Báo cáo " Nội dung cơ bản của pháp luật lao động Cộng hoà liên bang Đức " pdf

9 737 4
Báo cáo " Nội dung cơ bản của pháp luật lao động Cộng hoà liên bang Đức " pdf

Đang tải... (xem toàn văn)

Thông tin tài liệu

Tìm hiểu hệ thống pháp luật Cộng hoà Liên bang Đức TẠP CHÍ LUẬT HỌC - ĐẶC SAN 9/2011 95 PGS.TS. §µo ThÞ H»ng * góc độ chung nhất, pháp luật lao động CHLB Đức là tổng thể các quy định pháp luật điều chỉnh mối quan hệ giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) và quan hệ của các tổ chức liên kết trong lao động. Cụ thể hơn, pháp luật lao động bao gồm các bộ phận chủ yếu như sau: pháp luật lao động cá nhân, pháp luật lao động tập thể và pháp luật tố tụng lao động. Bài viết này giới thiệu khái quát các bộ phận pháp luật nêu trên, trong đó ưu tiên chú trọng bộ phận pháp luật thứ nhất. 1. Pháp luật lao động cá nhân (hoặc pháp luật hợp đồng lao động) Pháp luật lao động cá nhân điều chỉnh mối quan hệ xã hội phát sinh trực tiếp giữa NLĐ và NSDLĐ. Nội dung bản của bộ phận pháp luật này là các quy định pháp luật liên quan đến việc chuẩn bị tuyển dụng, việc thiết lập, nội dung và chấm dứt quan hệ lao động hợp đồng. 1.1. Hoạt động chuẩn bị tuyển dụng của NSDLĐ Trước khi những tiếp xúc ban đầu với NLĐ cần tuyển dụng, NSDLĐ thường những hoạt động chuẩn bị. Do các hoạt động ngay trong giai đoạn chuẩn bị này đã thể tác động đến lợi ích của NLĐ nên Luật quy chế xí nghiệp đã quy định cho hội đồng xí nghiệp (1) (HĐXN) những quyền tham gia nhất định. Trước hết là việc xây dựng kế hoạch nhân sự. Theo khoản 1 Điều 92 Luật quy chế xí nghiệp, NSDLĐ trách nhiệm thông báo kịp thời và đầy đủ với HĐXN về kế hoạch nhân sự kèm theo các tài liệu cần thiết, đặc biệt về nhu cầu nhân sự hiện tại và trong tương lai của doanh nghiệp, phải trao đổi về các biện pháp cần thực hiện và lắng nghe ý kiến của HĐXN, trong đó việc đảm bảo nguyên tắc bình đẳng nam nữ trong tuyển dụng. Nếu các quy định này không được tuân thủ, HĐXN thể khởi kiện yêu cầu toà án buộc NSDLĐ phải thực hiện hoặc phải chịu phạt tiền đến 10.000 Euro (khoản 3 Điều 23; Điều 121 Luật quy chế xí nghiệp). Về nguyên tắc, NSDLĐ nhiều phương thức để thông báo tuyển dụng: Thông báo nội bộ doanh nghiệp, đăng báo, đưa thông tin lên mạng, thông qua quan lao động hoặc qua tổ chức môi giới tư nhân. Tuy nhiên, HĐXN có quyền yêu cầu NSDLĐ khi cần tuyển dụng phải thông báo nội bộ trong doanh nghiệp (Điều 93 Luật quy chế xí nghiệp) nhằm tạo hội trước hết cho NLĐ trong doanh nghiệp thể đăng kí tuyển dụng vào chỗ làm việc mới. Nếu NSDLĐ không thực hiện yêu cầu này thì HĐXN thể từ chối việc chấp thuận tuyển dụng đối với ứng viên mà NSDLĐ đã lựa chọn (khoản 2 Điều 99 Luật quy chế xí nghiệp). Ngoài ra, khi thông báo tuyển dụng (bằng ở * Giảng viên chính Khoa pháp luật kinh tế Trường Đại học LuậtNội Tìm hiểu hệ thống pháp luật Cộng hoà Liên bang Đức 96 TẠP CHÍ LUẬT HỌC - ĐẶC SAN 9/2011 bất cứ phương thức nào), NSDLĐ phải đảm bảo nguyên tắc đối xử công bằng, nghĩa là không phân biệt giới tính, tuổi tác, khuyết tật, tôn giáo đặc biệt phải xem xét xem liệu trong doanh nghiệp vị trí nào phù hợp với người khuyết tật và thông báo cho quan lao động để được giới thiệu ứng viên khuyết tật. Nếu không tuân thủ nghĩa vụ này, NSDLĐ có thể bị coi là dấu hiệu phân biệt đối xử và phải bồi thường thiệt hại nếu không chứng minh được điều ngược lại (không phân biệt đối xử) (khoản 2 Điều 81 Bộ luật xã hội và Điều 15 Luật toà án lao động). 