Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại NHNo&PTNT – Chi nhánh Hồng Hà .DOC

Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại NHNo&PTNT – Chi nhánh Hồng Hà

Lời mở đầu

Trong giai đoạn hiện nay, các doanh nghiệp hiểu rõ rằng muốn cho

doanh nghiệp tồn tại ,phát triển vững vàng trên thị trường thì hạt nhân cơ bản để thực hiện điều này không gì khác chính là nguồn lực về con người Chính vì vậy hiện nay và sau này, vấn đề chất lượng nguồn nhân lực chiếm vị trí quan trọng hàng đầu đối với một tổ chức, doanh nghiệp; việc làm thế nào đề tạo ra và duy trì một đội ngũ nhân lực có trình độ, đáp ứng được yêu cầu của công việc là nhiệm vụ phải được thực hiện thường xuyên Để làm được điều đó thì doanh nghiệp cần phải có được công tác đánh giá thực hiện công việc hợp lý vì kết quả đánh giá thực hiện công việc chính là cơ sở để doanh nghiệp phân tích thực trạng chất lượng lao động, từ đó đưa ra các chiến lược nhân sự chính xác, phù hợp để phục vụ tốt yêu cầu công việc.

Điều đó cho thấy đánh giá thực hiện công việc là hoạt động hết sức quan

trọng đối với một doanh nghiệp Đó chính là lý do tôi chọn đề tài “Hoànthiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại NHNo&PTNT – Chi nhánhHồng Hà ” để nghiên cứu, gắn lý thuyết về đánh giá thực hiện công việc với

thực tế ở NHNo&PTNT – Chi nhánh Hồng Hà Qua đó, tôi mong muốn phần nào đó đưa ra được những giải pháp để khắc phục những điểm yếu, hạn chế, giúp hoàn thiện hệ thống đánh giá, nâng cao hiệu quả công tác đánh giá tại Chi nhánh.

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÁNH GIÁTHỰC HIỆN CÔNG VIỆC

I KHÁI NIỆM, TẦM QUAN TRỌNG CỦA ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆNCÔNG VIỆC

1 Khái niệm

Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh các tiêu chuẩn đã được xác định và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động.

2 Vai trò của đánh giá thực hiện công việc

- Đánh giá thực hiện công việc của các cán bộ nhân viên cung cấp cho các cán bộ quản lý dân sự các thông tin cơ bản về tình hình thực hiện công việc của nhân viên trong doanh nghiệp và dựa vào đó để đưa ra các quyết định về đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến, kỷ luật của nhân viên.

- Đánh giá thực hiện công việc giúp cho cả các cán bộ quản lý và nhân viên có cơ sở để xem xét lại các phẩm chất làm việc của mình để từ đó có sự điều chỉnh lại trong công việc tạo tiền đề hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao cũng như sự phát triển của doanh nghiệp.

3 Hệ thống Đánh giá thực hiện công việc

3.1 Các yếu tố của 1 hệ thống đánh giá

3.1.1 Tiêu chuẩn đánh giá:

Là tiêu chí và các tiêu chí được sử dụng để đánh giá sự hoàn thành công việc về số lượng hoặc chất lượng Để có thể đánh giá hiệu quả, các tiêu chuẩn

cần phải được xây dựng một cách hợp lý và khách quan, tức là phải phản ánh các kết quả và hành vi cần có để thực hiện thắng lợi một một công việc.

3.1.2 Đo lường sự thực hiện công việc

Là việc đưa ra các đánh giá có tính quản lý về mức độ "tốt" hay "kém" của việc thực hiện công việc của người lao động, bằng cách so sánh kết quả làm việc thực tế với các tiêu chuẩn được sử dụng ở trên.

3.1.3 Thông tin phản hồi về kết quả đánh giá:

Đó là việc người quản lý thông báo cho người lao động về kết quả làm việc của họ trong kỳ, tiềm năng của họ trong tương lai cũng như biện pháp để hoàn thiện sự thực hiện công việc của họ thông qua buổi phỏng vấn

3.2 Các yêu cầu đối với 1 hệ thống đánh giá

3.2.1 Tính phù hợp:

Hệ thống đánh giá phải phù hợp với mục tiêu quản lý, phục vụ mục tiêu quản lý.

3.2.2 Tính nhạy cảm

Đòi hỏi hệ thống đánh giá phải có những công cụ đo lường có khả năng phân biệt được những người hoàn thành tốt công việc và những người không hoàn thành tốt công việc, cũng như đòi hỏi các tiêu chuẩn đánh giá phải rõ ràng và phải lựa chọn người đánh giá một cách hợp lý.

3.2.3 Tính tin cậy (tính nhất quán):

Đòi hỏi hệ thống đánh giá phải đảm bảo kết quả đánh giá độc lập của những người khác nhau về người lao động phải thống nhất về cơ bản.

