Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS. TRẦN XUÂN CẦU ĐỀ TÀI BÁO CÁO SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ Sinh viên:TRẦN THỊ THU HUYỀN – Khoa Kinh tế & Quản lý NNL 1 Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS. TRẦN XUÂN CẦU PHẦN I. SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC. I. Một số khái niệm liên quan: 1. Nguồn nhân lực trong tổ chức : * Khái niệm : - Là bao gồm tất cả những người lao động làm việc cho tổ chức và chịu sự quản lý của tổ chức đó. 2. Đào tạo nguồn nhân lực. * Khái niệm : - Là tất cả các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kĩ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. * Các loại hình đào tạo: đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo nâng cao trình độ, đào tạo định hướng lao động , đào tạo an toàn, đào tạo người giám sát va quản lý. II. Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực. Xác định nhưu cầu đào tạo. 1.1. Khái niệm: - Là việc xác định cần tiến hành hoạt động đào tạo ở bộ phận phòng ban nào, vào thời gian nào. Cần phải đào tạo kĩ năng nào, cho loại lao động nào và số người cần đào tạo là bao nhiêu. Sinh viên:TRẦN THỊ THU HUYỀN – Khoa Kinh tế & Quản lý NNL 2 Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS. TRẦN XUÂN CẦU 1.2.Cơ sở xác định nhưu cầu đào tạo. a. Phân tích tình hình doanh nghiệp. - Phân tích mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp để xác định mục tiêu, đối tượng đào tạo của từng công việc, phòng ban cụ thể. - Phân tích tình hình sản xuất và hoạt động nhân lực để có biện pháp khắc phục thông qua hoạt động đào tạo. b.Phân tích công việc. - Thông qua phân tích kiến thức, kĩ năng người lao động cần có để thực hiện công việc với trình độ hiện tại của người lao động để tiến hành hoạt động đào tạo cho phù hợp. c. Đánh giá thực hiện công việc. - So sánh kết quả thực hiện công việc của người lao động với tiêu chuẩn đề ra, từ đó. + Tìm nguyên nhân chưa đáp ứng có phải do kĩ năng cần đào tạo. + Đào tạo phù hợp để kích thích họ làm việc tốt hơn. 1.3. Phương pháp xác định nhưu cầu đào tạo. a. Xác định nhưu cầu công nhân kĩ thuật. a.1. Phương pháp tính toán : a.1.1. Phương pháp tính toán căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kĩ thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của từng loại công nhân kĩ thuật tương ứng. * Công thức. Ti KTi = —— Qi . Hi a.1.2. Phương pháp tính toán căn cứ vào số lượng máy móc, thiết bị lĩ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất, mức đảm nhiệm của một công nhân viên kĩ thuật và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị. Sinh viên:TRẦN THỊ THU HUYỀN – Khoa Kinh tế & Quản lý NNL 3 Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS. TRẦN XUÂN CẦU * Công thức. SM . Hca KT = ——— N a.2 . Phương pháp chỉ số. * Công thức. I sp I KT = ——— I w b. Xác định nhưu cầu đào tạo lao động gián tiếp: - Thông qua nhưu cầu trực tiếp của các phòng ban cũng như chiến lược, yêu cầu của cấp lãnh đạo cao hơn. 2. Xác định mục tiêu đào tạo. - Xác định kết quả đạt được chương trình đào tạo : Trình độ, kĩ năng; Số lượng , cơ cấu học viên; Thời gian địa điểm đào tạo. 3. Lựa chọn đối tượng đào tạo. - Là lựa chọn người đào tạo phù hợp. - Cơ sở lựa chọn : + Phù hợp mục tiêu, nội dung của khóa đào tạo. + Nhưu cầu động cơ đào tạo của người lao động. + Tác dụng đào tạo với người lao động. + Khả năng ngề nghiệp từng người. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo. * Chương trình đào tạo : Hệ thống môn học, bài học được dạy cho thấy những kiếm thức, kĩ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. a.Phương pháp đào tạo trong công việc. * Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học có những kiến thức, kĩ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề hơn. Sinh viên:TRẦN THỊ THU HUYỀN – Khoa Kinh tế & Quản lý NNL 4 Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS. TRẦN XUÂN CẦU - Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc. - Đào tạo theo kiểu học nghề. - Kèm cặp và chỉ bảo. - Luân chuyển và thuyên chuyển công việc. * Ưu nhược - Đào tạo ngoài công việc. • Là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện công việc thực tế. - Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp. - Cử đi học các trường chính quy - Các bài giảng, các hội nghị hoặc hôi thảo. - Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính. - Đào tạo theo phương thức từ xa. - Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm - Đào tạo kĩ năng xử lý công văn giấy tờ. • Ưu nhược điểm . 5. Lựa chọn đào tạo giáo viên. Căn cứ vào mục tiêu, đối tượng cũng như nội dung chương trình đào tạo cụ thể lựa chọn giáo viên phù hợp. - Giáo viên thuê ngoài. - Giáo viên là cán bộ kiêm nhiệm. 6. Dự tính chi phí đào tạo. - Quyết định việc lựa chọn phương án đào tạo. - Bao gồm : chi phí trực tiếp, chi phí cơ hội. Sinh viên:TRẦN THỊ THU HUYỀN – Khoa Kinh tế & Quản lý NNL 5 Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS. TRẦN XUÂN CẦU 7. Đánh giá chương trình va kết quả đào tạo. - Mục đích đánh giá : xem mục tiêu đào tạo có đạt được không. Nhận xét ưu nhược điểm để khắc phục. - Các tiêu thức đánh giá kết quả chương trình đào tạo. + Sự phù hợp của chương trình đào tạo với học viên. + Kết quả thông qua kiểm tra. + Kết quả thông qua thực hiện công việc cụ thể sau đào tạo. + So sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo. III. Nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực. 1. Nhân tố chủ quan. a.Quan điểm của các nhà lãnh đạo. - Ảnh hưởng việc tạo điều kiện cho công tác đào tạo. + Kinh phí + Các khuyến khích với người lao động. b. Chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. - Thông qua kế hoạch phát triển doanh nghiệp, phải có đội ngũ cán bộ công nhân viên phù hợp nên cần tiến hành đào tạo đáp ứng phù hợp. c. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Phụ thuộc về trình độ lành nghề, chuyên môn lao động. - Phụ thuộc cơ cấu tuổi , giới tính. 2. Nhân tố khách quan. a. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, tiến bộ khoa học công nghệ. - Tùy đặc điểm sản xuất kinh doanh đơn giản, phức tạp, quy mô thế nào để đào tạo nhân lực phù hợp. Sinh viên:TRẦN THỊ THU HUYỀN – Khoa Kinh tế & Quản lý NNL 6 Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS. TRẦN XUÂN CẦU - Sự tiến bộ khoa học công nghệ đòi hỏi thay thế lao động chân tay hay nâng cao kĩ năng để đào tạo cho phù hợp. b. Cơ sơ vật chất cho công tác đào tạo. - Cơ sở vật chất quyết định 1 phần chất lượng phục vụ công tác đào tạo, hiệu quả trong quá trình đào tạo. c. Nhân tố khác. - Nhân tố cạnh tranh thị trường : đòi hỏi nâng cao trình độ nhân lực để nâng cao năng suất lao động. - Nhân tố thị trường lao động : so sánh việc tuyển dụng từ thị trường hay đào tạo là tối ưu hơn. PHẦN II. PHÂN THÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 11. I. Tổng quan về Công ty. 1. Quá trình hình thành phát triển của Công ty. - Quá trình hình thành qua nhiều giai đoạn khác nhau. 2. Các đặc điểm của Công ty. 2.1. Đặc điểm về cơ cấu tổ chức của Công ty. 2.2. Đặc điểm về nguồn nhân lực trong Công ty. a. Quy mô nguồn nhân lực của Công ty. Chỉ tiêu 2005 2006 2007 Đơn vị Người % Người % Người % Tổng số 1109 1091 1049 A Cán bộ khoa học quản lý 385 100 350 100 303 100 1 Quản lý kinh tế 207 53.77 181 51.71 153 50.49 2 Kĩ sư 178 