Noi quy lao dong nam 2023 ( chinh sua)

Điều 1. Ban hành Nội quy lao động của Công ty Cty TNHH Hàng Hải Sao Mai đính kèm quyết định này. Điều 2. Quyết định này có hiệu lực thi hành sau thời hạn 15 ngày kể tử ngày cơ quan có thẩm quyền nhận đầy đủ hồ sơ đăng ký hoặc có văn bản cho phép đăng ký Nội quy lao động. Điều 3. Các ông (bà) Phó Giám đốc, Kế toán trưởng, Trưởng các phòng nghiệp vụ, Thủ trưởng các đơn vị trực thuộc Công ty và toàn thê cán bộ công nhân viên Công ty chịu trách nhiệm thi hành Quyết định này..

GIÁM ĐỐC

Công Ty TNHH Hàng Hải Sao Mai CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Lô M1, Bàu Sen 3, Phường 2, Vũng Tàu Độc lập – T ự - do - Hạn h phúc

CÔNG TY TNHH HÀNG HẢI SAO MAI

Căn cứ Nghị định sô 145/2020/NĐ;CP ngày 14/12/2020 của Chính phù quy định chi tiết và hướng dần thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động;

Căn cứ vào Biên bản đối thoại theo yêu cầu của người lao động ngày 02/11/2023 / Xét đề nghị của phòng ban trong công ty.

Điều 1 Ban hành Nội quy lao động của Công ty Cty TNHH Hàng Hải Sao Mai

đính kèm quyết định này.

Điều 2 Quyết định này có hiệu lực thi hành sau thời hạn 15 ngày kể tử ngày cơ

quan có thẩm quyền nhận đầy đủ hồ sơ đăng ký hoặc có văn bản cho phép đăng ký Nội quy lao động.

Điều 3 Các ông (bà) Phó Giám đốc, Kế toán trưởng, Trưởng các phòng nghiệp vụ,

Thủ trưởng các đơn vị trực thuộc Công ty và toàn thê cán bộ công nhân viên Công ty chịu trách nhiệm thi hành Quyết định này./.

QUYẾT ĐỊNH:

NỘI QUY LAO ĐỘNG

(Ban hành theo Quyết định

của Giám đốc Công Ty TNHH Hàng Hải Sao Mai)

CHƯƠNG I

NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG Điền 1 Phạm vi điều chỉnh

Nội quy lao động là những quy định về các vấn đề liên quan đến tính kỷ luật trong lao động mà Người lao động phải thực hiện khi làm việc tại Công Ty TNHH Hàng Hải Sao Mai sau đây gọi tắt là Công ty): quy định việc xử lý đối với Người lao động có hành vi, vi phạm kỷ luật lao động; quy định trách nhiệm vật chất đổi với Người lao động có hành vi gây thiệt hại về tài sản của Công ty.

Điều 2 Đối tượng áp dụng

2.1 Nội quy lao động này áp dụng đối với Người lao động làm việc theo chế độ hợp đồng lao động (HĐLĐ) đã ký với Công ty, kể cả Người lao động trong thời gian thử việc; Người học nghề, tập nghề trong thời gian học nghề, lập nghề.

2.2 Những đối tượng không quy định trong Nội quy lao động này sẽ áp dụng theo Bộ luật Lao động và các quy định pháp luật có liên quan hiện hành; Thỏa ước Lao động tập thể và các văn bản quản lý nội bộ của Công ty.

Điều 3: Giải thích từ ngữ

Trong bản Nội quy lao động này các thuật ngữ dưới dây được hiểu như sau: 3.1 “Nội quy lao động”: Nội quy lao động của Công ty.

3.2 “Công ty": Công ty ………

3.3 “Người sử dụng lao động": Công ty ……… Người đại diện theo pháp luật là Giám đốc Công ty.

3.4 “Tổ nghiệp vụ": Tổ nghiệp vụ được thành lập để phục vụ cho việc triển khai các dự án mới hoặc theo các lĩnh vực chuyên môn phát sinh và do một số Người lao động làm việc theo chế độ chuyên trách đảm nhiệm.