1.2. Giai đoạn chuẩn bị của quan hệ lao động Trước khi quan hệ lao động được chính thức thiết lập, giữa ứng viên và NSDLĐ đã hình thành mối quan hệ tiền hợp đồng. Quan hệ này bắt đầu từ khi NSDLĐ nhận được hồ sơ và kéo dài tới khi kết thúc giai đoạn tuyển chọn. Nội dung của quan hệ này là quyền, nghĩa vụ phápcủa mỗi bên. Theo đó, người dự tuyển và NSDLĐ nghĩa vụ tự thông báo những thông tin cần thiết liên quan đến công việc sẽ thực hiện. Chẳng hạn NSDLĐ phải thông báo về tình hình tài chính khó khăn hiện tại của doanh nghiệp hoặc việc doanh nghiệp chuẩn bị di dời (nếu có); người dự tuyển cho công việc là lái xe phải thông báo về việc đã từ nhiều năm không lái xe, hoặc người nước ngoài phải thông báo về việc thể sắp tới bị trục xuất Nếu những thông tin dạng nêu trên không được thông báo và là những thông tin mà nếu biết được sự thật bên đối tác sẽ không chấp nhận thiết lập quan hệ lao động thì dù quan hệ đã được thiết lập, hợp đồng sau đó thể bị chấm dứt do bị lừa dối đồng thời phát sinh trách nhiệm bồi thường thiệt hại (nếu có). Trong mối quan hệ này, vấn đề đặt ra là quyền nêu câu hỏi của NSDLĐ khi đàm phán để giao kết hợp đồng. Họ chỉ quyền đặt ra những câu hỏi liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động sẽ thiết lập, ví dụ về quá trình đào tạo, bằng cấp, kinh nghiệm làm việc ; ngược lại những câu hỏi liên quan đến đời tư đều không được phép, chẳng hạn câu hỏi về việc có thai của phụ nữ, việc xây dựng gia đình Nếu một câu hỏi không được phép được đặt ra, người dự tuyển quyền trả lời không đúng sự thật. Ngược lại, nếu người dự tuyển trả lời trái sự thật câu hỏi được phép thì NSDLĐ thể chấm dứt quan hệ lao động đã được thiết lập sau đó với lí do bị lừa dối. NSDLĐ nghĩa vụ hoàn trả các chi phí cho người dự tuyển khi mời họ đến phỏng vấn (tiền tàu xe, ăn, ở), kể cả khi người dự tuyển không được tuyển chọn, trừ khi trong giấy mời đã ghi rõ hoặc ứng viên được thông báo miệng về việc phải tự lo chi phí. Đối với những người không được tuyển dụng, NSDLĐ phải trả lại đầy đủ hồ sơ và xoá toàn bộ thông tin, dữ liệu về người đó. Tại các doanh nghiệp hơn 20 NLĐ, NSDLĐ phải cung cấp cho HĐXN các hồ sơ tuyển dụng, thông báo kết quả quá trình tuyển dụng (những người được tuyển dụng và cả những ứng viên đã bị loại) để yêu cầu HĐXN chấp thuận việc tuyển dụng. Nếu NSDLĐ tuyển dụng NLĐ mà không sự chấp thuận của HĐXN (với những lí do cụ thể quy định tại khoản 2 Điều 99 Luật quy chế xí nghiệp) thì hội đồng này thể yêu cầu toà án buộc NSDLĐ phải cho NLĐ mới Tìm hiểu hệ thống pháp luật Cộng hoà Liên bang Đức TẠP CHÍ LUẬT HỌC - ĐẶC SAN 9/2011 97 tuyển nghỉ việc (Điều 101 Luật quy chế xí nghiệp) và bồi thường thiệt hại cho họ. 1.3. Thiết lập quan hệ lao động Quan hệ lao động được thiết lập thông qua việc giao kết hợp đồng lao động (HĐLĐ). Về nguyên tắc, các quy định chung về hợp đồng trong Bộ luật dân sự cũng được áp dụng trong giao kết HĐLĐ, đặc biệt quy định về quyền tự do hợp đồng (tự do giao kết, tự do về hình thức, tự do về nội dung hợp đồng ) song sự tự do này trong lĩnh vực luật lao động cũng những giới hạn nhất định. Cụ thể, đối với quyền tự do giao kết hợp đồng, cần lưu ý các quy định về cấm tuyển dụng trẻ em (hoặc người chưa thành niên) vào làm việc hoặc những công việc bị cấm đối với lao động nữ sinh con Về nguyên tắc, HĐLĐ thể được giao kết dưới bất kì hình thức nào (bằng văn bản, bằng lời nói hoặc bằng hành vi (thoả thuận ngầm) song pháp luật hoặc thoả ước lao động tập thể thể quy định những trường hợp nhất định phải giao kết HĐLĐ bằng văn bản (ví dụ khoản 1 Điều 74 Luật thương mại quy định: Thoả thuận giữa hai bên với nội dung sau khi HĐLĐ kết thúc, NLĐ không được làm việc cho đơn vị cạnh tranh với NSDLĐ (cấm cạnh tranh) phải được lập thành văn bản). Hãn hữu cũng trường hợp hai bên thoả thuận trong HĐLĐ về việc