MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở XÍ NGHIỆP MAY DA – CÔNG TY MAY CHIẾN THẮNG.DOC

MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở XÍ NGHIỆP MAY DA – CÔNG TY MAY CHIẾN THẮNG.

Đề tài :

một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực ở xí nghiệp may da công ty may chiến thắng– công ty may chiến thắng

-Lời mở đầu

Đào tạo và phát triển là một nhu cầu không thể thiếu đối với bất cứ một loại hình tổ chức nào Một xã hội tồn tại đợc hay không là do đáp ứng đợc với sự thay đổi Một xã hội phát triển hay chậm phát triển cũng do các nhà lãnh đạo thẩy trớc đợc sự thay đổi để kịp thời đào tạo và phát triển lực lợng lao động của mình

Ngày nay trớc yêu cầu của cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật , yếu tố con ngời thực sự trở thành nhân tố quyết định , một điều kiện tiên quyết của mọi giải pháp để phát triển kinh tế xã hội Xét ở góc độ doanh nghiệp , đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp là một hoạt động cần nhiều thời gian , tiền bạc và công sức , là một điều kiện để nâng cao năng xuất lao động , phát triển cán bộ công nhân viên nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển sản xuất kinh doanh.

Công ty May Chiến Thắng là một đơn vị kinh tế kỹ thuật đặc thù , đợc Đảng , nhà nớc luôn quan tâm định hớng phát triển cùng với quan điểm chủ yếu là : lấy con ngời làm trung tâm trong quá trình công nghiệp hoá - hiện đại hoá Thực tế trong những năm qua , công ty May Chiến Tắng có những bớc tiến rõ rệt đáng mừng và có những đổi mới đáng kể phù hợp trên con đờng công nghiệp hoá - hiện đại hoá mà Đảng ta đã vạch ra

Đạt đợc những thành tựu đó là nhờ vào nhân tố con ngời trong quá trình quản lý , sản xuất kinh doanh trong mọi đơn vị thành viên của Công ty Công tác đào tạo và phát triển luôn giữ một vai trò hết sức quan trọng và trở thành công tác thờng xuyên đợc quan tâm đúng mức.

Qua đợt thực tế tại xí nghiệp may da – Công ty may Chiến Thắng tôi thấy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của xí nghiệp may luôn đợc ban lãnh đạo xí nghiệp quan tâm trú trọng vì vậy đã thu đợc kết quả tốt nhng bên cạnh đó vẫn bộc lộ những tồn tại , hạn chế do đó làm thế nào để nâng cao hơn nữa hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một vấn đề đặt ra cho lãnh đạo xí nghiệp Chính vì vậy tôi đã chọn đề tài : “ Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở xí nghiệp may da- Công ty may Chiến Thắng “ làm đề tài nghiên cứu cho chuyên đề thực tập tốt nghiệp của mình.

Kết cấu của chuyên đề gồm 3 chơng :

Chơng I:

Lý luận chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chơng II:

Phân tích công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở xí nghiệp may da – Công ty may chiến thắng

Chơng III:

Một số phơng pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở xí nghiệp may da

– công ty may chiến thắng

Chơng I:

Lý luận chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

I Khái niệm và các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức đợc điều khiển trong một thời gian xác định nhằm đem đến sự thay đổi về trình độ kỹ năng và thái độ của ngời lao động đối với công việc của họ

Việc đào tạo và phát triển nguồn nhânlực liên quan đến công việc cá nhân , con ngời và tổ chức Phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là :

+ Đào tạo : là quá trình học tập làm cho ngời lao động có thể thực hiện đợc chức năng , nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.

+ Giáo dục : là quá trình học tập để chuẩn bị con ngời cho tơng lai có thể cho ngời đó chuyển sang công việc mới trong một thời gian thích hợp.

+ Phát triển : là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới dựa trên cơ sở định hớng tơng lai của tổ chức.

Nền kinh tế nớc ta đang trải qua những thay đổi to lớn thông qua những tiến bộ về công nghệ đang làm biến đổi về cơ cấu kinh tế Đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp thuộc mọi thành phân kinh tế trở nên ngày càng quan trọng đối với ngời lao động , nhằm từng bớc phát triển và nâng cao chuyên môn nghiệp vụ của ngời lao động một cách có hệ thống thông qua quá trình làm việc , trên cơ sở đó đánh giá khả năng của họ một cách toàn diện trong từng giai đoạn Xuất phát từ lợi ích và yêu cầu đó , đòi hỏi mỗi ngời lao động cần phải có một trình độ đáp ứng yêu cầu công việc và để có đội ngũ nhân viên giỏi , có trình độ và năng lực phục vụ hoạt động sản xuất , kinh doanh của doanh nghiệp Hoạt động đào tạo và phát triển gồm có hai hình thức cơ bản sau :

- Đào tạo tại chỗ

Để có thể khai thác hết khả năng làm việc của ngời lao động Đó là việc ngời lao động vừa làm vừa tham gia các lớp huấn luyện về kỹ năng , trình độ thực hiện công việc.

- Đào tạo ngoài doanh nghiệp :

Chọn ra một số ngời lao động u tú cho ra nớc ngoài học tập trau dồi thêm kiến thức hoặc gửi đến các trờng dạy nghề trong nớc , các tr-ờng đại học trong nớc để học tập Tuỳ đối tợng mà doanh nghiệp xác định phơng thức đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho phù hợp

II Các phơng pháp đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1 Yêu cầu đặt ra khi đánh giá công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Việc đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp đấnh giá đợc khả năng , kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ quản lý của cán bộ nhân viên trớc và sau quá trình đào tạo, đem lại hiệu quả kinh tế kết hợp với các hoạt động bổ trợ khác nh hoạt đông tài chính , hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp , phát hiện ra những sai sót cần đợc khắc phục , cải tiến trong quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực , phục vụ mục tiêu và chiến lợc kinh doanh của doanh nghiệp Chính vì lẽ đó , các khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp thì khâu đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển là một việc làm cần thiết và có ý nghĩa rất quan trọng Nhng thực tế cho thấy , các khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay nhìn chung không đợc đánh giá tổng quát và cụ thể , cha đa ra các chỉ tiêu sát thực tế để đánh giá hiệu quả đào tạo một cách cụ thể và chính xác.

Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp cho chúng ta biết mục tiêu kinh doanh mà doanh nghiệp đạt đợc qua doanh thu , lợi nhuận , thị phần của doanh nghiệp trên thị trờng

Để có đợc hiệu quả kinh doanh cao , doanh nghiệp cần phải có chiến lợc kinh doanh đúng đắn kết hợp với các cá nhân tổ chức khác nh nguồn vốn , vật t kỹ thuật và con ngời thực hiện công việc sản xuất kinh doanh Bên cạnh đó doanh nghiệp cần phải có những chỉ tiêu để so sánh , đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển của doanh nghiệp từ việc kế hoạch hoá nguồn nhân lực , trên cơ sở đó tạo ra một cách nhìn tổng quát về thực chất đội ngũ cán bộ nhân viên , về trình độ học vấn , chuyên môn các tiềm năng đợc khai thác giúp nâng cao tốc độ phát triển sản xuất , kinh doanh của doanh nghiệp , số lợng và chất lợng lao động đã đợc đáp ứng đến đâu sau các khoá đào tạo , cơ cấu tổ chức và nghề nghiệp đợc thay đổi hợp lý hay cha và đa ra các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo phát triển sát thực , chính xác.

2 Quan điểm về hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồnnhân lực.

Các nhà khoa học đã xuất phát từ công thức tính toán hiệu quả kinh tế nói chung để tính hiệu quả kinh tế cho việc đào tạo và phát triẻn nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thông qua công thức sau :

Hiệu quả kinh tế của Kết quả kinh doanh công tác đào tạo và =

phát triển nguồn nhân lực  chi phí đầu t cho đào tạo

Từ công thức trên ta thấy rằng sự tăng trởng , phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào kiến thức trình độ quản lý , chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ nhân viên trong doanhnghiệp Do vậy nếu đầu t không đúng mức cho công tác đào tạo và phát triển sẽ ảnh hởng vô cùng lớn đến chiến lợc đào tạo và phát triển cán bộ , nhân viên lâu dài của doanh nghiệp.