3.5 “Đơn vị trực thuộc’* (Đơn vị), bao gồm: Các Chi nhánh Địa điếm kinh doanh của Công ty.

3.6 “Địa điểm làm việc’" (còn được gọi là “Nơi làm việc") là bất kỳ địa điếm nào mà Người lao động thực tể làm việc theo thỏa thuận hoặc theo sự phân công của Công ty bao gồm:

Công Ty TNHH Hàng Hải Sao Mai CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Lô M1, Bàu Sen 3, Phường 2, Vũng Tàu Độc lập – T ự - do - Hạn h phúc

Số: …… /NQLĐ-SM Vũng Tàu, ngày 02 tháng 11 năm 2023

3.6.1 Địa điểm thực hiện công việc, bao gồm: Trụ sở văn phòng Công ty Chi nhánh và các địa điểm kinh doanh liên quan theo tính chất công việc của Người lao động được quy định trong hợp đồng lao động (HĐLĐ) và phân công công việc phù hợp với quy định của pháp luật.

3.6.2 Các địa điểm sản xuất, kinh doanh khác của Công ty.

3.6.3 Các địa điểm khác thuộc quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng của Công tỵ.

3.6.4 Các địa điểm hay không gian có liên quan đến công việc như các hoạt động xã hội, hội thảo, tập huấn, chuyển đi công tác chính thức, bữa ăn hội thoại trên điện thoại, các hoạt động giao tiếp qua phương tiện điện tử, phương tiện đi lại do Công ty bố trí từ nơi ở đến nơi làm việc và ngược lại, nơi ở do Công ty cung cấp và địa điếm khác do Công ty quy dịnh.

3.7 "Người lao động"’: Người được quy định tại khoản 2.1 Điều 2 Nội quy lao dộng này 3.8 "‘Lãnh đạo Công ty": Người giữ các chức danh trong Hội đồng quản trị Ban Kiểm soát và Ban Giám đốc Công ty.

"Người quản lý trực tiếp": Người được Công ty phân cấp quản lý điều hành hoạt động của một bộ phận và Người lao động của bộ phận đó theo quy định của Nội

3.9 quy lao động này và theo quy dịnh trong các văn bàn nội bộ khác của Công ty Người quản lý trực tiếp bao gồm nhưng không giới hạn những người giữ vị trí chức danh công việc từ Phó phòng trở lên, người giữ chức danh công việc là Trưởng địa điểm kinh doanh/cừa hàng trưởng/ người được giao quản lý điều hành hoạt dộng tạỉ cửa hàng bán lẻ xăng dầu hoặc người được ủy quyển để thực hiện các quyền và nghĩa vụ trong từng trường hợp cụ thể theo quy định trong Nội quy lao động này HĐLĐ bảng phân công công việc hoặc các văn bản nội bộ khác của Công ty.

3.10 "Người có chức vụ": Người giữ các vị trí/công việc dược Công ty bổ nhiệm hoặc người được Công ty ủy quyền/giao nhiệm vụ hoặc được ghi trong hợp đồng lao động hoặc theo một hình thức phân công lao động khác (như quyết định điều động, luân chuyển), có hưởng lương nhận thực hiện một nhiệm vụ/công việc nhất định và có quyền hạn nhất định khi thực hiện nhiệm vụ đó Quyền hạn khi thực hiện công việc/nhiệm vụ có thể là quyền trong việc quản lý, tổ chức công việc/nhiệm vụ và/hoặc quản lý, phân công công việc cho Người lao động khác.

Người có chức vụ bao gồm những người đang là "Người quản lý trực liếp" theo quy định tại khoản 3.9 Điều này và các chức vụ khác theo thực tế phân công của Công tỵ tại từng thời điểm và được Công ty xác định là có "chức vụ" theo các văn bản nội bộ của Công ty (nếu có), dù có thể không phải là Người quàn lý trực tiếp.