thay đổi một hoặc một số nội dung hợp đồng thì phải lập thành văn bản (ví dụ thay đổi điều khoản tiền lương). Trong những trường hợp đó, HĐLĐ hoặc một số nội dung nhất định phải được kí kết (hoặc thay đổi) bằng văn bản. Tuy nhiên, trong trường hợp các bên giao kết hợp đồng bằng miệng hoặc bằng hành vi, NSDLĐ trách nhiệm chậm nhất trong vòng một tháng kể từ khi quan hệ lao động được thiết lập ghi lại bằng văn bản những nội dung chủ yếu, kí vào văn bản đó và chuyển cho NLĐ (Điều 1 Luật chứng minh). Khi thoả thuận về nội dung hợp đồng, các bên cũng lưu ý những quy định mang tính bắt buộc của pháp luật lao động, ví dụ quy định về nghỉ phép trong Luật nghỉ phép liên bang hoặc các quy định bắt buộc trong thoả ước lao động tập thể (các bên không được thoả thuận số ngày nghỉ phép thấp hơn so với quy định), quy định về thời gian làm việc, về bảo hộ lao động Nói cách khác, đây là những giới hạn của quyền tự do thoả thuận về nội dung HĐLĐ. Trên thực tế, do nhiều quy định pháp luật lao động bắt buộc nêu trên nên quyền tự do thoả thuận nội dung hợp đồng của các bên hầu như ít ý nghĩa. Một vấn đề quan trọng cũng được đề cập là vấn đề HĐLĐ vô hiệu. Về nguyên tắc, các căn cứ xác định HĐLĐ vô hiệu được xác định theo quy định tại Bộ luật dân sự (BLDS). Theo đó, HĐLĐ thể vô hiệu một phần hoặc toàn bộ trong các trường hợp sau: - Một bên giao kết hợp đồng (NLĐ) không hoặc năng lực hành vi hạn chế (Điều 108, 113 BLDS). - Người giao kết hợp đồng không sự ủy quyền của NSDLĐ (Điều 177 BLDS). - Vi phạm quy định về hình thức hợp đồng (trong trường hợp pháp luật hoặc thoả ước tập thể đã quy định hình thức văn bản) (Điều 125 BLDS). - Vi phạm điều cấm của pháp luật (Điều 134 BLDS) hoặc vi phạm đạo đức (Điều 138 BLDS). Tìm hiểu hệ thống pháp luật Cộng hoà Liên bang Đức 98 TẠP CHÍ LUẬT HỌC - ĐẶC SAN 9/2011 - Do sự lừa dối hoặc nhầm lẫn khi giao kết hợp đồng (Điều 119, 123 BLDS). Xuất phát từ đặc thù của quan hệ lao động so với các quan hệ khác như quan hệ dân sự, hậu quả phápcủa HĐLĐ vô hiệu được giải quyết theo cách thức sau: Nếu NLĐ chưa bắt đầu làm việc và NSDLĐ cũng chưa trả lương thì HĐLĐ vô hiệu kể từ thời điểm thiết lập. Trong trường hợp ngược lại (đã quá trình làm việc và trả lương) thì HĐLĐ vô hiệu kể từ thời điểm sự vô hiệu được tuyên bố. Thời gian trước đó tồn tại một "quan hệ lao động thực tế" (không phải quan hệ lao động hợp đồng) mà ở đó hai bên vẫn các quyền và nghĩa vụ như khi hợp đồng đã được giao kết đúng pháp luật. 1.4. Nội dung quan hệ lao động Nội dung quan hệ lao động bao gồm quyền và nghĩa vụ của hai bên, trong đó nghĩa vụ của bên này cũng là quyền tương ứng của bên kia và ngược lại. Đối với NLĐ nghĩa vụ chính của họ là thực hiện công việc theo thoả thuận (Điều 611 BLDS). NLĐ phải tự mình thực hiện công việc mà không quyền hoặc nghĩa vụ chuyển giao công việc cho người khác (khoản 2 Điều 613 BLDS); tuy nhiên, hai bên cũng có thể thoả thuận khác. Nội dung công việc phải thực hiện được quy định trong HĐLĐ và được cụ thể hoá bằng quyền điều hành, phân công của NSDLĐ. Nghĩa vụ khác của NLĐ (nghĩa vụ phụ) là nghĩa vụ trung thành (tận tụy, tận tâm). Theo đó, NLĐ không được làm phương hại đến quyền, lợi ích của NSDLĐ và bảo vệ các lợi ích đó khỏi những thiệt hại thể xảy ra (khoản 2 Điều 241 BLDS), chẳng hạn nghĩa vụ gìn giữ hoà bình trong doanh nghiệp; giữ bí mật công nghệ kinh doanh; tuân thủ quy định về cấm cạnh tranh Hậu quả phápcủa việc không tuân thủ các nghĩa vụ nêu trên là trách nhiệm bồi thường thiệt hại, không được trả thù lao hoặc bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Đối với NSDLĐ, nghĩa vụ chính là trả thù lao (Điều 611 