Thật vậy , hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đợc hiểu là một chỉ tiêu kinh tế phản ánh quá trình đầu t cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ( doanh thu , lợi nhuận và lợi ích cá nhân thu đợc từ giá ngời đào tạo ) Khái niệm này có thể đợc diễn giải nh sau :

- Một là : Đợc đào tạo và phát triển mà ngời lao động nhanh tróng nắm bắt đợc kiến thức , chuyên môn nghiệp vụ , kinh nghiệm ứng dụng vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp đem lại năng suất cao.

- Hai là : Đợc đào tạo và phát triển tốt ngời lao động với trình độ của mình sẽ tham gia vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp mang lại những doanh thu có thể bù đắp những chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo đã bỏ ra mà lợi nhuận vẫn tăng lên so với trớc.

- Ba là : Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần thực hiện đợc mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp phù hợp với mục đích đào tạo đề ra.

- Bốn là : Đào tạo và phát triển tạo ra đợc đội ngũ cán bộ, nhân viên kế cận cho sự phát triển của doanh nghiệp

3 Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả trơng trình đào tạo và pháttriển.

Khi xây dựng chơng trình cho một khoá đào tạo cán bộ nhân viên các doanh nghiệp cần phải tính toán đợc những yếu tố cần thiết đảm bảo cho khoá học diễn ra một cách liên tục và đạt đợc kết quả mong muốn theo mục tiêu kinh doanh cũng nh mục tiêu đào tạo mà doanh nghiệp đề ra Sau khi khoá học hoàn thành , doanh nghiệp cần tiến hành đánh giá kết quả đào tạo theo những tiêu chuẩn cụ thể , phát hiện những mặt tích cực đã làm đợc và chấn chỉnh khắc phục những tồn tại.

3.1 Lợng hoá những chi phí và lợi ích thu đợc từ hoạt đông đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Khi thực hiện một khoá đào tạo và phát triển cho cán bộ nhân viên doanh nghiệp cần dự tính đợc những khoản chi phí đầu t cho khoá đào tạo đó cũng nh xác định đợc những lợi ích gì mà khoá đào tạo đó mang lại cho cá nhân ngời đơc cử đi đào tạo và bản thân doanh nghiệp Nếu không tính toán những chi phí đó thì dẫn đến tình trạng doanh nghiệp sẽ đầu t chi phí cho các khoá đào tạo có thể thiếu hoặc thừa mà lợi ích thu

đ-ợc sau khi khoá đào tạo kết thúc ngời đđ-ợc tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp cha chắc đã bù đắp đợc những chi phí đó , thậm chí chất lợng đào tạo vẫn cha đợc nâng cao thật sự , vì vậy việc tính toán chi phí đào tạo phát triển và lợi ích thu đợc từ việc đào tạo và phát triển là một việc cần thiết.

3.1.1 Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm nhiều loại chi phí khác nhau , ta có thể chia thành 3 loại sau :

- Chi phí bên trong là chi phí cho các phơng tiện vật chất kỹ thuật cơ bản nh : khấu hao tài sản cố định phục vụ đào tạo và phát triển , trang bị kỹ thuật , nguyên vật liệu sử dụng trong quá trinh giảng dạy , chi phí cho đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nh : cán bộ giảng dạy, công nhân huấn luyện thực hành , cán bọ quản lý , nhân viên phục vụ các cơ sở đào tạo của doanh nghiệp.

- Chi phí cơ hội : là loại chi phí khó xác định ( bao gồm chi phí cơ hội của doanh nghiệp và chi phí cơ hội của học viên ) và sẽ không thực tế nếu chúng ta muốn làm rõ chi phí này Vì vậy , ta chỉ lấy loại chi phí cơ hội dễ nhận ra nhất là tiền lơng phải trả cho các học viên trong thời gian họ đợc cử điđào tạo và không tham gia công việc ở công ty

- Chi phí bên ngoài : hầu nh các doanh nghiệp không tự tổ chức toàn bộ các trơng trình đào tạo cho nhân viên của mình mà th-ờng phải thuê bên ngoài Khoản chi phí bên ngoài gồm:

+ Tiền chi phí đi lại , ăn ở và học bổng ( nếu có cho học viên ) + Tiền trả cho các tổ chức , cá nhân mà doanh nghiệp thuê họ đào

- Lợi ích vô hình : đó là sự thoả mãn nhu cầu cơ bản về tinh thần – nhu cầu đợc đào tạo và phát triển Vì vậy họ thu đợc lợi ích về tinh thần.

- Lợi ích hữu hình : nhờ đợc đào tạo và phát triển mà họ có đợc công việc mới với thu nhập cao hơn , điều kiện lao động tốt hơn , vị trí công tác chắc chắn hơn , có nhiều thăng tiến trong nghề nghiệp hơn.

Về phía doanh nghiệp thu đợc những lợi ích qua việc nâng cao chất lợng sản phẩm trên thị trờng đứng vững cạnh tranh với doanh nghiệp khác Doanh nghiệp có đợc đội ngũ cán bộ nhân viên có trình độ chuyên môn nghiệp vụ vững vàng , phục vụ tốt cho sự phát triển của doanh nghiệp.

Tất nhiên , những lợi ích vô hình và hữu hình từ phía cá nhân và doanh nghiệp đạt đợc phải lớn hơn chi phí đầu t cho việc đào tạo đó thì mới chứng tỏ rằng doanh nghiệp đã thực hiện có hiệu quả công tác đào tạo và phát triển của doanh nghiệp mình

3.2 Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục têu đào tạo

Trong tiến trình đào tạo , bớc tiếp theo của việc đánh giá nhu cầu đào tạo là chuyển nhu cầu đó thành mục tiêu đào tạo Việc phân tích tốt nhu cầu đào tạo sẽ góp phần vào việc thực hiện công tác đào tạo với chất lợng cao và thuận tiện cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo đào tạo Chính vì vậy việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển dựa trên mục tiêu đào tạo sẽ cho chúng ta biết chơng trình đào tạo và phát triển sẽ thực hiện đến đâu ? Những mục tiêu đào tạo đề ra có đạt đợc với mong muốn của doanh nghiệp hay không ? Mức độ đạt đợc đến đâu ? Nếu thực sự những mục tiêu của doanh nghiệp đề ra mà quá trình đào tạo và phát triển của doanh nghiệp đạt đợc thì chứng tỏ việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là thành công.

Với phơng pháp đánh giá theo mục tiêu có u điểm là bất cứ doanh nghiệp nào cũng có thể sử dụng để đa ra những mục tiêu đào tạo có lợi cho doanh nghiệp mình trên cơ sở thiết kế chơng trình đào tạo và phát triển phù hợp với từng đối tợng là bộ phận quản lý hay bộ phân trực tiếp sảm xuất.

Nhợc điểm của chỉ tiêu này là khó có thể lợng hoá đợc một cách chính xác Nhiều khi việc đa ra mục tiêu đào tạo sai lệch do đánh giá nhu cầu đào tạo cha đúng mức làm cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển về sau cũng bị ảnh hởng theo.

3.3 Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển theo trình độ.

Trong chỉ tiêu đánh giá này thì hiệu quả đào tạo và phát triển phụ thuộc vào từng đối tợng trong doanh nghiệp Đối với ngời lao động trực tiếp tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh thì để đánh giá hiệu quả đào tạo , ngời ta dựa vào trình độ lành nghề , kỹ năng chuyên môn , nghiệp vụ và năng suất lao động của họ Nó biểu hiện ở mặt chất và mặt lợng , trình độ đào tạo công việc trớc và sau quá trình đào tạo.

Tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp mà lựa chọn các chỉ tiêu phù hợp phản ánh đợc kết quả của công tác đào tạo Trong các doanh nghiệp sản xuất , chỉ tiêu năng suất lao động thơng đợc coi là chỉ tiêu tổng hợp phản ánh hiệu quả hoạt động đào tạo Tuy nhiên, trong chỉ tiêu năng suất lao động lựa chọn đơn vị tính toán sao cho phản ánh chính xác hoạt động đào tạo

Chỉ tiêu năng suất lao động đo bằng đơn vị giá trị.