Chúng ta luôn thấy rằng đánh giá thực hiện là một trong những yếu tố giúp doanh nghiệp điều chỉnh lại đội ngũ lao động trong các vấn đề như tuyển dụng, đào tạo phát triển, công tác tiền lương, kỷ luật từ đó tạo tiền đề giúp doanh nghiệp có được đội ngũ lao động đáp ứng tốt mục tiêu đề ra tạo nền móng cho sự phát triển của toàn doanh nghiệp.

II TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC1 Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá

Việc lựa chọn phương pháp đánh giá là phụ thuộc trước tiên vào mục đích đánh giá, đánh giá thực hiện công việc với mục đích để đo lường sự thực hiện công việc của người lao động hay để quản lý người lao động hoặc nhằm mục đích khen thưởng đề bạt tạo động lực lao động Đồng thời tuỳ thuộc vào mục tiêu của nhà quản lý là dài hạn hay ngắn hạn mà các phương pháp lựa chọn để đánh giá khác nhau.

2 Lựa chọn người đánh giá

Thông thường người lãnh đạo trực tiếp đánh giá chủ yếu cần thiết và hiệu quả nhất, bởi họ là người hiểu rõ nhất năng lực của người lao động và họ

cũng là người có những kế hoạch về các quyết định nhân sự cho doanh nghiệp.

Ngoài ra người đánh giá cũng có thể là người lao động trực tiếp đánh giá mình, đồng nghiệp, người dưới quyền, khách hàng và cuối cùng là kết hợp các ý kiến đánh giá để người lãnh đạo đưa ra ý kiến cuối cùng, ý kiến này mang tính quyết định.

3 Xác định chu kỳ đánh giá

Phụ thuộc vào loại công việc, tính ổn định của công việc tầm quan trọng của công việc mà các doanh nghiệp đưa ra chu kỳ đánh giá có thể là 1 tháng, 3 tháng, 6 tháng hoặc 1 năm Công việc càng ổn định thì chu kì càng dài và ngược lại Công việc càng quan trọng ảnh hưởng tới các công việc khác càng nhiều thì chu kì nên là càng ngắn để kịp thời đánh giá sự biến động của nó và kịp thời đưa ra giải pháp điều chỉnh.

4 Đào tạo người đánh giá

Việc đào tạo người đánh giá nhằm giúp cho người đánh giá sẽ hiểu biết về hệ thống đánh giá, mục đính đánh giá, phương pháp đánh giá để tạo ra sự nhất quán trong đánh giá.

Có 2 hình thức để đào tạo người đánh giá: - Mở các lớp đào tạo

- Cung cấp các văn bản hướng dẫn

5 Thực hiện phỏng vấn đánh giá

Phỏng vấn đánh giá là quá trình xem xét lại 1 cách có hệ thống kết quả thực hiện công việc của người lao động; cung cấp cho họ những ý kiến, những nhận xét về năng lực thực hiện công việc của họ và đưa ra những biện pháp để hoàn thiện thực hiện công việc của họ trong tương lai.

Đây là khâu cuối cùng nhưng rất quan trọng đối với hiệu quả của công tác đánh giá Để thực hiện tốt phỏng vấn đánh giá, người đánh giá cần phải tiến hành những giai đoạn nhất định, bao gồm:

+ Chuẩn bị: Người lãnh đạo phải xem xét lại kết quả đánh giá, tìm ra cách tiếp cận phù hợp với từng đối tượng để đạt được mục tiêu đã đề ra, sau đó là lựa chọn địa điểm và ấn định thời gian thực hiện và thông báo cho người lao động.

+ Phỏng vấn: Khi thực hiện phỏng vấn, người lãnh đạo nên tuân theo những hướng dẫn sau đây:

 Nhấn mạnh những mặt tích cực của thực hiện công việc.

 Giải thích để người lao động hiểu là đánh giá nhằm mục đích hoàn thiện quá trình thực hiện công việc chứ không phải nhằm kỷ luật.

 Thực hiện phỏng vấn đánh giá theo một trong ba cách: kể và thuyết phục; kể và lắng nghe; giải quyết vấn đề.

 Hướng các ý kiến phê bình vào công việc chứ không vào đặc trưng nhân cách; các ý kiến phê bình phải cụ thể, không nói chung chung, mập mờ.

 Giữ bình tĩnh và không tranh cãi với đối tượng.

 Luôn luôn làm cho người lao động hiểu rằng người lãnh đạo luôn hỗ trợ người lao động trong những trường hợp cần thiết.

 Cuối cùng trên cơ sở nhận xét, đánh giá vẫn phải khẳng định lại những nỗ lực của người lao động trong công việc.

III MỘT SỐ PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC1 Phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ

Theo phương pháp này, người đánh giá sẽ cho ý kiến về tình hình thực hiện công việc của người lao động theo một thang đo được sắp xếp từ thấp đến cao, hoặc ngược lại, ứng với mỗi mức độ là một số điểm cụ thể Tổng số

điểm đạt được của các tiêu chí sẽ là điểm cuối cùng của người đó Và dựa vào số tổng điểm có được của người lao động người quản lý sẽ xác định mức độ hoàn thành công việc của người lao động Từ đó dưa ra các quyết định cuối cùng.