BLDS) và các nghĩa vụ khác. Thù lao bao gồm tiền lương và các khoản khác (nếu có, ví dụ tiền hoa hồng, tiền thưởng, khoản tiền nhân dịp lễ Noel hoặc ngày thành lập công ti ). Mức thù lao được xác định theo HĐLĐ, thoả ước tập thể, nguyên tắc bình đẳng hoặc theo tiền lệ (chẳng hạn, dù không được quy định trong HĐLĐ hay thoả ước tập thể nhưng NLĐ vẫn có quyền yêu cầu trả một khoản tiền nhân dịp lễ Noel, nếu từ nhiều năm nay NSDLĐ vẫn trả khoản tiền đó cho mọi NLĐ trong doanh nghiệp). Về nguyên tắc, NLĐ chỉ được trả thù lao khi làm việc song cũng có một số trường hợp ngoại lệ. Theo đó, NLĐ vẫn được trả lương trong những trường hợp sau: nghỉ phép; nghỉ ngày lễ; ngừng việc (chẳng hạn do máy hỏng, mất điện, khó khăn trong tiêu thụ hàng hoá ), đặc biệt NSDLĐ phải tiếp tục trả lương cho thời gian tối đa 6 tuần trong trường hợp NLĐ ốm đau với mức lương bằng mức trước khi nghỉ ốm. Ngoài ra nghĩa vụ khác (nghĩa vụ phụ) của NSDLĐ là nghĩa vụ chăm lo cho NLĐ, bao gồm việc bảo vệ tính mạng, sức khoẻ và các quyền cá nhân của NLĐ; bảo đảm thời gian nghỉ ngơi và chế độ nghỉ phép; bảo vệ tài sản cần thiết mà NLĐ đưa đến nơi làm việc (ví dụ phải tủ khoá để quần áo khi họ phải thay quần áo để làm việc; phải chỗ để xe, ô tô); đóng BHXH đầy đủ cho NLĐ Việc vi phạm các nghĩa vụ nêu trên dẫn đến trách Tìm hiểu hệ thống pháp luật Cộng hoà Liên bang Đức TẠP CHÍ LUẬT HỌC - ĐẶC SAN 9/2011 99 nhiệm bồi thường thiệt hại cho NLĐ. 1.5. Chấm dứt quan hệ lao động Quan hệ lao động thể chấm dứt vì nhiều sự kiện pháp lí khác nhau, đó là các trường hợp: hết hạn hợp đồng; thoả thuận chấm dứt hợp đồng; mục đích của hợp đồng đã đạt được; quyết định của toà án; NLĐ chết; một bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Trong các trường hợp này, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ là sự kiện phức tạp và được đề cập sâu hơn ở một số khía cạnh sau đây: Cả NLĐ và NSDLĐ đều thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo hai loại: báo trước và không báo trước; ngoài ra NSDLĐ còn thể "chấm dứt HĐLĐ sự thay đổi". Đối với loại đơn phương chấm dứt HĐLĐ báo trước, thời hạn báo trước theo quy định pháp luật là 4 tuần, vào ngày 15 hoặc ngày cuối cùng của tháng (khoản 4 Điều 622 BLDS). Tuy nhiên, khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng, thời hạn báo trước còn phụ thuộc vào thâm niên làm việc của NLĐ. Ví dụ, người thâm niên làm việc 5 năm (không tính thời gian đã làm việc trước tuổi 25), thời hạn báo trước đối với họ là 2 tháng, vào cuối tháng; người 7 năm làm việc thì thời hạn này là 3 năm; mức cao nhất là 7 tháng đối với người thời gian làm việc 20 năm (khoản 2 Điều 622 BLDS). Thời hạn luật định nêu trên thể được các bên thoả thuận kéo dài hoặc rút ngắn trong thoả ước tập thể hoặc HĐLĐ. Về nguyên tắc, khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ báo trước, bên chấm dứt không cần phải nêu lí do đối với bên kia, nghĩa là một quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng không lí do cụ thể vẫn giá trị pháp lí. Tuy nhiên, đối với những doanh nghiệp trên 10 NLĐ, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng với người đã làm việc trên 6 tháng tại doanh nghiệp, quyết định của NSDLĐ phải đảm bảo tính xã hội. Theo Điều 1 Luật bảo vệ chống bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ, sẽ không "đảm bảo tính xã hội" và vì vậy không giá trị pháp lí nếu việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ không xuất phát từ các lí do liên quan đến bản thân NLĐ (ví dụ ốm đau lâu dài hoặc thường xuyên; năng lực chuyên môn kém; bị tước giấy phép lái xe đối với người lái xe; người nước ngoài không giấy phép lao