Chỉ tiêu giá trị : thực chất là dung tiền để biểu hiện hiệu quả sản xuất kinh doanh qua quá trình đào tạo :

Qo W=

T Trong đó :

W: là năng suất lao động của một nhân viên Qo : là doanh thu từng năm đã quy đổi

Chỉ tiêu này phản ánh năng suất lao động của một nhân viên đạt đợc đợc trong năm từ các yếu tố sau :

- Các yếu tố gắn liền với viếc sử dụng kiến thức học đợc , trang thiết bị kỹ thuật và công nghệ thông tin áp dụng trong kinh doanh , sản xuất

- Các yếu tố gắn liền với tự nhiên và xã hội Môi trờng bên trong và môi trờng bên ngoài ảnh hởng đến hoạt động doanh nghiệp , khí hậu , thị trờng , u thế thơng mại , các chính sách kinh tế , luật pháp của Nhà nớc.

- Các yếu tố gắn liền con ngời và quản lý con ngời nh trình độ chuyên môn nghiệp vụ của ngời lao động, trình độ quản lý và tổ chức hoạt động doanh nghiệp

Chỉ tiêu này đợc sử dụng tính toán cho tất cả các loại sản phẩm cho nên nó chỉ là chỉ tiêu tổng hợp nhất để đánh giá hiệu quả sản xuất kinh doanh.

Đối với bộ phận quản lý doanh nghiệp thì việcđánh giá hiệu quả đào tạo khó có thể lợng hoá đợc mà chỉ có thể đa ra một số chỉ tiêu đánh giá :

+ Kiến thức chuyên môn , nghiệp vụ : ngời quản lý đã hiểu sâu sắc những kiến thức lý luận , thực tiễn và lĩnh vực chuyên môn của mình cha.

+ Trình độ giao tiếp : những giao tiếp thông thờng trong nớc và ngoài nớc gồm sự hiểu biết về tâm lý xã hội của ngời lao động ở doanh nghiệp mình

Yếu tố tâm lý quản lý có vai trò quan trọng trong kinh doanh

+ Trình độ năng lực lãnh đạo và tổ chức quản lý Biết tổ chức bộ máy quản lý phù hợp với cơ chế quản lý , biết sử dụng , phát hiện ngời có năng lực , có trình độ Biết khen thởng đúng lúc ngời lao động giúp họ làm việc hiệu quả , năng suất cao.

Biết giải quyết công việc có hiệu quả , nhanh , nhạy bén và có khả năng tự ra quyết định phù hợp mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp

Biết phân tích các tình huống kinh doanh thực tế phát sinh trong doanh nghiệp và đa ra những biện pháp hiệu quả.

3.4 Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua việc so sánh giữa lợi ích thu đợc và chi phí bỏ ra

Hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp hàng ngày , hàng giờ luôn gắn với các chi phí Lợng chi phí nhiều hay ít phụ thuộc vào quy mô , khối lợng cộng việc Một trong những chi phí đó là chi phí cho công tác đào tạo và phát triển cán bộ nhân viên trong ngành

Để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển ngời ta sử dụng các phơng pháp so sánh giữa lợi ích thu đợc và chi phí bỏ ra đầu t cho công tác đào tạo và phát triển.

- Chi phí cho các khoá đào tạo đợc bắt đầu vào năm n-2, n-3, và kết thúc vào năm n-1 hoặc kết thúc vào cuối năm đó

Trên cơ sở đó doanh nghiệp đem so sánh với lợi ích mà doanh nghiệp thu đợc sau quá trình kinh doanh và quá trình đào tạo – phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Lợi ích của doanh nghiệp ở đây bao gồm hai yếu tố :

- Thứ nhất : những lợi ích thu đợc từ phía cá nhân ngời đợc đào tạo nh kỹ năng thực hiện công việc tốt hơn tăng sự thoả mãn và hài lòng trong công việc taọ động lực làm việc , trình độ quản lý của bộ phận quản lý đạt hiệu quả rõ rệt thông qua việc ra những quyết định kinh doanh đúng đắn và đạt đợc mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp , phát triển một thái độ hợp tác trong sản xuất kinh doanh Mặt khác nó còn tránh cho ngời lao động trong doanh nghiệp lấy lại lòng tin vạ tiến bộ trong thực hiện công việc.

- Thứ hai : Doanh nghiệp đạt đợc mục tiêu kinh doanh mà họ đã đề ra thể hiện qua chỉ tiêu lợi nhuận , doanh thu chỉ tiêu lợi

TC : Tổng chi phí bỏ ra bao gồm chi phí kinh doanh , chi phí đào tạo và phát triển

Nếu doanh thu mà doanh nghiệp đạt đợc có thể bù đắp đợc những chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo phát triển bỏ ra tức là doanh nghiệp hoạt động kinh doanh có lãi (  > 0) và kết quả đào tạo phát triển nguồn nhân lực đã phát huy đợc hiệu quả của nó Còn ngợc lại , tức là doanh nghiệp làm ăn thua lỗ (  < 0 ) , kết quả đào tạo phát triển ứng dụng vào sản xuất kinh doanh cha phát huy đợc hết hiệu lực doanh nghiệp có thể sử dụng thêm chỉ tiêu sau để đánh giá :

Chi phí đào tạo hàng năm HC =

Số ngời đợc đào tạo trong năm

Trong đó :

HC : là chi phí đào tạo bình quân một nhân viên hàng năm

- Xác định hiệu quả công tác đào tạo và phát triển trên cơ sở lợi nhuận , doanh thu đợc năm n trên 1 đơn vị chi phí cho đào tạo và phát triển năm n-1

H(n)  (n)

HP = =

Chi phí đào tạo năm n-1 Chi phí đào tạo năm n-1

Trong đó: HP là lợi nhuận thu đợc năm n trên một đơn vị chi phí cho đào tạo năm n-1.

TR(n) HT =

Chi phí đào tạo năm n-1

Trong đó : HT là doanh thu thu đợc năm n trên một đơn vị chi phí đào tạo năm n-1.

- Thời gian thu hồi chi phí đào tạo năm n

Chi phí đào tạo năm n TD =

Lợi nhuận thu đợc từ đào tạo phát triển năm n

Nói tóm lại : sử dụng các chỉ tiêu một mặt phản ánh hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp nói chung , hiệu quả đào tạo phát triển nói riêng.

3.5 Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển thông qua một số biện pháp khác.

Việc đánh giá hiệu quả đào tạo phát triển nguồn nhân lực , ngoài việc sử dụng các chỉ tiêu nêu trên , doanh nghiệp có thể đánh giá bằng phơng pháp trắc nghiệm phỏng vấn, thi hoặc thông qua thái độ , hành vi hay sự phản ứng của ngời đào tạo

Việc đánh giá chơng trình đào tạo và phát triển là một việc làm t-ơng đối khó khăn khi quá trinh đánh giá đợc xây dựng trên cơ sở việc thiết kế chơng trình đào tạo ban đầu Trong đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển cần phải hiểu đợc tiêu chuẩn nào là quan trọng nhất cần phải ợc làm rõ khi đánh giá Mục tiêu ban đầu đề ra có đạt đợc không ? đạt đ-ợc ở mức độ nào và có tồn tại gì.

3.6 Nhận xét rút ra từ việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Mặc dù việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo là một việc là tơng đối phức tạp nhng là một việc làm cần thiết Nó giúp doanh nghiệp xác đinh đợc những kỹ năng , kiến thức và thái đô hành vi của đội ngũ cánbộ quản lý và nhân viên của doanh nghiệp và phát hiện ra những nhợc điểm của chơng trình đào tạo và phát triển , tìm ra nguyên nhân và phơng hớng giải quyết.