3.11 "Cách chức": Là việc một "Người có chức vụ" quy đinh tại khoản 3.10 Điều này có hành vi vi phạm quy định tại Nội quy lao động này bị xử lý kỷ luật bằng hình thức "cách chức" và không được giữ chức vụ đó theo Quyết định xử lý kỷ luật của Công ty Sau khi bị xử lý kỷ luật bằng hình thức "cách chức" Người lao động có thể thuộc một trong các trường hợp sau:

3.11.1 Không giữ bất kỳ chức vụ nào trong Công ty.

3.11.2 Hoặc giữ một chức vụ thấp hơn với mức lương thấp hơn trách nhiệm ít hơn và/hoặc quản lý ít lao động hơn.

Việc Người lao động bị xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức "cách chức" được hiểu là công việc theo HĐLĐ của Người lao động đó sẽ đương nhiên được thay đổi sang công việc mới theo Quyết định xử lý kỷ luật "cách chức" của Công ty.

3.12 "Lý do chính đáng”: Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: 3.12.1 Thiên tai Hỏa hoạn, dịch bệnh, tình trạng khẩn cấp của quốc gia chiến tranh, hành động thù địch, bạo loạn, hành động phá hoại có chủ ý và những sự kiện khác mà Người lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thề có mặt tại nơi làm việc.

3.12.2 Bản thân, thân nhân bị ổm dau tai nạn có giấy xác nhận cùa cơ sở khám bệnh, chữa bệnh dược thành lập và hoạt động theo quy định cùa pháp luật.

Thân nhân của Người lao động gồm: Bố đẻ, mẹ đẻ bố nuôi, mẹ nuôi, bổ vợ mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ hoặc chồng, con đẻ con nuôi hợp pháp, đứa trẻ mà người lao động mang thai hộ đang nuôi theo quy dịnh của pháp luật về hôn nhân và gia đình.

Người lao động phải chứng minh Người lao động buộc phải nghỉ để chăm sóc thân nhân bị ổm và thời gian Người lao động nghỉ để chăm sóc thân nhân bị ốm là một khoảng thời gian hợp lý (thời gian hợp lý được Công ty xem xét dựa trên tình trạng sức khỏe cùa thân nhân Người lao động và hoàn cảnh thực tể của gia đình Người lao động).

3.12.3 Trong thời hạn 3 (ba) ngày làm việc kể từ ngày Người lao động đi làm trở lại Người lao động phải cung cấp các giấy tờ tài liệu chứng minh lý do chính đáng cho Công ty/Đơn vị.

Trường hợp Người lao động không đáp ứng đầy đủ các điều kiện quy định tại các điểm 3.13.1, 3.13.2 khoản 3.13 Điều này thì đương nhiên được xác định là nghỉ việc mà "không có lý do chính đáng".

3.13 "Tự ý bỏ việc” hoặc "tự ý nghĩ việc” là một trong những trường hợp sau đây:

3.13.1 Người lao động nghỉ việc nhưng không thực hiện theo đúng thủ tục xin nghỉ việc quy định trong Nội quy lao động và/hoặc trong các văn bản nội bộ khác của Công ty (các văn bản nội bộ này đã được thông báo phổ biến tới toàn thể Người lao động hoặc Người lao động đã được đọc hiểu tại thời điểm mới được tuyển dụng).

3.13.2 Người lao động nghỉ việc đã xin phép theo thủ tục nghỉ việc quy định trong Nội quy lao động và các văn bản nội bộ khác của Công ty nhưng không được sự đồng ý của Người có thẩm quyền theo quy định của Công ty.

3.14 "Tài sản của Công ty" bao gồm:

3.14.1 Tài sản hữu hình thuộc quyền sở hữu của Công ty như tiền, giấy tờ có giá hàng hóa, trang thiết bị kỹ thuật, máy móc tài nguyên máy tính và những thứ có giá trị vật chất khác trong Công tỵ.

3.14.2 Tài sản vô hình là các quyền tài sản của Công ty bao gồm: i) Quyển sử dụng đất; ii) Quyền sở hữu trí tuệ; iii) Các quyền tài sản khác theo quy định của pháp luật.