Ví dụ : để đánh giá một nhân viên giao dịch với khách hang ta có thể sử dụng bản đánh giá dựa trên thang đo như sau:

* Ưu điểm của phương pháp

- Việc đánh giá được thực hiện đơn giản

- Sử dụng thang điểm thì kết quả đánh giá được lượng hoá trở nên đơn giản, để so sánh năng lực của người lao động với nhau.

- Áp dụng rộng rãi, phổ biến cho nhiều loại lao động.

2 Phương pháp thang đo dựa trên hành vi

Phương pháp này cũng giống như phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ nhưng có kết hợp thêm việc ghi chép các sự kiện quan trọng đồng nghĩa với việc mức độ đánh giá đi sâu hơn, cụ thể chi tiết hơn.

Ví dụ để đánh giá nhân viên giao dịch như trên thì ngoài việc phải thiết kế thang đo như ví dụ trên thì với mỗi một tiêu chí thì chúng ta cần phải đi sâu cụ thể hơn nữa.Giả sử đối với tiêu chí thái độ với khách hàng :

Điểm tối

Nhân viên luôn luôn tỏ thái độ vui vẻ, lịch sự với khách hàng trong mọi tình huống Luôn tìm mọi cử chỉ lời nói tốt đẹp nhất để vưà làm hài lòng khách hàng vừa giữ được hình ảnh đẹp cho chi nhánh.

Khá 12 Nhân viên nhiệt tính giới thiệu sản phẩm với khách hàng, khéo léo thuyết phục mọi khách hàng giao dịch Trung

Nhân viên chỉ cố gắng mời và thuyết phục khách hàng giao dịch sản phẩm khi họ tỏ ý quan tâm đến sản phẩm Thấp 8 Nhân viên chỉ mời mà không cố gắng thuyết phục

* Ưu điểm của phương pháp: là chúng ít thiên vị hơn phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ, các đặc trưng được lựa chọn cẩn thận hơn, giảm bớt nhận thức chủ quan của người đánh giá.

* Nhược điểm: Tốn thời gian và chi phí thiết kế thang đo Đồng thời người đánh giá sẽ gặp một số khó khăn trong việc phải xác định sự tương tự giữa hành vi thực hiện với hành vi được mô ta trong thang đo.

Và để khắc phục những nhược điểm trên người ta sử dụng thang điểm quan sát hành vi Thang điểm quan sát hành vi này chỉ yêu cầu người đánh giá mô tả tần số xảy ra của hành vi là: liên tục,thường xuyên, thỉnh thoảng, hiếm khi, không bao giờ Mà không cần yêu cầu xem chung tốt hay xấu.

1) Đat doanh số cao:

Phương pháp này người lãnh đạo sẽ đánh giá tình hình thực hiện công việc của người lao động trong bộ phận trên cơ sở so sánh kết quả làm việc của người lao động với các đồng nghiệp khác Sự so sánh này dựa trên một tiêu chí đánh giá là tình hình thực hiện công việc nói chung.

* Ưu điểm chung của nhóm phương pháp này là đều đơn giản, dễ hiểu, dễ thực hiện.

* Nhược điểm: tạo ra sự cạnh tranh thiếu lành mạnh giữa các đồng nghiệp, gây mất đoàn kết nội bộ và phương pháp này cũng dễ mắc lỗi chủ quan của người đánh giá.

Nhóm phương pháp này bao gồm:

3.1 Phương pháp xếp hạng:

Toàn thể người lao động sẽ được sắp xếp từ cao nhất đến thấp nhất dựa vào tình hình thực hiện công việc của từng người Có hai cách xếp hạng được sử dụng là:

a) Xếp hạng đơn giản: theo cách xếp hạng này thì các nhân viên được sắp xếp tuần tự từ xuất sắc đến yếu kém.

b) Xếp hạng luân phiên: theo cách xếp hạng này thì người cán bộ lãnh đạo bộ phân sẽ lựa chọn trong nhóm của mình người thực hiện công việc tốt nhất và kém nhất để loại khỏi danh sách và được viết vào hai đầu cùng của một danh sách khác Sau đó lại chọn ra người xuất sắc nhất và yếu kém nhất trong số những người còn lại, xoá khỏi danh sách và ghi vào danh sách kia Việc sắp xếp được tiếp tục như vậy cho tới hết Phương pháp này cho kết qủa chính xác hơn phương pháp đơn giản.

3.2 Phương pháp so sánh cặp:

Tức là người đánh giá phải so sánh từng nhân viên với tất cả những người khác trong bộ phận Vị trí hay số điểm của nhân viên đó sẽ được xác định dựa vào số lần nhân viên đó được chọn là tốt hơn so với những nhân viên khác.

Phương pháp này có ưu điểm là đơn giản và có tính tin cậy cao hơn những phương pháp so sánh khác.

3.3 Phương pháp phân phối bắt buộc

Phương pháp này đòi hỏi người đánh giá phải phân loại các nhân viên trong nhóm thành các loại khác nhau theo những tỉ lệ nhất định.