III Những điều kiện đảm bảo hiệu quả công tác đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

1 Cơ sở vật chất , quản lý và con ngời cho hoạt động đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực.

1.1 Về tổ chức :

Các doanh nghiệp cần tổ chức ra bộ phận hay cán bộ chuyên trách làm công tác giám sát và đánh giá các khoá đào tạo trong doanh nghiệp , báo cáo lên lãnh đạo , ban giám đốc , có những quyết định phát huy những mặt đạt đợc và hạn chế những mặt còn tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

1.2 Về quản lý :

Các công cụ quản lý công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một nội dung và quy chế liên quan đến quản lý công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nh : quy chế quản lý và sử dụng các nguồn kinh phí đào tạo nhằm sử dụng có hiệu quả , đúng mục đích các nguồn kinh phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Các quy chế liên quan đến quyền lợi , nghĩa vụ và trách nhiệm của ngời lao động nhằm quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nói chung và sau đào tạo nói riêng.

1.3 Về cơ sở vật chất kỹ thuật :

Công tác đào tạo và phát triển đòi hỏi phải tổng hợp phân tích các số liệu , xử lý thông tin nhiều chiều vì cậy cần trang bị cá loại thiết bị tính toán sao chụp và in ấn nh : máy vi tính , máy photocopy , máy in công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần quan hệ trao đổi với các tổ chức đào tạo , các cá nhân và tổ chức khác ở trong và ngoài n-ớc , vì vậy cần trang bị máy điện thoại , máy fax , telex , giàn thu vệ tinh

Tổ chức và thực hiện các chơng trình đào tạo tại trơng cạnh doanh nghiệp là mục tiêu cần đạt tới của bất kỳ một doanh nghiệp nào.Bởi vì , với hình thức này có u điểm hơn hẳn hình thức đào tạo ngoài doanh nghiệp trên các mặt : giảm chi phí đào tạo , gắn liền đợc đào tạo với việc sử dụng , đảm bảo ổn định lực lợng lao động cho trơng bên cạnh doanh nghiệp.

1.4 Cơ sở về con ngời :

Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo gồm có : ngững ngời quản lý chuyên trách , kiêm nhiệm về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhânlực cần có kiến thức xã hội nh : tâm lý học , xã hội học , về quản lý , quản trị kinh doanh , quản trị nhân sự , về khoa học tính toán và tự nhiên nh quy hoạch tuyến tính , mô hình toán , tin học Đội ngũ những ngời làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực , tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp , nắm vững thông tin về thị trờng sức lao động , thị trờng đào tạo và khoa học công nghệ.

2 Đào tạo và phát triển với vấn đề quản trị nhân lực trongdoanh nghiệp ( sơ đồ 1)

Sơ đồ 1 : ảnh hơng qua lại giữa đào tạo - phát triển và các chức năng quản trị nhân lực khác.

3 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực với công tác đào tạo và phát triển :

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình thông qua đó các doanh nghiệp đảm bảo đợc đầy đủ về số lợng và chất lợng ngời làm việc phù hợp với yêu cầu công việc.

Trên cơ sở chiến lợc sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp , kế hoạch hoá nguồn nhân lực có nhiệm vụ dự báo nhu cầu nhân lực đáp ứng các mục tiêu sản xuất kinh doanh Đồng thời đánh giá khả năng sẵn có về số , lợng chất lợng lao động trong hiện tại cũng nh trong thời gian sắp

Đào tạo làm giảm nhu cầu tuyển dụng cho lao động có chất l ợng cao.

Tuyển lựa cẩn thận làm giảm nhu cầu đào tạo , tuyển dụng nhiều làm tăng nhu cầu

đào tạo.

Đào tạo giúp ng ời lao động làm việc tốt hơn.

Đánh giá sự thực hiện công việc thì cung cấp thông tin cho việc xác định nhu cầu

đào tạo.

Đào tạo sẽ nâng cao sự thực hiện công việc và sự đóng góp của ng ời lao động và

tăng thu nhập cho họ.

Sự khuyến khích tài chính làm ng ời lao động hăng say học hỏi và tích cực đóng

góp cho doanh nghiệp hơn.

Ng ời lao động có kỹ năng sẽ thực hiện công việc tôt hơn và giảm đ ợc nguy cơ nảy sinh các nỗi bất bình văn phạm kỷ

luật

Công đoàn là ng ời có thể tham gia vào việc thiết kế và đ a ra các tr ơng trình đào

- Tuyển dụng bao nhiêu lao động và loại nào từ thị trờng lao động.

- Bố trí sắp xếp lại lực lợng lao động.

- Đào tạo và phát triển nguồn nhânlực trong doanh nghiệp Sơ đồ 2 : Kế hoạch hoá nguồn nhân lực với đào tạo và phát triển.

4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với vấn đề sử dụng laođộng trong doanh nghiệp.

Ngời lao động sau khi tham gia các trơng trình đào tạo họ đợc nâng cao trình độ kỹ năng hoặc có đợc những kiến thức và kỹ năng mới để sẵn sàng đảm nhận những công việc mới đòi hỏi trình độ và kỹ năng cao hơn Tuy nhiên, khả năng đóng góp của họ vào kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp vẫn chỉ là tiềm năng cha đợc khai thác.Để những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thực sự có ý nghĩa đối với hoạt động sản xuất kinh doanh thì vấn đề sử dụng lao động nói chung và sử dụng sau đào tạo nói riêng lại cực kỳ quan trọng đối với hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nếu không làm rõ tình hình sử dụng lao động thì không thể đánh giá đợc hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực luôn là vấn đề mới mẻ và phức tạp có liên quan đến hàng loạt vấn đề nh tiền lơng , tiền thởng, phúc lợi và dịch vụ tạo động lực trong lao động , cải thiện điều kiện lao động ,

Chiến l ợc sản xuất kinh doanhCác mục tiêu cần đạt tới Kế hoạch hoá nguồn nhân lực

tình hình thiết bị và dây truyền sản xuất , những u thế về địa lý, thơng mại vì vậy khó có chỉ tiêu nào phản ánh đầy đủ hiệu quả ( hay trình độ ) sử dụng lao động.

Để đánh giá đợc hiệu quả sử dụng lao động xã hội ( lao động sống và lao động vật hoá ) trong một năm , ngời ta thờng sử dụng chỉ tiêu phản ánh năng suất lao động xã hội nh :

- Thời gian để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm bình quân trong năm hay số lợng sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị thời gian bình quân trong năm Chỉ tiêu này áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất một loại sản phẩm.

- Sản lợng ( hay doanh thu ) trong năm bình quân đầu ngời , chỉ tiêu này có thể áp dụng cho doanh nghiệp sản xuất nhiều sản phẩm khác nhau

Để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động sống( lao động cá nhân ) trong năm , ngời ta thờng sử dụng chỉ tiêu chi phí tiền lơng trên một đầu ngời , hoặc lợi nhuận bình quân đầu ngời trong năm Chỉ tiêu này có thể áp dụng cho tất cả các loại hình doanh nghiệp , nhất là các doanh nghiệp ngoài quốc doanh không bị chi phối bởi các quy chế quản lý tiền lơng của nhà nớc :

Tiền lơng Tổng doanh thu trong năm bình quân = (1) đầu ngời Số lao động bình quân trong năm

Tiền lơng Tổng tiền lơng doanh nghiệp chi ra trong năm

Bình quân = (2) đầu ngời Số lao động bình quân trong năm

Lợi nhuận Tổng lợi nhuận bình quân trong năm

bình quân = (3) đầu ngời Số lao động bình quân trong năm

Chỉ tiêu (1) phản ánh năng suất lao động bình quân đạt đợc trong năm do nguyên nhân chủ yếu sau :

1- Các yếu tố gắn liền với việc sử dụng t liệu sản xuất nh trang bị kỹ thuật , công nghệ sản xuất , thông tin liên lạc

2- Các yếu tố gắn liền với điều kiện tự nhiên và xã hội nh khí hậu , mức độ rủi ro , u thế thơng mại

3- Các yếu tố gắn liền với con ngời và quản lý con ngời nh trình độ chuyên môn của ngời lao động , trình độ tổ chức lao động , khuyến khích động viên ngời lao động

Nh vậy chỉ có nhóm yếu tố thứ 3 phản ánh hiệu quả sử dụng lao động sống mà thôi Vì vậy chỉ tiêu này đợc sử dụng rất hạn chế.