3.15 “Quyền sở hữu trí tuệ của Công ty” là quyền của Công ty đối với tài sản trí tuệ, bao gồm quyền tác giả và quyền liên quan đến quyền tác gỉa, quyền sở hữu công nghiệp Trong đó, quyền sở hữu công nghiệp được xác định là quyền của Công ty đối với sáng chế, kiểu dáng công nghiệp, thiết kế bổ trí mạch tích hợp bán dẫn nhãn hiệu, tên thương mại, chi dẫn địa lý, bí mật kinh doanh do Công ty sáng tạo hoặc sở hữu và quyền chổng cạnh tranh không lành mạnh.

3.16 “Lợi ích cửa Công ty” là tẩt cà các giá trị vật chất và tinh thần như thương hiệu: uy tín và vị thể kinh doanh, vị thế xã hội của Công ty.

3.17 “Thương hiệu của Công ty” là một hoặc một tập hợp các dấu hiệu để nhận biết Công ty: là hình ảnh dấu ấn, nhận dạng về Công ty trong “tâm trí công chúng” như tên gọi, biểu trưng, chất lượng sản phẩm, dịch vụ, cách ứng xứ của Công ty với khách hàng và cộng đồng, những hiệu quả tiện ích và đích thực mà Công ty mang lại cho khách hàng.

3.18 “Bí mật kinh doanh của Công ty” là tất cả các thông tin, tài liệu thu được từ hoạt động đầu tư tài chính, trí tuệ cùa Công ty chưa được bộc lộ và có khà năng sử dụng trong kinh doanh.

3.19 “Bí mật công nghệ của Công ty” là tất cả các thông tin tài liệu liên quan đến quy trình công nghệ, quy trình vận hành máy móc đặc thù trong nội bộ của Công

ty-3.20 “Thiệt hại nghiêm trọng về tài sản cùa Công ty”: Thiệt hại có giá trị trên 10 tháng tiền lương tối thiểu vùng đến 15 tháng tiền lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bổ dược áp dụng tại nơi Người lao động làm việc.

3.21 “Thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản của Công ty": Thiệt hại có giá trị trên 15 tháng tiền lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi Người lao động làm việc.

3.22 “Hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản cùa Công ty”: Bất kỳ hành vi nào cùa Người lao động gây thiệt hại cho Công ty có giá trị trên 10 tháng tiền lương tối thiểu vùng đến 15 tháng tiền lương lổi thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi Người lao động làm việc.

3.23 Hành vi đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản cùa Công ty”: Bất kỳ hành vi nào của Người lao động có khả năng gây ra thiệt hại cho Công ly có giá trị trên 15 tháng tiền lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi Người lao động làm việc.

3.24 “Hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng về lợi ích của Công ty": Bất kỳ hành vi nào của Người lao động gây thiệt hại nghiêm trọng về lợi ích của Công ty trong mối quan hệ của Công ty với khách hàng hoặc đối tác của Công ty hoặc với Người lao động trong Công ty hoặc với cơ quan nhà nước hoặc với xã hội nói chung, có giá trị trên 10 tháng tiền lương tối thiểu vùng đến 15 tháng tiền lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bổ được áp dụng tại nơi Người lao động làm việc.

3.25 “Hành vi đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về lợi ích cùa Công ty”: Bất kỳ hành vi nào của Người lao động có khá năng trực tiếp gây ra những thiệthại đặc biệt nghiêm trọng về lợi ích của Công ty trong mối quan hệ của Công ty với khách hàng hoặc đối tác của Công tỵ hoặc với Người lao động trong Công ty hoặc với các cơ quan nhà nước hoặc với xã hội nói chung, có giá trị trên 15 tháng lương lổi thiểu vùng do Chính phù công bổ được áp dụng tại nơi Người lao động làm việc.

3.26 Các trường hợp được coi là do nhu cầu sản xuất kinh doanh mà Công ty có quyền chuyển Người lao động làm công việc khác so với HĐLĐ và những quyền khác theo quy định của pháp luật, bao gồm các trường hợp cụ thể dưới đây:

3.26.1 Công ty thành lập mới hoặc giải thể đóng cửa các Chi nhánh/Đia điểm kinh doanh của Công ty cần điều chuyển Người lao động làm công việc khác và/hoậc tại dịa điểm làm việc mới phù hợp với sự thay đổi cơ cấu tồ chức của Công ty.