Ví dụ:

20% số nhân viên phải được đánh giá là “tốt” 50% số nhân viên phải được đánh giá là “khá”

20% số nhân viên phải được đánh giá là “trung bình” 5% số nhân viên phải được đánh giá là “yếu”

5% số nhân viên phải được đánh giá là “kém”

Như vậy phương pháp này hạn chế việc mắc lỗi xu hướng trung bình hay quá dễ dãi, quá nghiêm khắc trong đánh giá.

4 Phương pháp mẫu tường thuật

Phương pháp này thì người đánh giá sẽ viết ra một bản tường thuật về tình tình hình thực hiện công việc của nhân viên có thể là tình hình thực hiện công việc, khả năng thăng tiến, các điểm mạnh điểm yếu và phương pháp này sẽ được người đánh giá viết ra một vài câu hỏi theo mẫu định sẵn.

* Ưu điểm của phương pháp: Nếu thực hiện tốt sẽ cung cấp các thông tin phản hồi rất chi tiết và hữu ích cho người lao động.

* Nhược điểm: Khó có thể dựa vào các thông tin tường thuật để đưa ra các quyết định nhân sự.

5 Phương pháp quản lý bằng mục tiêu.

Theo phương pháp này, người lãnh đạo và nhân viên sẽ cùng thảo luận để thống nhất với nhau về các điểm sau:

của nhân viên

cho từng yếu tố của công việc trong chu kỳ đánh giá đã định trước ( thường 6 tháng hoặc 1 năm).

- Xây dựng một kế hoạch hành động để thực hiện các mục tiêu đó.

Cuối kỳ, người lãnh đạo sử dụng các mục tiêu đó để đánh giá sự thực hiện công việc của nhân viên Tuy nhiên, trong suốt chu kỳ đánh giá, nhân viên luôn tự xem xét lại một cách định kỳ tiến độ công việc của mình dưới sự giúp đỡ của người lãnh đạo và nếu cần thiết có thể đưa ra những điều chỉnh về kế hoạch hành động, thậm chí cả mục tiêu công việc.

*Ưu điểm của phương pháp này là: người lao động được tham gia vào quá

trình xác định mục tiêu nên sẽ định hướng được cách thức, phương pháp thực hiện công việc tốt nhất; bên cạnh đó nó khiến người lao động cảm thấy mình được coi trọng, vì thế có động lực lao động lớn hơn; ngoài ra phương pháp này còn giúp cải thiện mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên.

* Nhược điểm của phương pháp này là :quá nhấn mạnh vào kết quả công

việc đạt được mà xem nhẹ quá trình thực hiện; việc xác định các mục tiêu công việc hay kết quả công việc dự kiến không phải dễ, người lãnh đạo thường có xu hướng đưa ra mục tiêu kết quả dự kiến cao, trong khi người lao động lại thường đưa ra các mục tiêu, kết quả công việc không cao.

danh mục các câu hỏi kiểm tra, phương pháp các sự kiện quan trọng Và tuỳ từng hình thức hoạt động của các doanh nghiệp mà lựa chọn phương pháp đánh giá cho phù hợp.

IV VAI TRÒ CỦA PHÒNG NHÂN SỰ TRONG CÔNG TÁC ĐÁNHGIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

Để công tác ĐGTHCV được thực hiện tốt và từ đó có được những cơ sở nền tảng thúc đẩy trong các hoạt đông nhân sự của doanh nghiệp thì vai trò của phòng nhân sự là không thể phủ nhận được, bởi lẽ:

-Phòng nhân sự là người trực tiếp đưa ra các tiêu chuẩn, phương pháp… để ĐGTHCV và đối với mỗi doanh nghiệp thì phải tuỳ từng loại hình kinh doanh hoạt động …mà khác nhau vì vậy đòi hỏi ĐGTHCV phải đưa ra được phương pháp đánh giá hợp lý.

-Hơn nữa phòng nhân sự là người trực tiếp giám sát ĐGTHCV của cán bộ nhân viên do đó đòi hỏi phải chính xác, công bằng để đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn.

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰCHIỆN CÔNG VIỆC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ

PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN CHI NHÁNH HỒNG HÀ

I TỔNG QUAN VỀ CHI NHÁNH1 Quá trình hình thành và phát triển

Ngày 6/4/2007 Ngân hàng No&PTNTVN đã long trọng tổ chức lễ đổi tên chi nhánh No&PTNT chi nhánh Quảng An thành No&PTNT chi nhánh Hồng Hà Chi nhánh No&PTNT chi nhánh Hồng Hà mà tiền thân là chi nhánh No&PTNT Quảng An được thành lập từ cuối năm 2004 trong lộ trình phát triển mạng lưới, thực hiện đề án phát triển kinh doanh trên địa bàn các đô thị loại I Từ ngày đầu thành lập với hơn 30 cán bộ từ chi nhánh từ chi nhánh cấp II Tây Hồ với nguồn vốn 346 tỷ đồng, dư nợ 194 tỷ đến nay chi nhánh No&PTNT chi nhánh Hồng Hà đến hết quý I năm 2007 tổng nguồn vốn đạt 2715 tỷ đồng, dư nợ đạt 737 tỷ đồng, nợ xấu dưới 2% với 1 chi nhánh cấp 2 và 6 phòng giao dịch, biên chế cán bộ công nhân viên trên 80 người.

