Bài 3 : Động viên • Vai trò của động viên • Một số thuyết về động viên • Ứng dụng các thuyết động viên VAI TRÒ CHỦ YẾU CỦA NGƯỜI QUẢN TRỊ LÀ GÌ? a. Hoàn thành một công việc b. Tổ chức và kiểm soát nhân viên để hoàn thành công việc được giao ở mức thoả đáng. c. Đôn đốc nhân viên thực hiện công việc nhằm đạt được mục tiêu của doanh nghiệp. d. Tạo điều kiện để nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc của họ. e. Dẫn dắt nhân viên đạt được những mục tiêu đã đề ra với nỗ lực lớn nhất. Khái niệm Động viên  Động viên là tạo ra sự nỗ lực hơn ở nhân viên trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của tổ chức trên cơ sở thoả mãn nhu cầu cá nhân  Biết cách động viên đúng sẽ tạo ra sự thay đổi tích cực trong thái độ và hành vi của con người,trên cơ sở đó các mục tiêu được thực hiện  Muốn động viên được nhân viên , nhà quản trò phải tạo ra động lực thúc đẩy họ làm việc ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC LÀ GÌ ? Động lực làm việc là :  Những gì thúc đẩy chúng ta làm điều đó  Sự khích lệ khiến chúng ta cố gắng làm một điều gì đó Muốn tạo động lực cho ai làm việc gì đó bạn phải làm cho họ muốn làm công việc ấy. Tạo động lực liên quan nhiều đến sự khích lệ , không thể là sự đe doạ hay dụ dỗ CÁI GÌ TẠO NÊN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA MỖI CÁ NHÂN ? Tùy thuộc vào giá trò và thái độ, mỗi cá nhân có thể coi những yếu tố khác nhau là tác nhân tạo động lực hay triệt tiêu động lực trong môi trường làm việc của mình. - Được giao quyền - Phong cách lãnh đạo phù hợp - Một công việc yêu thích - Thu nhập hấp dẫn Động lực làm việc của con người được tăng lên hay giảm xuống bởi những điều không giống nhau . ĐÁNH GIÁ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP CỦA BẠN Theo ý kiến của bạn Đánh giá (cao nhất là 10)ø Nhân viên có hỗ trợ hợp tác không ? Môi trường làm việc có vui vẻ không ? Mọi người cùng cấp bậc làm việc và giữa các cấp khác nhau có trao đổi thông tin tốt không ? Có sự tin tưởng lẫn nhau giữa các nhân viên và giữa các bộ phận không? Các cấp quản lý có biết lắng nghe không ? Nhân viên có được khuyến khích để phát triển năng lực hay không ? Những quyết đònh và thông tin có được chia sẻ không ? Số lượng nhân viên vắng mặt và thôi việc có thấp không ? Tai nạn lao động có thường xảy ra không ? Khách hàng có thường phàn nàn không ? Tổng cộng : (Trên tổng số 100) THUYẾT NHU CẦU CỦA MASLOW NHU CẦU SINH HỌC Thực phẩm Không khí Nước Giấc ngủ NHU CẦU AN TOÀN Sự đảm bảo Sự ổn đònh Hoà bình NHU CẦU XÃ HỘI Được chấp nhận Được yêu thương Được là thành viên của tập thể. Tình bạn NHU CẦU TỰ TRỌNG Thành đạt Tự tin Tự trọng Được công nhận NHU CẦU TỰ THỂ HIỆN Phát triển cá nhân. Tự hoàn thiện. Thuyết E.R.G Nhu cầu tồn tại (Nc sinh học+Nc an toàn) Nhu cầu quan hệ (Nc xã hội+Nc được tôntrọng) Nhu cầu phát triển (Nc tự thể hiện+Nc tự trọng) Thuyết nhu cầu của David Mc. Clelland  Nhu cầu thành tựu  Công việc mang tính thách thức  Làm chủ công việc  Nhu cầu liên minh  Công việc tạo sự thân thiện và các quan hệ XH  Nhu cầu quyền lực Thuyết X, Y Thuyết X của McGregor là những giả đònh rằng con người không thích làm việc và cần phải được kiểm soát và chỉ dẫn. Thuyết Y của McGregor là ý kiến cho rằng con người, trong điều kiện thích hợp sẽ yêu thích công việc, tìm kiếm trách nhiệm và tự kiểm soát.  