3.26.2 Công ty mở rộng hoặc thu hẹp một số lĩnh vực ngành nghề sản xuẩt, kinh doanh nên cần điều chuyển lao động thực hiện các công việc khác nhằm đáp ứng sự thay đổi về ngành nghề kinh doanh của Công ty.

3.26.3 Công ty thay đối việc quán lý, điều hành, quản trị doanh nghiệp do đó cần điều chuyển Người lao động làm các vị trí công việc phù hợp với sự thay đổi hoặc để thực hiện các công việc cần thiết khác nhằm phục vụ sự thay đổi của Công ty.

3.26.4 Công ty cần bổ sung nhân sự cho các bộ phận của Công ty (như tại các Phòng/Ban nghiệp vụ, Chi nhánh/Địa điểm kinh doanh) và các địa điểm làm việc đang thiếu lao động

hoặc bị gia tăng khối lưọng công việc hoặc bị tăng thêm các chức năng, nhiệm vụ nên cần điều chỉnh định biên nhân sự giữa các bộ phận trong Công ty.

3.26.5 Công ty cần điều chuyển lao động để tạm thời thay thế Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự nghĩa vụ tham gia Dân quân tự vệ; Người lao động bị tạm giam, tạm giữ theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự: Người lao động nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác.

3.26.6 Công ty cần điều chuyển lao động để kiểm tra, giám sát, hỗ trợ các bộ phận khác (như tại các Phòng/Ban Chi nhánh, Địa điểm kinh doanh) và các địa điểm làm việc của Công ty theo yêu cầu của Công ty lại một trong những thời điềm và giai đoạn cần thiết để phục vụ hoạt động quản lý điều hành lao động chung của Công ty.

3.27 ‘Quấy rối tình dục tại nơi làm việc”: Hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đổi với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận Quấy rối tình dục tại nơi làm việc có thể bao gồm một hoặc nhiều hành vi, có thể xảy ra dưới dạng trao đổi như đề nghị, yêu cầu gợi ý đe dọa ép buộc đổi quan hệ tình dục lẩy bất kỳ lợi ích nào liên quan đến công việc hoặc những hành vi có tính chất tình dục không nhằm mục đích trao dổi, nhưng khiến môi trường làm việc trở nên khó chịu và bẩt an, thù dịch, gây tổn hại về thể chất, tinh thần, nhân phẩm, hiệu quả công việc và cuộc sống của người bị quẩy rối Đây là hành vi không được chấp nhận, không mong muốn và không hợp tác làm xúc phạm đối với người bị quấy rối.

3.28 Những thuật ngữ không được nêu ở Điều này sẽ được giải thích theo các văn bản khác của Công ty và theo pháp luật Việt Nam.

Điều 4 Giá trị pháp lý của Nội quy lao động

4.1 Nội quy lao động được xây dựng trên cơ sở các quy định của Bộ luật Lao động, các luật và các văn bản pháp luật khác có liên quan, phù hợp với đặc điếm, điều kiện tổ chức hoạt động kinh doanh của Công ty.

4.2 Nội quy lao động được ban hành nhằm đảm bảo việc Người lao động thực hiện đúng và đầy đủ các quy định của Công ty phù hợp với các chính sách của Nhà nước, quỵ định của pháp luật hiện hành.

4.3 Nội quy lao động là cơ sở pháp lý để xem xét xử lý đối với Người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

4.4 Nội quy lao động cũng là cơ sở pháp lý để xem xét việc bồi thường trách nhiệm vật chất trong trường hợp Người lao động có bất kỳ hành vi nào gây thiệt hại về tài sản, lợi ích của Công ty.