2 Đặc điểm của chi nhánh

2.1 Đặc điểm về mặt hàng dịch vụ

Với đặc thù của một ngành dịch vụ Ngân hàng chi nhánh No&PTNT chi nhánh Hồng Hà nên mặt hàng dịch vụ kinh doanh là: Trực tiếp kinh doanh tiền tệ, tín dụng, dịch vụ ngân hàng và các hoạt động kinh doanh khác có liên quan vì mục tiêu lợi nhuận theo phân cấp No&PTNT Việt Nam trên địa bàn theo địa giới hành chính

2.2 Đặc điểm lao động

2.2.1 Số lượng lao động

Số lượng lao động 83 người, trong đó: - Điều động trong hệ thống: 9 người - Tuyến mới: 3 người

2.2.2 Về bố trí lao động

- Giám đốc, phó giám đốc cấp I: 4 người

- Trưởng phòng phó Trưởng phòng cấp I: 7 người - Giám đốc, Phó Giám đốc cấp II: 1 người

- Trưởng phòng, phó Trưởng phòng cấp II: 3 người - Trưởng phòng, phó Trưởng phòng giao dịch: 6 người

2.2.3 Về chất lượng lao động, trình độ chuyên môn

- Trên đại học: 4 người - Đại học: 57 người - Cao đẳng: 4 người

- Trung cấp: 4 người - Sơ cấp: 9 người - Khác: 5 người

2.3 Đặc điểm hoạt động quản trị nhân lực

2.3.1 Cơ cấu phòng quản trị nhân lực

Chi nhánh có bộ phận quản lý nguồn nhân lực và bộ phận hành chính kết hợp lại với nhau thành một bộ phần quản lý hành chính nhân sự với số lượng của phòng hành chính nhân sự là 11 người và được bố trí gồm: 1 phó giám đốc hành chính nhân sự, 1 trưởng phòng, 1 phó phòng, còn lại là nhân viên hành chính nhân sự

2.3.2 Chức năng quản trị nhân lực

Theo quy chế về tổ chức và hoạt động của chi nhánh NHNo&PTNT thì phòng Hành chính nhân sự có nhiệm vụ:

a Xây dựng lề lối làm việc trong chi nhánh và mối quan hệ với các tổ chức Đảng, Công đoàn, Chi nhánh trực thuộc trên địa bàn.

b Đề xuất mở rộng mạng lưới kinh doanh trên địa bàn.

c Đề xuất và hoàn thiện hồ sơ theo đúng quy định của Nhà nước trong việc bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật cán bộ, nhân viên trong phạm vi cấp uỷ quyền của Tổng Giám đốc NHNo&PTNT Việt Nam.

d Trực tiếp quản lý hồ sơ cán bộ thuộc chi nhánh quản lý và hoàn tất hồ sơ, chế độ đối với cán bộ nghỉ hưu, nghỉ chế độ theo quy định của NHNo&PTNT Việt Nam và của nhà nước.

e Thực hiện công tác thi đua khen thưởng của chi nhánh f Chấp hành công tác báo cáo thống kê, kiểm tra chuyên đề g Thực hiện các nhiệm vụ hành chính, bảo vệ cho chi nhánh h Thực hiện các nhiệm vụ khác cho giám đốc chi nhánh giao.

II – PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁTHỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI NGÂN HÀNG NN&PTNT

CHI NHÁNH HỒNG HÀ.

Ở chương I chúng ta đã tìm hiểu về cơ sở lý luận về đánh giá thực hiện

công việc để cho người đọc hiểu rõ hơn về công tác này Trong phần này chúng ta sẽ đi tìm hiểu, nghiên cứu một cách cụ thể công tác ĐGTHCV tại chi nhánh về nội dung, những điểm yếu điểm mạnh; theo từng bước của tiến trình ĐGTHCV.

1 Phương pháp đánh giá.

Hiện tại Chi nhánh Hồng Hà đang áp dụng phương pháp đánh giá thực hiện công việc được là phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ Đây là phương pháp được sử dụng trong toàn bộ hệ thống NHNo&PTNT Việt Nam.

