mô lớn hơn. Cùng một thời điểm các ứng viên và nhà tuyển dụng sẽ nhận đợc nhiều thông tin hơn, tạo ra những căn cứ xác đáng hơn để đi tới quyết định đúng nhất cho các ứng viên và nhà tuyển dụng. Phơng pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự tới tuyển mộ tại các trờng đại học, cao đẳng, dạy nghề2.3.Đánh giá qúa trình tuyển mộ Sau một quá trình tuyển mộ thì các tổ chức cần phải đánh giá các quá trình tuyển mộ của mình để hoàn thiện công tác này ngày càng tốt hơn. Trong qúa trình đánh giá thì cần chú ý tới nội dung và các chi phí tuyển mộ Tỷ lệ sàng lọc có hợp lý hay không ? Đây là vấn đề có ý nghĩa lớn đến chi phí tài chính, chúng ta có thể giảm tỷ lệ này xuống ở một mức độ cho phép, song không ảnh hởng tới chất lợng ngời đợc chấp nhận. Đánh giá hiệu quả của các quảng cáo tuyển mộ đánh giá hiệu quả của tuyển mộ với mục tiêu của tổ chức. Sự đảm bảo công bằng của tất cả các cơ hội xin việc Các thông tin thu nhập đợc, đã đảm bảo đủ mức tin cậy cho việc xét tuyển cha.7 Các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ những ngời xin việc đã hợp lý cha, đã bao quát hết đợc các trờng hợp phải loại bỏ cha. Chi phí tài chính cho quá trình tuyển mộ Công tác tuyển mộ là nền tảng cho công tác tuyển chọn nhân lực. Suy cho cùng một công ty thành công hay không chung qui cũng do chính sách dùng ngời, trong giai đoạn tuyển chọn ngời đúng khả năng vào làm việc là giai đoạn tiên khởi hết sức quan trọng. Tuyển chọn nhân viên là hoạt động quan trọng trong quản trị. Một công ty dù có một khối lợng tài sản lớn, máy móc thiết bị hiện đại, ban giám đốc đề ra các chiến lợc cạnh tranh năng động, nhng các thành viên trong công ty lại đợc bố trí vào những công việc không phù hợp với khả năng, năng khiếu, kiến thức và chuyên môn của họ, chắc chắn công ty đó sẽ thất bại Ông cha ta đã từng nêu lên triết lý: Thiên thời, địa lợi, nhân hoà . Nhng hiên thời không bằng địa lợi, địa lợi không bằng nhân hoà. Muốn cho yếu tố nhân ở đây đợc hoà thì ta phải biết thuật chọn ngời và thuật dùng ngời. Tuyển chọn ngời có khả năng và bố trí họ vào chức vụ hoặc công việc thích hợp với họ là tiền đề cơ bản của thuật dùng ngời. Kế hoạch này kết hợp với chính sách tiền lơng, động viên và thăng thởng sẽ làm cho năng suất lao động cao, giá thành hạ, tinh thần công nhân đợc nâng cao, và là động lực để phát triển công ty3. Tuyển chọn nhân lực Một trong những nhân tố quyết định sự thành công của tổ chức3.1. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn Quá trình tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu công việc, để tìm đợc những ngời phù hợp với yêu cầu đặt ra trong những ngời đã thu hút đợc trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã đợc đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với ngời thực hiện công việc. Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng các yêu cầu dới đây:8 Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực. Tuyển chọn đợc những ngời có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu quả công tác tốt. Tuyển dụng đợc những ngời có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc với tổ chức. Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp các nhà Quản trị nhân lực đa ra đợc các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lợc kinh doanh và đối với tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho có đợc những con ngời có kỹ năng phù hợp với sự phát triển tổ chức trong tơng lai. Tuyển chọn tốt cũng giúp cho tổ chức giảm đợc các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng nh tránh đợc các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc. Quá trình tuyển chọn bị ảnh hởng bởi rất nhiều yếu tố của môi trờng Môi trờng bên trong: Để có đợc một kết quả tuyển chọn tốt không những nghiệp vụ này đòi hỏi phải có nghiệp vụ chuyên môn một cách khoa học mà còn tuỳ thuộc vào chính sách tuyển dụng nhân viên của công ty. Phẩm chất của nhân viên luôn luôn là yếu tố quang trọng. Nhng đôi khi yéu tố này đợc xem nhẹ bớt đi vì điều kiện thời gian và tài chính không cho phép thực hiện một cách có qui mô. Nếu tuyển mộ nhân viên là một quá trình quan trọng và tốn kém thì việc tuyển lựa nhân viên còn quan trọng và tốn kém hơn rất nhiều vì nó đòi hỏi phải có nhiều thời gian, sức lực, trình độ và khả năng tài chính. Tuyển chọn là lựa chọn những ngời phù hợp với tính chất của từng loại công việc. Những ngời bị loại không có nghĩa là những ngời xấu, không sử dụng đợc mà bởi vì họ không thích hợp với tính chất công việc mà ta cần. Khả năng con ngời chỉ phát huy mạnh nếu bố trí họ vào làm những công việc thích hợp Việc tuyển chọn còn bị ảnh hởng bởi bầu không khí văn hoá của công ty. Nếu một công ty có bầu không khí năng động, chắc chắn các cấp quản trị sẽ 9 tuyển chọn những ngời có đầu óc thông minh, có tham vọng và nhất là năng động và có sáng kiến Việc tuyển chọn còn bị ảnh hởng bởi phản ứng của công đoàn. Chắc chắn công đoàn sẽ phản ứng nếu cấp quản trị tuyển chọn không bình đẳng, phân biệt đối xử Môi trờng bên ngoài : Đó là các yếu tố khung cảnh kinh tế, dân số, lực lợng lao động, luật lệ của nhà nớc, văn hoá- xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng và chính quyền đoàn thể. Để công tác tuyển chọn có kết quả cao ngoài việc xem xét các yếu tố thuộc về môi trờng thì cần có các bớc tuyển chọn phù hợp, các phơng pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá thông tin một cách khoa học3.2. Quá trình tuyển chọn Quá trình tuyển chọn là một quá trình gồm nhiều bớc, mỗi bớc trong quá trình đợc xem nh một hàng rào chắn để sàng lọc loại bỏ các ứng viên không đủ các điều kiện đi tiếp vào các bớc sau. Số lợng các bớc trong quá trình chọn không phải cố định mà nó phụ thuộc vào mức độ phức tạp của công việc. Khi chúng ta thiết kế số bớc và nội dung của từng bớc trong quá trình tuyển chọn chúng ta cần phải thiết kế sao cho thu đợc các thông tin đặc trng nhất và đáng tin cậyđể từ đó mới làm căn cứ quyết định cho việc tuyển hay không. Quá trình tuyển chọn gồm các bớc nh sau:Bớc 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ Đây là bớc đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa các nhà tuyển chọn với các ứng viên. Bớc này nhằm xác lập mối quan hệ giữa ngời xin việc và ngời sử dụng lao động, đồng thời bớc này cũng xác định đ-ợc những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc hay không để từ đó ra những quyết định có tiếp tục mối quan hệ với ứng viên đó hay không Thi vấn đáp là một phơng pháp thi mà thí sinh phải ngồi trớc mặt ban giám khảo, căn cứ vào yêu cầu đặc biệt do ban giám khảo đề ra, dùng lời nói để trả lời 10 [...]... đề án môn học với đề tài: Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác tuyển chọn nhân lực tại các doanh nghiệp phía Nam ta lại càng thấy đợc tầm quan trọng của công tác tuyển chọn nhân lực đối với các tổ chức, thấy đợc hệ thống lý luận về tuyển chọn nhân lực cũng nh một cái nhìn tổng quan về tuyển chọn nhân lực của các doanh nghiệp ở Việt Nam nói chung và ở phía Nam nói riêng Hội nhập kinh... quả của các nguồn tuyển dụng khác nhau( Quảng cáo, giới thiệu của nhân viên trong doanh nghiệp, thông qua các trung tâm dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trờng đại học, v.v) Mỗi nguồn tuyển chọn thờng sẽ có một kết quả khác nhau về mức độ thành công của các ứng viên và các chi phí tuyển đối với một nhân viên Những phân