4.5 Trong trường hợp các quy định của Nội quy lao động này không phù hợp với quy định của Bộ luật Lao động, các văn bản pháp luật có liên quan Công ty sẽ tiến hành sửa đổi, bổ sung Nội quy lao động cho phù hợp và đăng ký với Sở Lao động - Thương binh và Xã hội theo quy định pháp luật lao động hiện hành Những vấn đề chưa được đề cập trong Nội quy lao động này sẽ được thực hiện theo quy định của Bộ luật Lao động và các văn bản pháp luật có liên quan khác.

CHƯƠNG II

THỜI GIÒ LÀM VIỆC, THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI

Điều 5 Thời giờ làm việc

Người lao động trong Công ty phải nghiêm chỉnh chấp hành thời gian làm việc theo quy định như sau:

- Đối với Người lao động làm việc theo giờ hành chính tại Công ty và các Đơn vị trực thuộc, thời giờ làm việc đảm bảo 48 giờ/tuần (08 giờ/ngàỵ) từ Thứ Hai đến Thứ bảy trong tuần, cụ thể:

-Đối với Người lao động trực tiếp làm việc theo công trình, người lao động được làm việc theo tính chất công việc tại công trình thời giờ làm việc không quá 48 giờ/tuần và Tuy nhiên, đối với những đơn vị do tính chất công việc không thực hiện nghỉ hằng tuần vào chủ nhật thì pháp luật cũng cho phép người sử dụng lao động được linh hoạt sắp xếp nghỉ vào ngày cố định khác trong tuần (được nghỉ 1 ngày khác nhau /tuần, các ngày cố định từ :thứ hai đến chủ nhật)

Điều 6 Làm thêm giờ

6.1 Làm thêm giờ được hiểu là khoảng thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường theo quy định tại Nội quy lao động này Số giờ làm thêm tối đa được thực hiện theo quy định của pháp luật hiện hành.

6.2 Trình tự và thủ tục làm thêm giờ được thực hiện theo quy định của pháp luật hiện hành và Quy chế trả lương cho Người lao động của Công ty.

6.3 Những Người lao động dưới đây không phải làm thêm giờ:

Người lao động nữ mang thai từ tháng thứ 07 hoặc đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi trừ trường hợp được Người lao động nữ đồng ý.

Người lao động cao tuổi.

Điều 7 Thời giờ nghỉ ngơi

7.1 Ngày nghi hàng tuần:

Mỗi tuần lễ, người lao động được nghỉ ít nhất một ngày (24 giờ liên tục), thường là vào ngày chủ nhật “Tuần” được xác định trong bộ luật lao động và điều luật này là tuần tính theo lịch Mỗi tuần là 7 ngày tính bắt đầu từ thứ hai đến chủ nhật Thời gian nghỉ hằng tuần thường là khoảng thời gian cố định trong tuần mà người lao động được nghỉ ngơi để đảm bảo sức khỏe, chăm sóc gia đình và tham gia các hoạt động xã hội khác Tuy nhiên, đối với những cơ quan, xí nghiệp do yêu cầu của sản xuất, công tác hoặc phục vụ công việc đòi hỏi phải làm việc liên tục cả tuần, kê cả chủ nhật thì người sử dụng lao động có thể sắp xếp ngày nghỉ hàng tuần vào một ngày khác trong tuần cho từng nhóm người lao động khác nhau.

Trường hợp do chu kỳ lao động không thể nghỉ hàng tuần, thì người sử dụng lao động phải đảm bảo cho người lao động chế độ nghỉ bù thỏa đáng Tính bình quân mỗi tháng, người lao động được nghỉ ít nhất 4 ngày Đây là quy định mới, rất rõ ràng để đảm bảo quyền lợi của người lao động.

Đồng thời, việc quy định mức tối thiểu (ít nhất) thời gian nghỉ hằng tuần cũng nhằm tạo điều kiện để các bên thỏa thuận trong thỏa ước lao động tập thể và hợp đồng lao động để tăng thời gian nghỉ hằng tuần cho người lao động.

Tuy nhiên, đối với những đơn vị do tính chất công việc không thực hiện nghỉ hằng tuần vào chủ nhật thì pháp luật cũng cho phép người sử dụng lao động được linh hoạt sắp xếp nghỉ vào ngày cố định khác trong tuần.