Theo đó thì Chi nhánh sẽ dựa vào thang đo dưới đây để xem xét, đánhgiá sự thực hiện công việc của người lao động: (Bảng 1)

A.Thực hiện chương trình công tác:30 điểm

a.Hoàn thành xuất sắc chương trình công tác 30 điểm b.Hoàn thành 100% chương trình công tác 25 điểm c Chương trình công tác cứ giảm 10%( theo

mức độ khối lượng, chất lượng công việc được giao)

trừ 03 điểm tương ứng

B/Châp hành kỷ luật lao động:30 điểm

a.Chấp hành tốt chủ trương đường lối chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, quy định của Ngành

10 điểm b.Chấp hành tốt nội quy lao động :mặc đồng

phục, đeo phù hiệu, thẻ viên chức, đúng thời gian, thái đội trong việc giao dịch)

20 điểm

c.Nếu mỗi lần vi phạm các quy định trên trừ 5 điểm

C/Thực hiện ngày công lao động:20 điểm

a.Làm việc đủ ngày công lao động trong tháng (bao gồm các ngày nghỉ hưởng nguyên lương theo chế độ và nghỉ bù)

20 điểm

b.Trường hợp nghỉ không đúng theo chế độ mỗi ngày trừ 5 điểm c.Trường hợp nghỉ không lương dưới 15ngày mỗi ngày trừ 1 điểm

D/Học tập tham gia hoạt động đoàn thể:10 điểm

a.Tích cực tham gia các phong trào đoàn thể và học tập kiến thức chuyên môn, các văn bản của Nhà nước, của Ngành

10 điểm b.Không nhiệt tình, thiếu ý thức trong hoạt động

E/Sáng kiến áp dụng mang lại hiệu quả thiết

thực (Được hội đồng thi đua Chi nhánh ghi nhận)10 điểm

Sau đó người lãnh đạo tổng kết điểm cho nhân viên và tiến hành xếp loại cho

nhân viên theo thang xếp loại sau: (Bảng 2)

Số điểm đạt được Xếp loại

Từ 50 đ trở xuống Loại IV

Dựa vào mẫu phiếu này người đánh giá sẽ xác định xem mức độ thực hiện các tiêu chuẩn đánh giá đó thuộc về các thứ hạng nào ( xuất sắc hay trung bình…)

Việc tính điểm số sẽ được thực hiện theo cách tính tổng cộng các điểm ở từng tiêu chí lại với nhau

Đây là quy chế chung áp dụng cho toàn bộ các đơn vị trong hệ thống NHNo&PTNT Việt Nam , các đơn vị chỉ lấy đó làm nền tảng, tuỳ theo thực tế của từng đơn vị, từng phòng (ban) mà có những điều chỉnh, thay đổi riêng

 Về tiêu chuẩn thực hiện công việc:

Chi nhánh xây dựng tiêu chuẩn công việc dựa trên quá trình người lao động và cán bộ quản lý cùng bàn bạc để đưa ra quyết định về các tiêu chuẩn thực hiện công việc.

Quá trình này được thực hiện qua 3 giai đoạn:

+ Thứ nhất: Cán bộ quản lý các phòng ban sẽ có cuộc họp với nhân viên dưới quyền và bàn bạc về việc xây dựng tiêu chuẩn và phổ biến cách thức viết các tiêu chuẩn đó cho họ.

+ Thứ hai: Mỗi nhân viên dự thảo tiêu chuẩn cho công việc của mình và nộp bản dự thảo.

+ Thứ ba: Cán bộ quản lý sẽ thảo luận với từng nhân viên về các tiêu chuẩn dự thảo để đi đến thống nhất về tiêu chuẩn cuối cùng.

Nếu nhìn ngoài vào chúng ta có thể thấy rằng việc làm này rất phức tạp tuy nhiên nếu nhìn sâu vào thì chúng ta sẽ thấy nó cũng không quá là phức tạp khi công việc này được phân công cho từng phòng ban và có sự

xem xét của cán bộ nhân sự Công tác này được thực hiện giũa cán bộ quản lý và nhân viên.

Điều này cũng thể hiện được sự chính xác cho các tiêu chuẩn đề ra của từng công việc điển hình của các phòng ban hki mà cán bộ quản lý phong ban chính là người hiểu rõ được tính chất công việc của phòng ban mình và hơn nữa cách thức thực hiện này sẽ tạo được sự ủng hộ, tự nguyện thực hiện các tiêu chuẩn đánh giá của người lao động.

Tuy nhiên để qua trình xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá này được chính xác, hợp lý thì đòi hỏi các cán bộ quản lý phòng ban phải được đào tạo một cách bài bản để họ hiểu va xây dựng các tiêu chuẩn cho hợp lý Công việc này các cán bộ nhân sự phải giám sát chặt chẽ.

Ví dụ về một số tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc của một số

1 Thực hiện đựoc 100 cuộc điện thoại phục vụ khách hàng 2 Thực hiện 120 cuộc giao dịch với khách hàng

3 Liên hệ với 10 khách hàng mới

4 Thu về cho chi nhánh 30.000.000đ

5 Không được quá 2% khách hàng phàn nàn về chất lượng giao dịch 2 Số dư bình quân mỗi thẻ đạt 200.000đ

3 Thực hiện được 10.000 giao dịch chuyển tiền trong ngoài nước 4 Thu về cho chi nhánh 20.000.000đ

Các tiêu chuẩn ĐGTHCV được đưa ra dựa trên cơ sở hoạt động kinh doanh của chi nhánh và hiệu quả làm việc của các phòng ban và nói chung là hợp lý.