động ), liên quan đến thái độ của NLĐ (chẳng hạn đi muộn, về sớm dù đã được nhắc nhở; từ chối làm thêm giờ trong những trường hợp cần thiết; vi phạm quy định về cấm uống rượu, hút thuốc trong giờ làm việc ) hoặc liên quan đến doanh nghiệp (ví dụ thu hẹp hoặc thay đổi cấu doanh nghiệp, thay đổi cách thức sản xuất, khó khăn (không phải là tạm thời) trong tiêu thụ sản phẩm dẫn đến phải giảm chỗ làm việc ). Ngoài ra việc đơn phương chấm dứt hợp đồng của NSDLĐ cũng không đảm bảo tính xã hội nếu vi phạm các quy định của doanh nghiệp (2) về lựa chọn nhân sự khi chấm dứt hợp đồng hoặc vẫn thể sử dụng NLĐ làm việc ở vị trí khác trong doanh nghiệp và HĐXN đã phản đối bằng văn bản trong thời hạn quy định. Điều kiện để thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ không báo trước là phải "lí do quan trọng" (Điều 626 BLDS) đồng thời phải thông báo chấm dứt trong vòng 2 tuần kể từ khi biết được lí do quan trọng đó. Lí do quan trọng là những sự việc khiến một bên không thể tiếp tục kéo dài quan hệ lao động Tìm hiểu hệ thống pháp luật Cộng hoà Liên bang Đức 100 TẠP CHÍ LUẬT HỌC - ĐẶC SAN 9/2011 thêm bất cứ thời hạn nào (nghĩa là không thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo dạng báo trước). Đối với NSDLĐ, lí do quan trọng thể là: NLĐ thường xuyên nghỉ việc không lí do chính đáng; xúc phạm nghiêm trọng NSDLĐ hoặc người quản lí; tiết lộ bí mật, công nghệ kinh doanh Đối với NLĐ, việc NSDLĐ không trả lương đầy đủ mặc dù đã được nhắc nhở trước đó hoặc yêu cầu NLĐ làm thêm giờ trái quy định pháp luật là những lí do quan trọng. Trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng với NLĐ, NSDLĐ phải tham khảo ý kiến HĐXN, trong đó phải thông báo đầy đủ mọi lí do. Nếu không đồng ý với việc chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, trong vòng 1 tuần (đối với loại đơn phương chấm dứt hợp đồngbáo trước) hoặc 3 ngày (nếu NSDLĐ chấm dứt hợp đồng không báo trước), HĐXN phải thông báo ý kiến bằng văn bản với NSDLĐ. Tuy nhiên, việc phản đối của HĐXN không làm ảnh hưởng đến giá trị pháp lí của quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ (nhưng nếu không tham khảo ý kiến HĐXN thì quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng của NSDLĐ không giá trị pháp lí). Việc phản đối của HĐXN sẽ tác dụng trong trường hợp NLĐ khởi kiện đến toà án yêu cầu huỷ quyết định chấm dứt hợp đồng của NSDLĐ và đơn yêu cầu được tiếp tục làm việc trong thời gian cho đến khi vụ án kết thúc thì khi đó NSDLĐ phải tiếp tục bố trí cho NLĐ làm việc. Trường hợp hết thời hạn nêu trên mà không ý kiến thì coi như HĐXN đã đồng ý với quyết định của NSDLĐ. Ngoài hai loại đơn phương chấm dứt hợp đồng nêu trên, NSDLĐ còn thể chấm dứt hợp đồng theo cách gọi là "chấm dứt HĐLĐ có sự thay đổi". Theo đó, đồng thời với quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ hiện tại, NSDLĐ nêu đề nghị NLĐ tiếp tục ở lại doanh nghiệp làm việc với các điều kiện lao động khác (có sự thay đổi), chẳng hạn với mức lương thấp hơn, địa điểm làm việc xa hơn hoặc giao kết HĐLĐ mới Trong trường hợp này, hoặc NLĐ chấp nhận đề nghị của NSDLĐ với hệ quả HĐLĐ hiện tại chấm dứt và HĐLĐ mới được thiết lập, hoặc từ chối đề nghị của NSDLĐ và sẽ rời khỏi doanh nghiệp; lúc này NLĐ chỉ thể khởi kiện tại toà án yêu cầu xác định quyết định chấm dứt hợp đồng của NSDLĐ là không "đảm bảo tính xã hội" để toà kiểm tra quyết định đó. Trường hợp toà án kết luận quyết định của NSDLĐ vẫn đảm bảo tính xã hội, NLĐ đương nhiên không được nhận lại làm việc. Tuy nhiên, NLĐ cũng thể xử sự theo cách: chấp nhận đề nghị của NSDLĐ (thay đổi hợp đồng) với điều kiện rằng việc thay đổi