7.2 Thời gian nghi Lễ, Tết:

Người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương trong những ngày Lề Tết sau đây: +) Tết Dương lịch: 1 (một) ngày (ngày 01/01 dương lịch).

+) Tết Âm lịch: 5 (năm) ngày.

+) Ngày Giỗ tổ Hùng Vương: 1 (một) ngày (ngày 10/3 âm lịch) +) Ngày Chiến thắng: 1 (một) ngày (ngày 30/4 dương lịch) +) Ngày Quốc tế Lao động:1 (một) ngày (ngây 01/5 dương lịch).

+) Ngày Quốc khánh: 2 (hai) ngày (ngày 02/9 dương lịch và 01 (một) ngày liền kề trước hoặc sau).

Trong trường hợp những ngày nghi Lễ, Tết nêu trên trùng vào ngày nghi hằng tuần Người

lao động sẽ được nghi bù ngày nghi hàng tuần vào ngày làm việc kế tiếp.

Đối với ngày nghi Tết Âm lịch và ngày nghỉ Quốc khánh, hàng năm Căn cứ vào điều kiện thực tế Công ty/Đơn vị thực hiện theo quy định của cấp có thẩm quyền.

Nghi hằng năm (gọi tắt là “nghi phép”) áp dụng theo quy định cùa pháp luật lao động đưọc thể hiện trong Thỏa ước lao dộng tập thể của Công ty cụ thế:

a) Người lao động có đủ 12 (mười hai) tháng làm việc trong 1 (một) năm tại Công ty thì được nghi phép năm là 12 (mười hai) ngày làm việc trong điều kiện bình thường, 14 (mười bổn) ngày làm việc đối với người làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, 16 (mười sáu) ngày làm việc đổi với người làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại nguy hiểm và 2 (hai) ngày đi đường (nếu có) được hưởng nguyên lương trong những ngày nghi phép năm.

b) Số ngày nghi hàng năm được tăng theo thâm niên công tác, cứ đủ 5 (năm) năm làm việc cho Công ty được nghỉ thêm 1 (một) ngày làm việc hưởng nguyên lương (không bao gồm thời gian Người lao động làm việc trước đây đã chấm dứt HĐLĐ sau đó quay lại làm việc theo HĐLĐ mới).

c) Người lao động làm việc tại Công ty với thời gian chưa đù 12 tháng của năm tính phép sẽ được tính như sau: Lấy số ngày nghỉ hàng năm cộng với so ngày được nghỉ tăng thêm theo thâm niên cộng với số ngày đi đường, chia cho 12 tháng, nhân với sổ tháng làm việc thực tế trong năm để tính thành số ngày được nghi hàng năm Kểt quả phép tính lẩy tròn sổ hàng đơn vị nếu phẩn thập phân nhỏ hơn 1 thì làm tròn lên l đơn vị.

d) Vào Quý I hằng năm, sau khi tham khảo ý kiến của Người lao động về lịch nghỉ phép năm Công ty/Đơn vị sẽ quy định lịch nghi hằng năm và thông báo trước cho Người lao động biết để thực

hiện Lịch nghi phép năm có thể được điều chỉnh tùy theo tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty/Đơn vị nhưng vẫn đảm bảo theo quy định Người lao động phải bố trí nghỉ đúng theo lịch, trừ trường hợp có lý do chính đáng như thiên tai, dịch họa dịch bệnh, bản thân ốm đau thân nhân bị ốm đau có giấy xác nhận của cơ sở y tế có thẩm quyền; ma chay, hiếu hỉ và lý do khách quan từ bên thứ ba được Công ty/Đơn vị chấp thuận thì Người lao động được điều chỉnh kế hoạch nghỉ phép.

e) Trước khi nghỉ phép năm Người lao động thực hiện thủ tục xác nhận việc nghỉ thực tế như sau:

Gửi đơn xác nhận nghỉ phép bằng văn bản trước ít nhất: 1 (một) ngày làm việc đối với kỳ nghi phép từ 2 (hai) ngày trở xuống; 3 (ba) ngày làm việc đối với kỳ nghỉ phép trên 2 (hai) ngày.