NQT phải chọn PCLĐ phù hợp [...]... trong tổ chức của họ NGƯỜI LÃNH ĐẠO LÀM GÌ ĐỂ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VI C CHO NHÂN VI N ? - Cố gắng hiểu và tạo điều kiện giúp thoả mãn các cấp độ nhu cầu của nhân vi n Tạo môi trường làm vi c tốt : Điều kiện làm vi c Bầu không khí làm vi c Công vi c : Phân công công vi c hợp lý, công bằng Luân chuyển công vi c và mở rộng công vi c Thú vò hoá công vi c NGƯỜI LÃNH ĐẠO LÀM GÌ ĐỂ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VI C CHO NHÂN VI N... yếu tố động vi n (Liên quan đến quan hệ giữa các cá nhân và tổ chức, bối cảnh làm vi c hoặc phạm vi công vi c ) Phương pháp giám sát Hệ thống phân phối thu nhập (Liên quan đến tính chất công vi c, nội dung công vi c & những tưởng thưởng ) Quan hệ với đồng nghiệp Điều kiện làm vi c Ý nghóa cũa các thành tựu Sự nhận dạng khi công vi c được thực hiện Ý nghiã của các trách nhiệm Công vi c ổn đònh... phần thưởng nếu hoàn thành nhiệm vụ THUYẾT MONG ĐI (KÌ VỌNG) Động vi n Nỗ lực Khen thưởng Hiệu quả công vi c Nếu động vi n là để nhằm mục đích tăng kết quả công vi c thì mọi khía cạnh của chu trình này “ động vi n – nỗ lực – hiệu quả công vi c – khen thưởng “ cần phải được xem xét THUYẾT ĐỘNG LỰC NỘI TẠI Đặc trưng thiết yếu của công vi c : Nhân vi n được lợi gì : Phản hồi từ công vi c Nếu tất cả các... từ công vi c Nếu tất cả các đặc trưng thiết yếu này của công vi c đều hiện hữu thì kết quả là : Nhận biết về các kết quả thực của công vi c Sự tự chủ Nhận thức được trách nhiệm đối với kết quả công vi c Động lực nội tại cao Sự đa dạng của kỹ năng Công vi c có kết quả nhìn Cảm nhận được ý nghóa thấy rõ của công vi c Tầm quan trọng của công vi c Thuyết công bằng Con người muốn được đối xử công bằng ,... công vi c Các cơ hội thăng tiến Sự công nhận Sự thành đạt Ảnh hưởng của yếu tố động vi n Khi đúng Khi sai Không có sự bất mãn Bất mãn Thoả mãn Không thoả mãn Không tạo ra sự hưng Ảnh hưởng tiêu cực phấn hơn (chán nản, thờ ơ,….) Hưng phấn trong quá trình làm vi c (hăng hái hơn, có trách nhiệm hơn) Không có sự bất mãn (Vẫn giữ được mức bình thường) Thuyết mong đợi (kì vọng) • Để động vi n... ĐỘNG LỰC LÀM VI C CHO NHÂN VI N ? ( t.t ) - Khen thưởng hợp lý Tạo cơ hội tham gia : Tham gia trao đổi mục tiêu, quyết đònh Phát triển nhóm tự quản Phát triển nhóm chất lượng Các kó thuật hỗ trợ Lòch làm vi c năng động Kì nghỉ Sinh hoạt chung . Hoàn thành một công vi c b. Tổ chức và kiểm soát nhân vi n để hoàn thành công vi c được giao ở mức thoả đáng. c. Đôn đốc nhân vi n thực hiện công vi c nhằm. các cá nhân và tổ chức, bối cảnh làm vi c hoặc phạm vi công vi c ) Các yếu tố động vi n (Liên quan đến tính chất công vi c, nội dung công vi c & những