Chúng ta có thể xem xét ví dụ cụ thể một bản đánh giá THCV (Phiếu giao việc kiêm xếp loại lao động) Tổ Nghiệp vụ Thẻ tại Chi nhánh dưới đây:

PHIẾU GIAO VIỆC KIÊM XẾP LOẠI LAO ĐỘNG

- Hoàn thành xuất sắc chương trình công tác: 30 điểm

thành 100% chương trình công tác: 25 điểm

+ Hướng dẫn khách hàng, tiếp nhận hồ sơ phát hành, mở TK cá nhân- giao nhận thẻ Agribank.

+ giải quyết vướng mắc cho khách hàng + Giải quyết sự cố ATM

+ Đảm bảo an toàn tài sản, kho quỹ.

+ Duy trì hoạt động 24/24 cho các máy ATM + Hoàn thành các công việc khác do Tổ phân công B Chấp hành kỷ luật lao động: Tối đa 30 điểm 1 Chấp hành tốt chủ trương đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, quy định của Ngành.

2 Chấp hành tốt nội quy lao động: mặc đồng phục, đeo phù hiệu, thẻ viên chức, đúng thời gian, thái độ trong giao dịch.

C Thực hiện ngày công lao động: Tối đa 20 điểm 1 Làm việc đủ ngày công lao động trong tháng (bao gồm các ngày hưởng nguyên lương theo

1 Tích cực tham gia các phong trào đoàn thể và học tập kiến thức chuyên môn, các văn bản của Ngành, Nhà nước.

2 Không nhiệt tình, thiếu ý thức trong hoạt động đoàn thể.

E Sáng kiến áp dụng mang lại hiệu quả thiết thực: 10 điểm ( Được Hội đồng thi đua Chi nhánh ghi nhận)

TỔNG CỘNG ĐIỂM

Nhận xét và kết luận của tổ trưởng:

Phiếu đánh giá sử dụng phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ được sử dụng tại chi nhánh với 5 tiêu chí đánh giá là :

+ Thực hiện chương trình công tác + Chấp hành kỷ luật lao động + Thực hiện ngày công lao động

+ Học tập, tham gia hoạt động đoàn thể

+ Sáng kiến áp dụng mang lại hiệu quả thiết thực.

Mỗi một tiêu chí được cho một mức điểm tối đa khác nhau thể hiện trọng số quan trọng của nó đối với kết quả thực hiện công việc của người lao động.

Xem xét, phân tích Phiếu giao việc kiêm xếp loại lao động trên ta có thể rút ra những nhận xét như sau:

 Về tiêu chí đánh giá:

 Bản đánh giá đã xây dựng được các tiêu chuẩn chủ yếu, phản ánh được chất lượng thực hiện công việc của người lao động: Các tiêu chuẩn Hoàn thành chương trình công tác, chấp hành kỷ luật lao động, Thực hiện ngày công lao động, Học tập tham gia các hoạt động đoàn thể, Sáng kiến áp dụng mang lại hiệu quả thiết thực đều là những yếu tố chính quyết định đến kết quả làm việc của người lao động; đánh giá các yếu tố này là phần nào có thể đánh giá đầy đủ sự thực hiện công việc của họ.

 Một số tiêu chuẩn như Thực hiện chương trình công tác, Thực hiện ngày công lao động, Chấp hành kỷ luật lao động đã được định lượng tạo ra sự thuận lợi cho đánh giá Một tiêu chuẩn được phân chia ra các mức lượng rõ ràng bao giờ cũng dễ đánh giá hơn rất nhiều so với một tiêu chuẩn định tính,

nó cũng đem lại kết quả đánh giá khách quan hơn, chính xác hơn; ngoài ra kết quả đánh giá cũng sẽ đồng nhất hơn

 Tuy nhiên, ngoài ra thì chỉ tiêu còn lại là Học tập tham gia hoạt động đoàn thể hoàn toàn mang tính định tính lại khá chung chung, thật khó để có thể đánh giá một cách cụ thể, rõ ràng; nó sẽ bị phụ thuộc vào nhận xét chủ quan của người đánh giá Rõ ràng, không hề có căn cứ gì để kết luận một nhân viên như thế nào là nhiệt tình hay không nhiệt tình trong các hoạt động đoàn thể; sự đánh giá hoàn toàn phụ thuộc vào ý kiến chủ quan của người đánh giá, kết quả đánh giá như thế có thể không chính xác hoặc thiếu công bằng.

 Về thang điểm:

 Đã có sự tính toán, đưa ra được các mức điểm khác nhau cho các tiêu chuẩn có mức độ quan trọng khác nhau đối với kết quả thực hiện công việc: Điểm tối đa của chỉ tiêu Thực hiện chương trình công tác là 30 điểm, Chấp hành kỷ luật là 30đ, trong khi Thực hiện ngày công lao động 20đ, Học tập tham gia hoạt động đoàn thể 10đ và Sáng kiến áp dụng mang lại hiệu quả thiết thực 10đ; rõ ràng là các yếu tố này đóng góp lớn nhỏ khác nhau tới kết quả công việc, chẳng hạn, yếu tố thực hiện chương trình công tác ảnh hưỏng lớn hơn rất nhiều so với yếu tố tham gia hoạt động đoàn thể, do vậy việc tính trọng số quan trọng khác nhau cho chúng là hoàn toàn hợp lý.