điều kiện lao động không phải không đảm bảo tính xã hội. Trên sở yêu cầu khởi kiện của NLĐ, toà án kiểm tra việc đảm bảo tính xã hội của quyết định của NSDLĐ. Nếu toà án kết luận quyết định của NSDLĐ không đảm bảo tính xã hội, NLĐ được nhận lại làm việc theo HĐLĐ cũ. Trong trường hợp ngược lại (quyết định của NSDLĐ đảm bảo tính xã hội), NLĐ vẫn được làm việc theo điều kiện lao động thay đổi hoặc theo HĐLĐ mới. Ngoài ra, pháp luật còn quy định một số trường hợp đặc biệt: Chẳng hạn, NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ báo trước đối với lao động nữ trong thời gian có thai và trong vòng 4 tháng sau khi sinh; tương tự, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ Tìm hiểu hệ thống pháp luật Cộng hoà Liên bang Đức TẠP CHÍ LUẬT HỌC - ĐẶC SAN 9/2011 101 có báo trước đối với thành viên HĐXN hoặc thành viên ban đại diện thanh niên (NLĐ chưa thành niên) trong thời gian của nhiệm kì làm việc và trong vòng 1 năm sau khi hết nhiệm kì là trái pháp luật (khoản 1 Điều 9, khoản 1 Điều 15 Luật bảo vệ chống bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ). 2. Pháp luật lao động tập thể Một cách khái quát, pháp luật lao động tập thể quy định về quyền và nghĩa vụ của các tổ chức liên kết. Cụ thể hơn, bộ phận pháp luật này bao gồm tổng thể quy định về các tổ chức liên kết theo pháp luật lao động, về thoả ước lao động tập thể, về đấu tranh lao động và về quy chế xí nghiệp. 2.1. Tổ chức liên kết theo pháp luật lao động Đó là các tổ chức công đoàn và các hiệp hội NSDLĐ, được hình thành trên sở quyền tự do liên kết do Hiến pháp bảo vệ. Theo khoản 3 Điều 9 Hiến pháp, mỗi người ở mọi ngành nghề đều được bảo đảm quyền liên kết để duy trì và thúc đẩy các điều kiện lao động và điều kiện kinh tế, nghĩa là ngăn ngừa không làm xấu đi và đấu tranh để cải thiện chúng. Họ quyền thành lập, gia nhập tổ chức liên kết cũng như quyền ra khỏi hoặc thoát li tổ chức đó. Mặt khác, bản thân các tổ chức liên kết cũng được bảo đảm quyền tồn tại và hoạt động, trong đó việc kí kết thoả ước tập thể và thực hiện các biện pháp đấu tranh trong lao động là các quyền hoạt động đặc biệt quan trọng. 2.2. Thoả ước lao động tập thể Thoả ước tập thể là văn bản thoả thuận giữa một NSDLĐ hoặc một (hoặc một số) hiệp hội NSDLĐ với một hoặc một số tổ chức công đoàn. Nội dung thoả ước bao gồm 2 phần: Phần mang tính quy phạm gồm các vấn đề liên quan đến quan hệ lao động, chẳng hạn quy định về việc giao kết, nội dung, chấm dứt HĐLĐ (ví dụ quy định về tiền lương, tiền thưởng; về thời hạn đơn phương chấm dứt HĐLĐ dài hơn so với quy định pháp luật) và một số vấn đề liên quan đến kỉ luật hoặc dịch vụ trong doanh nghiệp (ví dụ việc thiết lập hệ thống kiểm tra tại cổng doanh nghiệp, việc cấm hút thuốc, việc thiết lập hệ thống dịch vụ trong doanh nghiệp ). Phần nội dung khác mang tính trái vụ liên quan đến chính chủ thể kí kết thoả ước tập thể, bao gồm quyền và nghĩa vụ của tổ chức công đoàn và NSDLĐ hoặc hiệp hội NSDLĐ. Đó là nghĩa vụ bảo đảm hoà bình (trong thời gian thoả ước tập thể hiệu lực không được để xảy ra các cuộc đấu tranh như đình công, bế xưởng ), nghĩa vụ đảm bảo thực hiện thoả ước (tổ chức công đoàn và hiệp hội NSDLĐ đảm bảo các thành viên của mình là NLĐ và NSDLĐ tuân thủ đầy đủ các quy định của thoả ước). Các quy định trong thoả ước giá trị pháp lí trực tiếp và bắt buộc (khoản 2 Điều 4 Luật thoả ước tập thể) theo nguyên tắc: Những thoả thuận trong HĐLĐ lợi hơn cho NLĐ so với thoả ước tập thể sẽ được áp dụng. 2.3. Đấu tranh lao động Đó là biện pháp mang tính tập thể, thống nhất từ phía NLĐ hoặc NSDLĐ gây tác động cản trở quan hệ lao động để đạt mục đích nhất