Chỉ tiêu thứ 2 và 3 phản ánh năng suất lao động sống ( hay năng suất lao động cá nhân ) do 3 nguyên nhân chủ yếu sau :

1- Các yếu tố gắn liền với bản thân ngời lao động nh kỹ năng và kỹ sảo lao động, cờng độ làm việc , tình trạng sức khoẻ , tinh thần trách nhiệm của ngời lao động.

2- Các yếu tố gắn liền với quản lý con ngời nh phân công hiệp tác lao động tạo động lực trong lao động , bầu không khí của tổ chức

3- Các yếu tố gắn liền với điều kiện lao động nh an toàn lao động , chiếu sáng , tiếng ồn , độ rung , thẩm mỹ

Nh vậy cả ba nhóm yếu tố này đều thuộc về vấn đề sử dụng lao động sống trong doanh nghiệp Vì vậy ngời ta sử dụng chỉ tiêu tiền lơng hay lợi nhuận bình quân đầu ngời để đánh giá ( hay hiệu quả ) sử dụng lao động sống trong doanh nghiệp.

Tiền lơng một mặt thể hiện một phần của chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mặt khác tốc độ tăng tiền lơng , mức tiền lơng cũng thể hiện kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Thật vậy , những doanh nghiệp làm ăn có lãi thì có điều kiện để tăng lơng , tăng th-ởng các khoản phúc lợi và dịch vụ cho ngời lao động , ngợc lại doanh nghiệp làm ăn bị thua lỗ thì không những không có điều kiện để tăng l-ơng , tăng các khoản chi cho phúc lợi , dịch vụ mà tiền ll-ơng , tiền thởng còn có thể bị thu hẹp lại.

Kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp lại phụ thuộc vào năng suất lao động hay hiệu quả sử dụng trong doanh nghiệp Do đó kiến thức và kỹ năng của ngời lao động có đóng góp đợc vào kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp hay không còn tuỳ thuộc vào tình hình sử dụng lao động trong doanh nghiệp.

Nh vậy , ta thấy tiền lơng có quan hệ chặt chẽ với tình hình sử dụng lao động của doanh nghiệp và cũng thể hiện mức độ phát huy các kiến thức và kỹ năng của ngời lao động Vì vậy tiền lơng là yếu tố trung tâm phản ánh đợc sự ảnh hởng của tình trạng sử dụng lao động đến hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

IV Những yêu cầu đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhânlực trong doanh nghiệp.

Yêu cầu đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Bớc đầu tiên trong chơng trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho ngời lao động cần phải xác định nhu cầu đào tạo và phát triển Thật vậy , các chi phí cho đào tạo và phát triển là tơng đối lớn , do đó cần đào tạo một cách hợp lý , đúng mức với nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp Nếu đào tạo không hợp lý dẫn đến bỏ ra chi phí đào tạo lớn , không đem lại kết quả khả quan gì Bên cạnh đó , nếu đào tạo không đảm bảo chất lợng , phù hợp với nhu cầu doanh nghiệp cho ngời lao động sẽ gây nên lãng phí và tác động tiêu cực đến ngời lao động , không khuyến khích họ lao động.

Khi tiến hành đào tạo phải nắm đợc nhu cầu đào tạo , xác định đợc mục tiêu và phải xây dựng đợc chơng trình đào tạo thực tế trên cơ sở nhu cầu sử dụng lao động cần phải đánh giá nghiên cứu những kết quả đào tạo và có đợc thông tin phản hồi để kiểm tra các chơng trình đào tạo ( theo sơ đồ )

Sơ đồ 3 :

Thông tin phản hồi

Nguồn : “ Phát huy nguồn nhân lực – yếu tố con ngời trong sản xuất kinh doanh “

Tác giả : Đặng Vũ Ch – Nguyễn Văn Quế.

Những điểm quyết định nhu cầu và mục tiêu là thu thập càng nhiều thông tin dữ liệu phân tích về nguồn lao động càng tốt : mục tiêu của việc thu thập dữ liệu về cá nhân ngời lao động trong doanh nghiệp để kiểm tra khả năng thực hiện công việc của họ Qua đó biết đợc ai là ngời thực sự cần đợc đào tạo và có nhu cầu đào tạo

Việc đánh giá nhu cầu đào tạo có thể cung cấp những thông tin có ích giúp cho việc phân bố những chi phí đào tạo có hiêụ quả và đa ra những phơng pháp đào tạo có hữu ích :

- Xem xét đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp , việc xem xét đó có thể đo lờng thông qua chi phí lao động , năng suất lao động chất lợng sản phẩm , sự bảo quản máy móc , tai nạn lao động , doanh thu thông qua việc đánh giá những tiêu thức này , doanh nghiệp có thể hiểu đợc những khó khăn trên cơ sở những kết quả của quá trình trớc.

- Phân tích hoạt động của doanh nghiệp : việc phân tích hoạt động có thể đa ra tất cả những kỹ năng và hành vi cần phải có cho công việc và tiêu chuẩn để thực hiện công việc một cách thích hợp Giá trị của việc phân tích nay sẽ giúp doanh nghiệp định h-ớng đợc mục tiêu đào tạo đông thời cũng đa ra tiêu chuẩn đánh giá kết quả chơng trình đào tạo.

- Dự đoán những thay đổi trong tơng lai liên quan đến sự phát triển kỹ năng và trình độ của ngời lao động.

- áp dụng các yếu tố cần thiết cho đào tạo trên cơ sở kết quả đã phân tích

* Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhânlực trong doanh nghiệp Bất kỳ kiểu cơ cấu nào về tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tiêu chuẩn chính phải thoả mãn là phải góp phần một cách hiệu quả vào quá trình kinh doanh của doanh nghiệp Để thực hiện mục tiêu này doanh nghiệp càng phải xây dựng lại một chơng trình đào tạo và phát triển thích hợp nhất với nguồn nhân lực của doanh nghiệp mình.Doanh nghiệp nào thích ứng đợc với tiến trình đào tạo và phát triển một cách năng động , linh hoạt thì doanh nghiệp đó dễ thành công nhất Quá trình đào tạo và phát triển với sự thay đổi gồm các bớc sau đây : (sơ đồ 4)

Dựa trên sơ đồ , trớc hết cần định rõ nhu cầu đào tạo với phát triển , ấn định các mục tiêu cụ thể , lựa chọn các phơng pháp và phơng tiện thích nghi , thực hiện chơng trình đào tạo và phát triển , sau cùng là đánh giá chơng trình đào tạo và phát triển.

Sơ đồ 4: Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Môi trờng bên ngoài Môi trờng bên trong

Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển

ấn định các mục tiêu cụ thể và xây dựng ch ơng trình đào tạo và phát triển

Chơng II

Phân tích công tác đào tạo và pháT triển nguồn nhân lực ở xí nghiệp may da Công ty – công ty may chiến thắng

may chiến thắngI Giới thiệu chung về Công ty may chiến thắng.1 Quá trình hình thành và phát triển :

Giới thiệu chung về Công ty:

- Tên đầy đủ của Công ty : công ty may chiến thắng - Tên giao dịch : chiến thắng garment company Viết tắt : Chigamex

- Địa chỉ : Thành Công - Ba đình – Hà Nội -Loại hình : Doanh nghiệp nhà nớc

Quá trình hình thành :

Ban đầu doanh nghiệp có tên là xí nghiệp may Chiến Thắng đợc chính thức thành lập ngày 15 tháng 6 năm 1968 trên cơ sở máy móc,thiết bị và nhân lực của trạm may Lê Trực ( thuộc Công ty gia công dệt kim vải sợi cấp I Hà Nội ) và xởng may cấp I (Hà Tây ) do bộ nội thơng quản lý Xí nghiệp may Chiến Thắng có trụ sở tại số 8B phố Lê Trực , quận Ba Đình , Hà Nội Xí nghiệp có nhiệm vụ tổ chức sản xuất các loại quần áo mũ vải , găng tay áo da , áo dệt kim , theo chỉ tiêu kế hoạch của cục vải sợi may mặc chủ yếu phục vụ cho các lực lợng vũ trang và trẻ em.