 Tuy nhiên, phân tích sâu hơn có thể thấy là việc tính trọng số cho hai chỉ tiêu Chấp hành kỷ luật lao động và Học tập tham gia hoạt động đoàn thể chưa hợp lý Chỉ tiêu Chấp hành kỷ luật lao động được cho điểm tối đa là 30đ, ngang bằng với chỉ tiêu Thực hiện chương trình công tác, đó là sự đánh giá chưa hợp lý; việc chấp hành kỷ luật lao động bao gồm chấp hành chủ trương đường lối chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nươc và chấp hành

nội quy lao động cũng rất quan trọng, song nó cần phải được đánh giá thấp hơn tầm quan trọng của việc thực hiện nhiệm vụ công tác; bên cạnh đó, nhìn vào thực tế thì cũng có thể thấy hầu hết nhân viên đều có thể thực hiện được 100% chỉ tiêu này, có nghĩa là nó ít có sự biến động, việc đánh giá nó đôi khi chỉ mang tính đầy đủ, ngoài ra những người vi phạm kỷ luật lao động cũng đã có hình thức xử lý riêng, chặt chẽ hơn.

Trong khi đó, yếu tố tham gia hoạt động đoàn thể có vai trò như nhau so với yếu tố chấp hành kỷ luật lao động lại chỉ được cho điểm tối đa là 10đ Trong lý thuyết về tạo động lực lao động thì việc thu hút người lao động tham gia vào các hoạt động đoàn thể là một cách thức rất hữu hiệu; nó tạo cho họ tinh thần làm việc hăng hái, tạo ra môi trường làm việc tích cực cho tập thể, sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, do vậy mà nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên.

Sự chênh lệch về trọng số của hai chỉ tiêu trên có thể là do Ban lãnh đạo muốn đề cao tính kỷ luật trong lao động, đặc biệt là việc chấp hành thời gian lao động, tuy nhiên chúng ta cũng cần phải coi trọng tính hiệu quả thực tế của công việc Do đó nên điều chỉnh lại trọng số giữa hai chỉ tiêu này cho phù hợp.

2 Người đánh giá.

Hiện nay, công tác đánh giá thực hiện công việc tại Chi nhánh Hồng Hà được thực hiện theo chu trình sau:

 Nhân viên tự đánh giá, cho điểm của mình vào Phiếu giao việc kiêm xếp loại lao động.

 Trưởng phòng xem xét và đánh giá lại, cho điểm vào đó.

 Phiếu đánh giá đã có điểm đánh giá của Trưởng phòng được đưa lại cho người nhân viên đó để lấy ý kiến, phản hồi của nhân viên.

 Điểm cuối cùng sẽ là điểm mà người trưởng phòng đánh giá nếu nhân viên không thắc mắc gì, hoặc là điểm hai bên cùng thoả thuận, trao đổi và thống nhất nếu người nhân viên chưa đồng ý với đánh giá ban đầu.

Chúng ta nhận thấy rằng chu trình đánh giá như thế này sẽ mang lại một số ưu điểm sau:

 Người lao động được quyền tham gia đánh giá sự thực hiện công việc

của bản thân mình; điều đó sẽ khiến họ tự ý thức được trách nhiệm đối với công việc của bản thân, nhận ra được những ưu, khuyết điểm của mình để có hướng điều chỉnh cho tốt hơn; Không có phương pháp đào tạo nào hữu hiệu hơn là chính bản thân người cần đào tạo đánh giá mình để rồi tìm cách sửa chữa những điểm yếu và phát huy thế mạnh của mình; bởi cá nhân mình chính là người hiểu mình rõ nhất Hơn nữa, việc để người nhân viên tự đánh giá sẽ khiến họ cảm thấy sự công bằng trong đánh giá; kết quả đánh giá khách quan hơn, tránh được các lỗi trong đánh giá như thiên vị, thành kiến.

 Ý kiến đánh giá có tính chất quyết định của người trưởng phòng làm cho kết quả đánh giá chính xác, vì trưởng phòng chính là người trực tiếp giao viêc, quản lý, theo dõi, giám sát công việc của đối tượng; nên họ là người đánh giá chính xác nhất đối tượng đã hoàn thành công việc của mình tốt hay kém, hoàn thành được bao nhiêu phần trăm phần việc được giao, thái độ làm việc như thế nào Sự đánh giá của người trưởng phòng cũng một mặt tạo ra sự uy lực của cấp lãnh đạo với nhân viên, nhân viên sẽ phải tôn trọng, kính nể cấp trên của mình; một mặt làm tăng cường tinh thần trách nhiệm của trưởng phòng đối với sự thực hiện công việc của người dưới quyền, người trưởng phòng sẽ phải theo dõi, giám sát công việc của nhân viên chặt chẽ hơn, đồng