định. Các hình thức đấu tranh lao động khá đa dạng (đình công, bế xưởng, ngừng việc tập thể (từ chối làm việc), bao vây, chiếm đóng xí nghiệp ), trong đó đình công và bế xưởng là những hình thức đấu tranh quan trọng nhất. Cuộc đấu tranh lao động chỉ được coi là phù hợp với pháp luật khi nó nhằm mục đích để kí Tìm hiểu hệ thống pháp luật Cộng hoà Liên bang Đức 102 TẠP CHÍ LUẬT HỌC - ĐẶC SAN 9/2011 kết thoả ước tập thể. Sẽ là trái pháp luật khi cuộc đấu tranh những yêu cầu mà đối phương không thể thực hiện, ví dụ cuộc đấu tranh lao động mang tính chính trị. Cũng trái pháp luật khi cuộc đấu tranh vi phạm nghĩa vụ hoà bình (chẳng hạn đình công khi thoả ước đang còn hiệu lực) hoặc không do một bên của thoả ước tổ chức, lãnh đạo. Ngoài ra, cuộc đấu tranh lao động phải đảm bảo nguyên tắc của cuộc đấu tranh lành mạnh (fair), không được nhằm vào việc tiêu diệt đối thủ. Việc thực hiện cuộc đấu tranh trái pháp luật có thể dẫn đến trách nhiệm bồi thường thiệt hại cho bên đối phương. 2.4. Pháp luật về quy chế xí nghiệp Chế định này quy định về quyền tham gia của hội đồng xí nghiệp (HĐXN) trong các doanh nghiệp theo lĩnh vực luật tư và chứa đựng chủ yếu trong Luật quy chế xí nghiệp. Ở Đức, quyền lợi của NLĐ thể được đại diện và bảo vệ thông qua tổ chức công đoàn và HĐXN. Tuy nhiên, theo một số tài liệu thì hiện chỉ khoảng 20% số người lao động làm công là đoàn viên công đoàn, như vậy HĐXN vai trò đặc biệt quan trọng đối với NLĐ, đại diện cho NLĐ trong xí nghiệp, kể cả các công đoàn viên. Theo Luật quy chế xí nghiệp, ở các xí nghiệp (3) từ 5 lao động trở lên đều phải bầu ra một HĐXN. Hội đồng xí nghiệp do toàn thể người lao động trong xí nghiệp bầu ra cho nhiệm kì 4 năm và về mặt hình thức, tồn tại song song với công đoàn. Các thành viên HĐXN hoạt động kiêm nhiệm và được hưởng chế độ đơn phương chấm dứt hợp đồng đặc biệt. Các chi phí cho hoạt động của HĐXN do NSDLĐ gánh chịu. Luật quy chế xí nghiệp quy định về quyền tham gia của HĐXN với các cấp độ khác nhau: Quyền được thông tin, quyền được lắng nghe và đề xuất ý kiến, quyền bàn bạc, trao đổi, quyền phản đối, quyền chấp thuận. Tuỳ thuộc vào lĩnh vực tham gia mà quyền tham gia của HĐXN được quy định cụ thể, ví dụ quyền được lắng nghe và chấp thuận trong các hoạt động tuyển dụng và đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ đã nêu ở trên. Ngoài ra, HĐXN và NSDLĐ thể kí kết thoả thuận xí nghiệp về các vấn đề chưa được đề cập trong thoả ước tập thể hoặc thông thường không thuộc đối tượng của thoả ước tập thể, ví dụ xác định giờ bắt đầu và kết thúc của ngày làm việc, quy định các biện pháp bảo vệ môi trường trong xí nghiệp 3. Pháp luật tố tụng lao động Đây là bộ phận pháp luật quy định cụ thể về thẩm quyền, tổ chức của toà án lao động và về quá trình tố tụng. 3.1. Thẩm quyền của toà án lao động: Theo các Điều 2, 3 Luật toà án lao động, toà án lao động thẩm quyền giải quyết các tranh chấp chủ yếu sau đây: Tranh chấp giữa các bên của thoả ước tập thể hoặc giữa họ với bên thứ 3 xuất phát từ thoả ước tập thể hoặc về sự tồn tại hoặc không tồn tại của thoả ước tập thể; tranh chấp giữa các bên năng lực kí thoả ước tập thể hoặc giữa họ với bên thứ 3 xuất phát từ hành vi trái pháp luật, nếu hành vi đó liên quan đến các biện pháp nhằm mục đích đấu tranh lao động hoặc liên quan đến các vấn đề về quyền tự do liên kết; tranh chấp giữa người sử dụng lao động và người lao động 1) từ quan hệ lao động; 2) về sự tồn tại hoặc không tồn tại một quan hệ lao động; 3) từ việc đàm phán để thiết lập quan hệ lao động; 4) từ những hành vi trái pháp Tìm hiểu hệ thống pháp luật Cộng hoà Liên bang Đức TẠP CHÍ LUẬT HỌC - ĐẶC