Tháng 5 năm 1971 , Xí nghiệp may Chiến Thắng chính thức đợc chuyển giao cho bộ công nghiệp nhẹ quản lý với nhiệm vụ mới là chuyên may hàng xuất khẩu , chủ yếu là các loại quần áo bảo hộ lao động Trong thời gian này xí nghiệp vừa sản xuất vừa sẵn sàng chiến đấu, cán bộ công nhân viên vẫn hăng say làm việc , phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật Kết quả là ( từ năm 1968 đến năm 1975 ) giá trị tổng sản lợng tăng 10 lần , sản lợng sản phẩm tăng hơn 6 lần đạt 1.696.343 sản phẩm Trong giai đoạn 1976 –1986 Xí nghiệp có nhiệm vụ may hàng cho quốc phòng , may hàng xuất khẩu cho các nớc Đông Âu và Liên Xô cũ Năm 1976 xí nghiệp sản xuất đợc gần hai triệu sản phẩm trong đó có gần 600.000 sản phẩm đợc xuất khẩu Doanh thu xuất khẩu đạt 6,2 triệu đồng , lợi nhuận đạt trên 1,6 triệu đồng Xí nghiệp đợc coi là lá cờ đầu của ngành may.

Năm 1978 đánh dấu mời năm xây dựng và phát triển xí nghiệp tiếp tục phát triển và lớn mạnh về nhiều mặt Giá trị tông sản lợng tăng gấp 11 lần , tổng số công nhân viên tăng 3 lần Cơ cấu sản phẩm ngày càng đợc tăng cao về mặt kỹ thuật , xí nghiệp đã đầu t mở rộng sản xuất , đào tạo và bồi dỡng cán bộ Năm 1979 giá trị tông sản lợng đạt 101,75 % ,

tổng sản lợng đạt 101,05% Sản phẩm xuất khẩu đạt trên một triệu chiếc , doanh thu xuất khẩu đạt trên 10,7 triệu đồng , lợi nhuận trên 2 triệu đồng.

Năm 1986 giá trị tổng sản lợng đạt 103,75% , tổng sản lợng đạt 113,00 %.

Năm 1987 tổng doanh thu đạt 186.840.000 đồng , sản phẩm xuất khẩu đạt 1.141.000 chiếc , lợi nhuận đạt 30.658.642 đồng

Từ năm 1988 –1989 xí nghiệp đã đầu t hơn 50 triệu đồng để bổ xung gần 150 thiết bị các loại , chủ yếu là các loại máy chuyên dùng Trong giai đoạn này ( 1987 –1997 ) nền kinh tế nớc ta chuyển từ cơ chế hạch toán bao cấp sang hạch toán thị trờng Các doanh nghiệp bắt đầu hoạt động theo cơ chế thị trờng có sự quản lý của nhà nớc.

Ngày 25 tháng 8 năm 1992 Bộ công nghiệp nhẹ có quyết định số 730 / CNn – TCLĐ chuyển xí nghiệp may Chiến Thắng thành Công ty may Chiến Thắng Đây là một sự kiện đánh dấu một bớc trởng thành về chất của xí nghiệp.

Để tồn tại trong cơ chế thị trờng , Công ty may chiến thắng đã xây dựng chiến lợc lâu dài phân tích và đánh giá đúng nhu cầu thị trờng hiện tại và tơng lai , chiến lợc khai thác thị trờng nội địa từng bớc mở rộng thị trờng sang khu cực EU , đa dạng hoá sản phẩm , đầu t thiết bị công nghệ hiện đại , chiến lợc giá cả tất cả phải đợc xây dựng một cách đông bộ tạo ra sự linh hoạt trong hoạt động của công ty Do quan tâm tới dự báo , đón bắt xu hớng phát triển của ngành may mặc ở cả trong nớc và nớc ngoài , tiếp tục mở rông thị trờng tìm kiếm bạn hàng bớc đầu đã thu đợc kết quả tốt.

Trong tơng lai , May Chiến Thắng sẽ đợc phát triển để hớng tới mô hình một “ trung tâm sản xuất – kinh doanh – thơng mại tổng hợp “ Hiện tại , Ban giám đốc công ty đang tập trung xây dựng mô hình tổ chức quản lý sản xuất – kinh doanh gọn nhẹ , hiệu quả cao theo hớng giảm dần tỉ lệ doanh thu từ gia công và tăng dần phơng thức kinh doanh mua nguyên liệu bán thành phẩm Phơng hớng đó thể hiện ở bớc đi chiến lợc sau :

- Tinh giảm và nâng cao năng lực bộ máy quản lý và đội ngũ lao động , đồng thời đầu t cho các cơ sở chính của Công ty đạt tới trình độ hiện đại , tiên tiến và đa dạng về công nghệ Lựa chọn, sản xuất các sản phẩm tinh xảo , có hàm lợng chất xám cao , nâng cao chất lợng và sức cạnh tranh của sản phẩm.

- Phát triển mạnh và vững chắc hệ thống các xí nghiệp vệ tinh , chuyển dần việc sản xuất gia công cho các vệ tinh này.

- Thờng xuyên hoàn thiện các công nghệ may mặc may da , thêu in , dệt thảm len theo sát xu hớng phát triể của thế giới và mở thêm nghề thủ công khác khi có thời cơ Mũi nhọn của sản xuất

kinh doanh là sản phẩm may mặc cao cấp , đa dạng với nhiều mã hàng để tạo nên sản lợng lớn.

- Duy trì phát triển những thị trờng đã có , từng bớc mở rộng thị trờng mới ở cả trong và ngoài nớc thông qua công tác sáng tạo mẫu mốt , tìm kiếm nguồn nguyên liệu đặc chủng.

2 Chức năng nhiệm vụ của Công ty :

Công ty may Chiến Thắng là đơn vị sản xuất kinh doanh , hạch toán độc lập, có t cách pháp nhân đầy đủ , hoạtđộng theo điều lệ do Bộ công nghiệp nhẹ ban hành.

Công ty có chức năng nhiệm vụ chủ yếu sau :

- Sản xuất , kinh doanh các mặt hàng , đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế thị trờng , phục vụ yêu cầu tiêu dùng trong nớc và xuất khẩu Công ty đợc phép giao dịch xuất nhập khẩu trực tiếp - Công ty nhận vốn , bảo toàn vốn , phát triển và sử dụng vốn có

hiệu quả , đảm bảo việc làm và chăm lo cải thiện đời sống vật chất , tinh thần , bồi dỡng và nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ công nhân viên.

- Thực hiện nghiêm pháp luật của Nhà nớc , bảo vệ tài sản , bảo vệ sản xuất , bảo vệ môi trờng , giữ gìn trật tự an ninh , an toàn xã hội , làm nghĩa vụ quốc phòng.

Cơ cấu bộ máy tổ chức quản lý của Công ty ( sơ đồ bên ).

Nhìn vào sơ đồ ta nhận thấy , Công ty tổ chức bộ máy theo kiểu trực tuyến chức năng , thực hiện chế độ một thủ trởng quản lý điều hành chính trong sản xuất kinh doanh trên cơ sở thực hiện quyền làm chủ một tập thể cán bộ công nhân viên trong Công ty Ngời lãnh đạo cao cấp nhất vẫn chịu trách nhiệm về mọi mặt công việc và toàn quyền quyết định trong phạm vi tổ chức Công ty có gần 2700 cán bộ công nhân viên đợc phân bố theo các phòng ban chức năng , các cửa hàng , chi nhánh , các xí nghiệp Các bộ phận chức năng này có vai trò trong việc giúp cán bộ lãnh đạo trong quá trình ra và thực hiện quyết định Mệnh lệnh đờng truyền theo hớng quy định Ngời lãnh đạo các phòng ban không trực tiếp ra quyết định cho ngời thừa hành ở các tuyến Có thể nói , bộ máy tổ chức quản lý của Công ty đợc bố trí tơng đối đơn giản , gọn nhẹ phù hợp với các hoạt động sản xuất kinh doanh.