46.23 169 49.29 150 49.51 B Công nhân kĩ thuật 724 100 741 100 746 100 Sinh viên:TRẦN THỊ THU HUYỀN – Khoa Kinh tế & Quản lý NNL 7 Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS. TRẦN XUÂN CẦU 1 Công nhân chính 702 46.23 724 98.10 722 96.78 2 . Công nhân phụ, phục vụ. 20 2.77 12 2.90 24 4.22 * Nhận xét. - Công nhân kĩ thuật chiếm tỉ lệ lớn hơn rất nhiều và có xu hướng tăng- phù hợp. - Trong CBCNV, kĩ sư ít hơn, có xu hướng chiếm tỉ trọng ngày càng tăng- phù hợp với đặc thù sản xuất kinh doanh công ty. - Lượng công nhân phụ và công nhân phục vụ tuy rất ít nhưng tỉ trọng có xu hướng tăng, cần xem xét, điều chỉnh ho phù hợp, tránh tình trạng sử dụng không hiệu quả. b. Quy mô nguồn nhân lực theo trình độ. b.1. Lao động gián tiếp. Chỉ tiêu 2005 2006 2007 Tổng số Người % Người % Người % 1. Tổng số 385 100 350 100 303 100 2 Trên đại học 5 1.29 5 1.43 5 1.65 3 Đại học 245 63.63 236 67.43 194 64.03 4 Cao đẳng 69 17.93 57 16.29 50 16.50 5 Trung cấp 39 10.13 41 11.72 45 14.85 6 Chuyên viên 3 0.79 3 0.86 4 1.32 7 Sơ cấp cán sự 18 4.68 8 2.28 5 1.66 * Nhận xét: - Nhân viên đại học tăng trong năm 2006, giảm trong 2007 đồng thời nhân viên trình độ cao đẳng giảm do các yếu tố nghỉ hưu, đào tạo, tuyển dụng chưa hợp lý cần cố gắng nâng cao trình độ. - Thực tại trình độ trung cấp, sơ cấp gia tăng cần xem xét điều chỉnh cho phừ hợp, do bộ phận nhân viên phục vụ. b.2. Công nhân kĩ thuật. Sinh viên:TRẦN THỊ THU HUYỀN – Khoa Kinh tế & Quản lý NNL 8 Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS. TRẦN XUÂN CẦU Chỉ tiêu 2005 2006 2007 Đơn vị Người % Người % Người % Tổng số 724 100 741 100 746 100 Lao động phổ thông 18 2.49 14 1.89 11 7.53 B1 34 4.69 32 4.32 33 4.42 B2 76 10.50 73 9.85 59 7.90 B3 433 59.81 426 57.46 421 56.43 B4 118 16.29 135 18.22 149 19.97 B5 40 5.52 56 7.56 66 8.85 B6 2 0.28 3 0.40 5 3.42 B7 2 0.28 2 0.27 1 0.68 - Công nhân B3, B4 chiếm tỉ trọng cao nhất- mức trung bình. - Công nhân B1, B2, B3 có xu hướng giảm trong khi công nhân B3, B4, B5- đào tạo nâng cao trình độ tay nghề theo chiều hướng tốt. - Công nhân B6, B7 tuy số lượng quá ít, cần đào tạo, tuyển dụng tốt hơn để phù hợp sản xuất kinh doanh. c. Phân theo cơ cầu tuổi, giới tính. c.1. Phân theo giới tính. Lao động giới tính nam. - Lao động nam chiểm tỉ trọng lớn và ngày có xu hướng chiếm tỉ trọng cao- hoàn toàn phù lợp sản xuất kinh doanh công ty. c.2. Phân theo tuổi. * Cán bộ công nhân viên năm 2007. Sinh viên:TRẦN THỊ THU HUYỀN – Khoa Kinh tế & Quản lý NNL Chỉ tiêu 2005 2006 2007 Đơn vị Người % Người % Người % Tổng số 965 87.01 957 87.96 930 89.34 Lao động quản lý 305 79.22 284 81.14 251 82.84 Công nhân kĩ thuật 652 90.01 676 91.22 678 91.10 9 Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS. TRẦN XUÂN CẦU Tuổi Số lượng % Tổng số 303 100 20-30 70 23.10 30-40 125 41.25 40-50 68 22.44 >50 40 13.21 - CBCNV trẻ trong công ty chiếm tỉ trọng cao, là tiếm năng lớn cho sự phá triển Công ty. Sinh viên:TRẦN THỊ THU HUYỀN – Khoa Kinh tế & Quản lý NNL 10 [...]... khoa học công nghệ 12 II Đánh giá thực trạng thực hiện công tác đào tạo .12 1 Kết quả đào tạo tại Công ty cổ phần sông Đà 11 trong thời gian qua 12 1.1 Kết quả đào tạo đạt dược 12 a Quy mô đào tạo phân theo hình thức đào tạo 12 b Quy mô đào tạo phân theo phương pháp đào tạo 13 c Quy mô đào tạo phân theo nội dung đào tạo 14 d.Quy mô đào tạo phân theo đối tượng đào tạo ... nhưu cầu đào tạo .3 1.3 Phương pháp xác định nhưu cầu đào tạo 3 2 Xác định mục tiêu đào tạo 4 3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 4 5 Lựa chọn đào tạo giáo viên .5 6 Dự tính chi phí đào tạo .5 7 Đánh giá chương trình va kết quả đào tạo 6 III Nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực 6 1 Nhân tố... bộ khoa học công nghệ - Các cơ sở vật chất Công ty đầu tư, hiện trạng công nghệ trong Công ty II Đánh giá thực trạng thực hiện công tác đào tạo 1 Kết quả đào tạo tại Công ty cổ phần sông Đà 11 trong thời gian qua 1.1 Kết quả đào tạo đạt dược a Quy mô đào tạo phân theo hình thức đào tạo 1 2 3 4 5 6 Chỉ tiêu Đơn vị Tống số Đào tạo nâng cao , Chuyển ngạch ĐT nâng cao trình độ, chuyên môn Đào tạo nghiệp... Nhân tố khách quan 6 PHẦN II PHÂN THÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 11 .7 I Tổng quan về Công ty 7 1 Quá trình hình thành phát triển của Công ty 7 2 Các đặc điểm của Công ty .7 2.1 Đặc điểm về cơ cấu tổ chức của Công ty 7 2.2 Đặc điểm về nguồn nhân lực trong Công ty 7 a Quy mô nguồn nhân lực của Công ty 7 b Quy mô nguồn nhân lực. .. cầu đào tạo Đơn vị, phòng ban yêu cầu đào tạo: STT Nội Số Hình Mục dung lượng thức đào tiêu đào đào tạo tạo tạo Thời Ghi chú gian đào tạo 2 Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể, rõ ràng - Hạn chế: mục tiêu đào tạo chung chung - Giảp pháp: - xác định rõ ưu tiên thứ tự các khóa đào tạo dự kiến nhất định đạt được trong từng thời kì - Mục tiêu cụ thể với toàn công ty và với từng cá nhân + Với cán bộ công nhân. .. lý công ty cổ phần Sinh viên:TRẦN THỊ THU HUYỀN – Khoa Kinh tế & Quản lý NNL 13 Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS TRẦN XUÂN CẦU c Quy mô đào tạo phân theo nội dung đào tạo Chỉ tiêu Đơn vị Tổng số 1 Đào tạo cán bộ quản lý kĩ thuật Đào tạo sau đại học, chính trị Đào tạo quản trị doanh nghiệp, lĩnh vực kinh tế Đào tạo nghiệp vụ chỉ bảo, kèm cặp Đào tạo nghiệp vụ giám sát thi công 2 Công nhân kĩ thuật Đào tạo. .. TRẦN XUÂN CẦU + Đào tạo tại công ty: trưởng các đơn vị phòng ban hướng dẫn theo các quy chế, quy định ban hành của nhà nước hoặc công ty 2.6 Kinh phí và cơ sở vật chất phục vụ cho đào tạo a Nguồn kinh phí đào tạo - Hàng năm, dự tính và phê duyệt trích từ quỹ đào tạo công ty - Công ty chi trả toàn bộ các khóa đào tạo công ty tổ chức - Cá nhân tự học thêm , công ty không có chính sách - Công nhân, kĩ sư... tạo + Nguyên nhân : đã đáp ứng nhưu cầu cố phần hóa công ty cũng như qú trình hội nhập - Trong năm 2005, đào tạo nhiều CBCNV thêm về cố phần hóa 2 Các nguyên nhân tác động đến kết quả đào tạo 2.1.Bộ phận phụ trách công tác đào tạo tại Công ty * Gồm: - Tổng giám đốc Công ty - Cán bộ phòng tổ chức hành chính phụ trách công tác đào tạo - Các cán bộ khác có kinh nghiệm, kiến thức trong đào tạo * Chức năng,... Trong đào tạo CBCNV, tập trung vào lĩnh vực kinh tế, nghiệp vụ chỉ bảo, kèm cặp vì thực tế đào tạo tại công ty và hình thức đào tạo kèm cặp là lớn nên cần nhiều người có khả năng - Trong đào tạo CNKT, đào tạo sử dụng công nghệ mới ít vì hình thức này chỉ áp dụng cho một số đối tượng nhất định + Công nhân khác chủ yếu đào tạo thi nâng bậc và ATLĐ khi làm việc d.Quy mô đào tạo phân theo đối tượng đào tạo. .. Các nguyên nhân tác động đến kết quả đào tạo 15 2.1.Bộ phận phụ trách công tác đào tạo tại Công ty 15 2.2 Xác định nhưu cầu đào tạo 15 2.2 Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo 16 2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo .17 2.4 Thực trạng lựa chọn phương pháp đào tạo .17 2.5 Xây dựng chương trình đào tạo và đội ngũ giáo viên 18 2.6 Kinh phí và cơ sở vật chất phục vụ cho đào tạo 19 2.7.Đánh . dẫn: PGS.TS. TRẦN XUÂN CẦU ĐỀ TÀI BÁO CÁO SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ Sinh viên:TRẦN THỊ THU HUYỀN. hơn. * Các loại hình đào tạo: đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo nâng cao trình độ, đào tạo định hướng lao động , đào tạo an toàn, đào tạo người giám sát