SAN 9/2011 103 luật, nếu những hành vi này liên quan đến quan hệ lao động (ví dụ NLĐ làm hỏng thiết bị, máy móc của doanh nghiệp); tranh chấp giữa những người lao động với nhau từ công việc chung và từ các hành vi trái pháp luật nếu liên quan đến quan hệ lao động và một số tranh chấp khác. 3.2. Tổ chức của toà án Tố tụng lao động bao gồm 3 cấp xét xử: cấp sơ thẩm tại toà án lao động, cấp phúc thẩm tại toà án lao động cấp bang và cấp giám đốc thẩm tại toà án lao động cấp liên bang. Toà án lao động cấp sơ thẩm các hội đồng xét xử, mỗi hội đồng gồm một chủ tịch là thẩm phán chuyên nghiệp và hai thẩm phán không chuyên làm hội thẩm đại diện cho giới chủ và giới thợ. Sau khi phán quyết của toà án, đương sự thể kháng cáo lên toà án lao động cấp bang (toà phúc thẩm); trong trường hợp nhất định thể kháng nghị vượt cấp lên cấp giám đốc thẩm. Tuy nhiên, chỉ thể kháng cáo bản án nếu toà án lao động (cấp sơ thẩm) cho phép hoặc khi giá trị vụ tranh chấp vượt quá 600 Euro. Toà án lao động cấp bang là toà án cấp phúc thẩm kiểm tra lại bản án của cấp sơ thẩm cả về góc độ pháp lí lẫn góc độ thực tiễn. Thành phần hội đồng xét xử được kết cấu tương tự hội đồng xét xử tại toà án cấp sơ thẩm. Ở cấp giám đốc thẩm chỉ một toà án trên toàn liên bang: Toà án cấp liên bang hay toà án cấp giám đốc thẩm, có trụ sở tại Erfurt. Toà án này cũng các hội đồng (nhưng với tên gọi khác: Senate), mỗi hội đồng gồm 3 thẩm phán chuyên nghiệp và 2 thẩm phán không chuyên. 3.3. Các loại thủ tục tố tụng lao động Thủ tục ra bản án: Thủ tục này liên quan đến các tranh chấp mang tính cá nhân giữa NLĐvà NSDLĐ cũng như các tranh chấp giữa công đoàn và hiệp hội người sử dụng lao động và là loại thủ tục phổ biến nhất trong tố tụng lao động. Thủ tục ra quyết định: Thủ tục này thường được quy định đối với các tranh chấp giữa HĐXN và NSDLĐ, thông thường đó là các tranh chấp liên quan đến Luật quy chế xí nghiệp, Luật về quyền tham quyết hoặc liên quan đến các quyết định về năng lực và thẩm quyền kí kết thoả ước tập thể của các tổ chức và hiệp hội. Cũng không ít trường hợp còn là các tranh chấp liên quan đến việc thành lập và thẩm quyền của HĐXN. Ngoài ra còn một số loại thủ tục khác như thủ tục tố tụng rút gọn đối với các yêu cầu trả tiền, thủ tục ban hành quyết định áp dụng biện pháp khẩn cấp tạm thời của toà án. Mặt khác, thay vì đưa vụ việc ra toà án như nêu trên, các bên thoả ước tập thể cũng có thể thoả thuận toà án trọng tài để giải quyết tranh chấp (Điều 101 Luật toà án lao động). Thành phần của toà án trọng tài gồm đại diện của hai bên với số lượng ngang nhau và một chủ tịch trung lập. Thủ tục tố tụng do toà án trọng tài quyết định./. (1). Hội đồng xí nghiệp là đại diện của NLĐ do toàn thể người lao động trong doanh nghiệp bầu ra. Cụ thể hơn, xin xem Mục 2 bài viết này. (2). Theo Điều 95 Luật quy chế xí nghiệp, doanh nghiệp ban hành các quy định về tiêu chí lựa chọn nhân sự khi tuyển dụng, thuyên chuyển, cấu lại nhóm làm việc và đơn phương chấm dứt hợp đồng đồng thời các quy định này phải được sự đồng ý của HĐXN. (3). Thuật ngữ "xí nghiệp" được hiểu khác với "doanh nghiệp". Xí nghiệp là các bộ phận cấu thành trong doanh nghiệp; một doanh nghiệp thể bao gồm nhiều xí nghiệp. . tổ chức liên kết trong lao động. Cụ thể hơn, pháp luật lao động bao gồm các bộ phận chủ yếu như sau: pháp luật lao động cá nhân, pháp luật lao động tập. thống pháp luật Cộng hoà Liên bang Đức TẠP CHÍ LUẬT HỌC - ĐẶC SAN 9/2011 95 PGS.TS. §µo ThÞ H»ng * góc độ chung nhất, pháp luật lao động CHLB

Ngày đăng: 22/03/2014, 23:20

Từ khóa liên quan

Tài liệu cùng người dùng

  • Đang cập nhật ...

Tài liệu liên quan