Bảng 2 : Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong những

*Những thuận lợi và khó khăn trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty :

- Thuận lợi :

Hơn 30 năm hoạt động trong ngành , Công ty đã có một đội ngũ cán bộ công nhân viên giỏi , tận tuỵ với nghề Sản phẩm của Công ty đã bao phủ cả nớc thông qua các đại lý chính thức.

Quá trình sản xuất đợc khép kín từ cắt may , là và bao gói , điều này làm tăng tính chủ động trong sản xuất sản phẩm của công ty Công ty nhận đợc sự giúp đỡ nhiều mặt của tổng công ty Dệt – May Việt Nam và sự quan tâm của chính phủ trên nhiều phơng diện giúp Công ty tập trung máy móc thiết bị để phát triển sản xuất

- Khó khăn :

Khó khăn lớn nhất của Công ty là máy móc đã cũ , lạc hậu với khối lợng tơng đối lớn đợc đầu t từ những năm 60 dẫn đến khó khăn trong việc sản xuất hàng hoá với chất lợng cao Những năm 95 Công ty đầu t thêm một số dây truyền mới nhng hiệu quả cha cao nên cũng gặp khó khăn Mặc dù vậy , cán bộ công nhân viên công ty quyết tâm khắc phục khó khăn để sản xuất sản phẩm có chất lợng giữ uy tín trên thị trờng Trong nền kinh tế thị trờng thì cạnh tranh là một quy luật tất yếu đối với bất cứ doanh nghiệp nào chứ không riêng với may Chiến Thắng đây là nguyên nhân khách quan cơ bản gây nên khó khăn của Công ty nhng nó cũng là đòn bẩy giúp Công ty vơn lên thích ứng với nền kinh tế thị trờng.

Trong năm 2000 , máy móc thiết bị đợc khai thác triệt để và có tác dụng hơn , lao động phát huy hiệu quả làm việc nên lựo nhuận tăng lên đạt 1,130 tỷ đồng , doanh thu năm 2000 so với năm 1998tăng 36,07% ( đạt 78,757 tỷ đồng ) Đến nay , nhịp độ sản xuất của Công ty đã đi vào ổn định , Công ty luôn hoàn thành nghĩa vụ thuế đối với Nhà nớc , chi trả lơng đầy đủ kịp thời cho cán bộ công nhân viên Thu nhập bình quân đầu ngời đối với công nhân sản xuất ngày càng tăng.

Sản phẩm chính của công ty là các loại áo jacket, trang phục trờng học , công sở , các loại găng tay da , găng golf Ngoài ra , công ty còn có các loại sản phẩm thảm len dệt tay xuất khẩu Sản phẩm của Công ty đợc xuất đi các nớc : Đức , Mỹ , Nhật , Hàn Quốc , Anh , Tây Ban Nha

II Quá trình hình thành và phát triển của xí nghiệp may da.

1 Sự ra đời và phát triển.

Phát huy hình thức thu hút vốn đầu t , năm 1994 Công ty đã hợp tác với hãng HADONG – Hàn Quốc xây dựng công nghệ sản xuất găng tay da tại cơ sở số 10 phố Thành Công và Công ty lại có thêm một công nghệ mới – công nghệ may da chuyên sản xuất găng tay cho những vận động viên chơi golf Đây là một mặt hàng phức tạp về kỹ thuật , đòi hỏi trình độ tay nghề cao Song , nhờ biết tổ chức sản xuất tốt , lực lợng công nhân khéo léo, nhanh chóng nắm bắt kỹ thuật nên dây chuyền sản xuất đã sớm đi vào ổn định Tháng 12 năm 1994 , xí nghiệp may da chính thức đi vào hoạt động sản xuất.

2 Chức năng , nhiệm vụ và quyền hạn của xí nghiệp

*Chức năng :

- Là một xí nghiệp thành viên trong mô hình quản lý của Công ty may Chiến Thắng thuộc tổng công ty Dệt May Việt Nam.

- Xí nghiệp hoạt động theo cơ chế mệnh lệnh bao cấp Xí nghiệp không hạch toán độc lập , không có tài khoản và con dấu riêng , không có quyền tự chủ trong sản xuất kinh doanh , đầu vào do Công ty cung cấp , đầu ra do Công ty đảm nhận.

- Xí nghiệp đợc điều hành theo mệnh lệnh , quy chế , quy định về các nội quy

- Kế hoạch sản xuất đợc giao theo một số chỉ tiêu nhất định nh sản lợng , tiến độ , doanh thu , chất lợng.

*Nhiệm vụ

- Xây dựng mô hình tổ chức sản xuất của xí nghiệp sao cho hợp lý và phù hợp với mô hình chung của Công ty.

- Có biên pháp tổ chức và điều hành sản xuất đạt hiệu quả cao nhằm phát huy tối đa các tiềm năng về nhà xởng , thiết bị , lao động , nguyên vật liệu và vật t.

- Nghiêm chỉnh chấp hành mọi mệnh lệnh trong sản xuất , chấp hành đúng các nội quy , quy định , quy chế của Công ty và mọi chủ chơng chính sách của Đảng , pháp luật của nhà nớc và các tổ chức xã hội dới sự lãnh đạo của Đảng.

- Tiến tới các biện pháp khắc phục khó khăn trong quá trình sản xuất để hoàn thành kế hoạch sản xuất đã đợc giao cho xí nghiệp hàng tháng , quý , năm cả về sản lợng , tiến độ , doanh thu và chất lợng sản phẩm hàng hoá.

- Phải có biện pháp để quản lý nhà xởng , thiết bị máy móc để phát huy tối đa công suất và hiệu suất sử dụng thiết bị , nâng cao năng suất máy móc , kéo dài thời gian tuổi thọ của máy

- Phải có biện pháp đề ra các quy trình công nghệ hợp lý và quản lý tốt các quy trình công nghệ đã đề ra nhằm hợp lý hoá quy trình công nghệ , nâng cao năng suất , chất lợng sản phẩm và tiết kiệm nguyên vật liệu.

- Động viên đội ngũ cán bộ công nhân viên hăng hái phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật nhằm hoàn thiện và hợp lý hoá trong sản xuất , tích cực thu gom tân dụng các loại vật t thừa , phế liệu , phế phẩm để tái sử dụng vào sản xuất , có biện pháp sử dụng nguyên vật liệu , vật t đúng mục đích và đúng định mức kinh tế kỹ thuật

- Phải sử dụng lao động một cách có hiệu quả Tăng công nhân trực tiếp , giảm công nhân phục vụ , sử dụng lao động đúng mục đích , đúng ngời đúng việc Thờng xuyên cai tiến , hợp lý hoá quy trình sản xuất để tăng năng suất lao động nhằm mục đích giảm lao động Tăng cờng các biện pháp quản lý lao động và duy trì kỷ luật lao động trong sản xuất , công tác một cách nghiêm minh , chú trọng công tác tuyển dụng, đào tạo lại , đào tạo chuyên sâu , đào tạo nâng cao nhằm trang bị cho kỹ thuật nghiệp vụ và công nhân những kiến thức cơ bản và khả năng chuyên môn hoá.

- Có biên pháp tăng nguồn tiền lơng cho cán bộ công nhân viên thông qua việc nâng cao năng suất , nâng cao chất lợng và sản l-ợng sản phẩm Có gải pháp thu nhập hợp lý thông qua các cơ chế khoán quỹ lơng , quy chế thởng phạt theo năng suất , chất l-ợng , tay nghề gắn trách nhiệm và quyền hạn của cá nhân với tổ sản xuất , với sản phẩm do mình làm ra.

- Đảm bảo việc làm , thu nhập cho ngời lao động , quan tâm đến điều kiện , phơng tiện làm việc , cải thiện môi trờng làm việc - Tổ chức các phong trào thi đua , giáo dục động viên cán bộ công

nhân viên hăng hái thi đua lao động sản xuất

- Tổ chức tổng kết đánh giá kết quả sản xuất hàng quý , năm để rút ra những mặt tồn tại , đánh giá nguyên nhân và tìm các biện pháp khắc phục.