tích nh vậy sẽ giúp cho doanh nghiệp đề ra các chính sách và biện. .. của học sinh tốt nghiệp các trờng đào tạo dạy nghề vẫn phổ biến, trong khi nhu cầu lao động kỹ thuật của các DN không đợc đáp ứng đầy đủ, kịp thời từ thị trờng lao động 33 Chơng 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác tuyển chọn nhân lực tại các DN phía Nam Qua tình hình tuyển dụng lao động cho thấy DN đang có những vớng mắc cần khắc phục Để đảm bảo nhu cầu tuyển dụng lao động của các. .. sách và biện pháp tơng ứng nâng cao hiệu quả của hoạt động tuyển dụng trong tơng lai Chơng 2: Thực trạng tuyển chọn nhân lực tại các doanh nghiệp phía Nam Tuyển chọn lao động của các doanh nghiệp đợc các cơ quan quản lý lao động và toàn xã hội rất quan tâm, vì nó liên quan tới cầu lao động trên thị trờng lao động, ảnh hởng đến việc làm và thu nhập của ngời lao động Hơn nữa, tình hình tuyển chọn lao động... cho một lần tuyển Chi phí này bao gồm tất cả các khoản liên quan đến tuyển dụng nh chi phí thuê dịch vụ tuyển, quảng cáo,v.v - Số lợng và chất lợng các hồ sơ xin tuyển - Hệ số giữa nhân viên mới tuyển và số đợc đề nghị tuyển - Số lợng ứng viên chấp nhận và số lợng ứng viên từ chối chấp nhận công việc ở một mức lơng nhất định - Kết quả thực hiện công việc ở các nhân viên mới đợc tuyển - Số lợng nhân. .. với các doanh nghiệp trong việc tìm kiếm những nhân viên mà họ đang cần Chính vì thế trong những năm tới đây mỗi nhà quản trị nhân sự phải tìm ra cách tuyển chọn nhân viên cho công ty của mình Điều này đòi hỏi sự đầu t của các doanh nghiệp cho quá trình tuyển chọn nhân lực cũng nh cần có sự quan tâm hơn nữa của nhà nớc về chính 35 sách quản lý con ngời để nguồn nhân lực nớc ta đợc sử dụng hợp lý, hiệu. .. tuyển chọn Trắc nghiệm nhân sự là một phơng pháp khoa học thông qua một loạt các biện pháp để đánh giá sự khác nhau giữa các thí sinh về trình độ trí lực và cá tính Hiện nay trắc nghiệm tâm lý đã dần dần trở thành một kỹ thuật rất quan trọng trong việc tuyển chọn và sử dụng nhân viên của các doanh nghiệp hiện đại Rất nhiều doanh nghiệp không chỉ ứng dụng biện pháp trắc nghiệm tâm lý để lựa chọn, sử... và các khả năng phát triển của khu vực kinh tế doanh nghiệp và nền kinh tế Đặc biệt, sau khi Luật doanh nghiệp ra đời ( có hiệu lực từ 1/1/2000) bớc đầu khắc phục sự thiếu thống nhất giữa các qui định của Luật công ty và Luật doanh nghiệp t nhân Khắc phục các khiếm khuyết cản trở sự phát triển linh hoạt của các doanh nghiệp, bổ sung các nội dung mới nhằm tạo điều kiện phát huy tối đa nguồn nội lực. .. tăng cờng hiệu lực quản lý của Nhà nớc đối với doanh nghiệp Từ đó mở ra khả năng thu hút lao động, tăng cờng các tác động vĩ mô vào mức cầu lao động của các doanh nghiệp 24 Tiến hành điều tra 621 doanh nghiệp tại TP Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Bình Dơng là những nơi có thị trờng lao động khá phát triển, phản ánh phần nào tình hình tuyển dụng lao động của các doanh nghiệp trong và ngoài khu công nghiệp (KCN),... lu ý là để nâng cao chất lợng sản phẩm và tăng cờng năng lực cạnh tranh trên thị trờng, các DN t nhân cũng đã chú trọng với tuyển dụng lao động có trình độ cao đẳng làm trực tiếp tại các công đoạn, dây chuyền sản xuất (chiếm 0,25% tổng số lao động tuyển dụng) Số công nhân kỹ thuật qua đào tạo dài hạn cũng đợc các doanh nghiệp t nhân tuyển dụng (7,06% so với tổng lao động tuyển dụng) 1.4 Các hình thức . của doanh nghiệp. Nhận thức đợc tính cấp thiết của đề tài ta nghiên cứu: Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác tuyển chọn nhân lực tại các. về tuyển chọn nhân lực Chơng 2: Thực trạng công tác tuyển chọn nhân lực của các doanh nghiệp phía Nam Chơng 3: Các giải pháp nhằm nâng