- Xây dựng kế hoạch sản xuất và các giải pháp cho kỳ kế hoạch sau trên cơ sở các mục tiêu và nhiệm vụ chung của Công ty và tình hình nhiệm vụ của xí nghiệp có tính đế phần trăm tăng tr-ởng

* Quyền hạn:

- Đợc quyền báo cáo những khó khăn vớng mắc phát sinh trong quá trình thực hiện nhiệm vụ với lãnh đạo cấp trên.

- Đợc quyền kiến nghị giải quyết một số vấn đề cần thiết trong quá trình quản lý và điều hành sản xuất.

- Đợc quyền điều hành trong quản lý sản xuất theo chức năng , nhiệm vụ và các nội quy , quy định của công ty.

3 Đặc điểm về cơ cấu bộ máy tổ chức của xí nghiệp.

Bảng 3 : Sơ đồ bộ máy quản lý của xí nghiệp

Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của xí nghiệp đợc áp dụng theo cơ cấu trực tuyến chc năng , đứng đầu là giám đốc xí nghiệp chịu trách nhiệm về toàn bộ hoạt động sản xuất và điều hành xí nghiệp Giúp việc và tham mu cho giám đốc có hai phó giám đốc và các phòng , tổ chức năng Sơ đồ ( bảng 3 ) cho chúng ta thấy cơ cấu tổ chức này đã đảm bảo đợc nguyên tắc tập chung dân chủ , đảm bảo chế độ một thủ trởng toàn xí nghiệp Để hiểu rõ hơn chúng ta đi vào tìm hiểu chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận trong cơ cấu

3.1 Chức năng , nhiệm vụ , quyền hạn của Giám đốc xí nghiệp * Chức năng : Quản lý điều hành toàn bộ hoạt động sản xuất và tài sản của xí nghiệp do Công ty giao Là ngời chịu trách nhiệm trớc Tổng giám đốc trong công tác quản lý sản xuất của xí nghiệp gồm mọi mặt : Kế hoạch điều hành sản xuất , quản lý lao động , quản lý kỹ thuật chất l-ợng , quản lý vật t

* Nhiêm vụ :

- Trực tiếp phụ trách công tác tổ chức cán bộ , công tác kỹ thuật, chất lợng đào tạo thi đua.

- Xây dựng mô hình tổ chức của xí nghiệp phù hợp với yêu cầu của sản xuất và mô hình chung của công ty.

- Tổ chức điều hành đạt hiệu quả cao nhằm phát huy tối đa tiềm năng về nhà xởng , thiết bị , lao động , vật t , nguyên liệu.

- Chỉ đạo công tác đào tạo nhằm nâng cao trình độ mọi mặt cho cán bộ công nhân viên toàn xí nghiệp.

* Quyền hạn :

- Ký những văn bản đợc Tổng giám đốc uỷ quyền.

- Đợc quyền tạm đình chỉ công tác ngời lao động vi pham kỷ luật tối đa 3 ngày để xem xét kiểm điểm

- Đợc quyền ngừng sản xuất khi nguyên vật liệu , phụ liệu không đảm bảo chất lợng và báo cáo Tổng giám đốc giải quyết.

3.2 Chức năng nhiệm vụ quyền hạn của Phó giám đốc.

* Chức năng : Quản lý điều hành công tác sản xuất định mức kinh tế kỹ thuật , triển khai thực hiện kế hoạch sản xuất để đảm bảo chế độ sản xuất đạt kết quả cao.

- Quản lý chất lợng sản phẩm , đề ra sáng kiến cải tiến kỹ thuật - Tổ chức việc thực hiện các quy trình công nghệ , quy định kỹ

thuật nhằm đạt đợc hiệu quả kinh tế kỹ thuật cao trên toàn bộ dây truyền sản xuất.

- Thực hiện các nhiệm vụ do Giám đốc giao , chịu trách nhiệm về phạm vi công tác của mình

3.3 Chức năng , nhiệm vụ của kỹ thuật xí nghiệp.

- Tham mu giúp việc cho Giám đốc trong công tác kế hoạch , kỹ thuật , xây dựng các quy định , tiêu chuẩn kỹ thuật , đề xuất ý kiến cải tiến chất lợng sản phẩm , tiết kiệm trong sản xuất.

- Là bộ phận tiếp nhận các thông báo , văn bản thiết kế kỹ thuật của các sản phẩm may mặc , các thông số kỹ thuật theo yêu cầu của khách hàng.

- Chịu trách nhiệm trớc Giám đốc về công việc đợc giao 3.4 Chức năng , nhiệm vụ của thống kê , kế toán.

* Đối với cán bộ thống kê :

- Tham mu , giúp việc cho Giám đốc về công tác kế hoạch và điều hành sản xuất chung của toàn xí nghiệp.

- Nghiên cứu, tổ chức , xây dựng và ban hành các quy định về công tác kế hoạch , công tác thống kê báo cáo , thông tin sản xuất của xí nghiệp.

- Căn cứ vào kế hoạch của Công ty giao , xem xét khả năng của từng phân xởng để giao kế hoạch sản xuất hàng tháng cho các phân xởng.

- Xây dựng tiến độ tác nghiệp sản xuất trong xí nghiệp.

- Đợc quyền yêu cầu các tổ sản xuất cung cấp các số liệu , thông tin liên quan đến việc thực hiện kế hoạch sản xuất

- Đợc quyền kiến nghị với cấp trên xem xét tiến độ giao hàng do khả năng sản xuất không đáp ứng đợc

* Đối với cán bộ kế toán:

- Tham mu giúp việc cho Giám đốc về công tác tiền lơng , tiền th-ởng các khoản phụ cấp trong xí nghiệp

- Chịu trách nhiệm trớc Giám đốc về công việc đợc giao.

4 Đặc điểm về quy trình công nghệ :

Nhìn vào sơ đồ ( trang bên ) ta thấy tuỳ theo kế hoạch sản xuất và tuỳ vào từng mã hàng , bộ phận kho có nhiệm vụ phân loại phôi và nhập vào kho phôi Từ đây các loại phôi đợc vận chuyển đến tổ cắt , sau khi cắt , phôi cắt lại đợc nhập vào kho cắt Tuỳ theo từng mã hàng có thể thêu sau đó đợc đa lên chuyền may Sản phẩm may đ-ợc đa lên bàn thu hoá sản phẩm và đđ-ợc kiểm tra chất lợng 100% các sản phẩm , loại bỏ sản phẩm bị lỗi , hỏng.Tiếp tục sản phẩm đ-ợc đa vào là , sau khi là xong sản phẩm lại đđ-ợc kiểm tra lần thứ hai 100% sản phẩm Khi đơn hàng hoàn thành thì sản phẩm sẽ đợc chuyên gia của hãng HADONG kiểm tra ngẫu nhiên 1% Sau khi kiểm tra lần cuối sản phẩm đạt tiêu chuẩn sẽ đợc bao gói và chuyển

5.Đặc điểm về mặt hàng sản phẩm :

Mặt hàng sản xuất chính của xí nghiệp chủ yếu là các sản phẩm may găng tay da phục vụ cho các vận đông viên chơi golf Các sản phẩm chính là các loại găng WEATHER – SOF , XGT ,

CHOICE , SOF – JOI , DRY – ICE , RAIN – GRIP bên cạnh đó xí nghiệp còn sản xuất các loại găng tay da mùa đông

6.Đặc điểm về lao động.

Do đặc điểm của sản xuất , lao động của xí nghiệp chủ yếu là lao động nữ , chiếm gần 85% tổng số lao động Đây chính là đặc điểm nổi bật trong vấn đề lao động của xí nghiệp.

Số lợng lao động của xí nghiệp : 467 ngời trong đó 397 lao động là nữ chiếm 85,01% và 70 lao động nam chiếm 14,99%

Lao động chủ yếu tập chung ở lứa tuổi từ 20 – 30 tuổi ( chiếm 85% ) Đây là lứa tuổi mà ngời lao động bớc vào xây dựng gia đình , phụ nữ trong độ tuổi sinh đẻ , thai sản lớn Điều này dẫn đến sự biến động lao động thơng xuyên số lao động trong xí nghiệp do sự tăng giảm lao