Được sự xác nhận của Người sử dụng lao động/Người được ủy quyền trước khi nghỉ f) Trường hợp thay đổi lịch nghỉ phép năm thì Người lao động thực hiện các thủ tục sau: - Gửi đơn nghỉ phép bằng văn bàn trước ít nhất: 1 (một) ngày làm việc đối với kỳ nghỉ phép từ 2 (hai) ngày trở xuống: 3 (ba) ngày làm việc đổi với kỳ nghỉ phép trên 2 (hai) ngày: trong đó nêu rõ lý do thay đổi lịch nghỉ phép năm.

- Được sự phê duyệt cùa Người sừ dụng lao động/Người được ủy quyền trước khi nghỉ Người lao động nghỉ phép năm không đáp ứng đù 2 điều kiện gồm việc xác nhận (nghi đúng lịch) hoặc đăng ký (thay đổi lịch) bằng việc gửi đơn bằng văn bản như đã nêu trên thì bị coi là tự ý bò việc và sẽ bị xử lý kỷ luật lao động theo quy định tại Nội quy lao động này.

g) Trường hợp Công ty/Đơn vị thỏa thuận với Người lao động làm việc trong thời gian nghỉ phép năm đã được phê duyệt và được Người lao động chấp thuận thì Người lao động sẽ được trả lương làm thêm giờ theo quy định cùa pháp luật.

Khuyến khích Người lao động nghỉ phép phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty sử dụng hết số ngày nghỉ phép khi kết thúc năm dương lịch ( từ ngày 01/01/ đeến 31/12) nhưng chậm nhất đến 31/03 năm sau Trường hợp Người lao động do thôi việc, bị mất việc làm mà ngày chưa nghỉ hàng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hàng năm thì được thanh toán bằng tiền những ngày chưa nghỉ ( tiền lương làm căn cứ để trả cho Người lao động những ngày chưa nghỉ hàng năm được quy định theo khoản 3 điều 67 Nghị định 145/2020/NĐ-CP).

Khi nghỉ hằng năm mà chưa đến kỳ trả lương Người lao động được tạm ứng tiền lương theo quy định tại khoản 3 Điều 101 cùa Bộ luật Lao động.

- Người lao động không được ứng trước ngày nghi phép trong năm Tuy nhiên, trong trường hợp đặc biệt, được sự đồng ý của Người sử dụng lao động/Người được ủy quyền thì Người lao động có thể được ứng trước ngày phép.

- Người lao động không được sử dụng ngày nghi phép trong trường hợp Người lao động đang trong thời gian thử việc, số ngày nghỉ phép trong thời gian này sẽ được cộng dồn vào các tháng sau thời gian thử việc.

7.3 Nghi việc riêng có hưởng lương:

+) Người lao động được nghỉ việc riêng và được hưởng nguyên lương trong những trường hợp sau đây:

- Bản thân kết hôn hợp pháp: Nghi 3 (ba) ngày.

- Con đẻ, con nuôi kết hôn hợp pháp: Nghi 2 (hai) ngày

- Bố, mẹ (bố, mẹ đẻ hoặc bố, mẹ nuôi hợp pháp Bố mẹ vợ hoặc chồng) chết: vợ hoặc chồng chết, con (con đẻ và con nuôi hợp pháp) chết: Nghi 3 (ba) ngày.

- Ông bà (nội, ngoại), anh chị em ruột chết: bố hoặc mẹ kết hôn: anh chị em ruột kết hôn hợp pháp: Nghi 1 (một) ngày.

+) Khi có nhu cầu nghi việc riêng có hưởng lương, Người lao động phải gửi Đơn bằng văn bản cho Người sử dụng lao động/Người được ủy quyền ít nhất 3 (ba) ngày trước khi nghỉ trừ trưởng hợp bố đẻ mẹ đẻ Bố nuôi, mẹ nuôi (kể cà bên chồng vồ bên vợ), vợ hoặc chồng, con đẻ con nuôi ông bà (nội ngoại), anh chị em ruột chết.

7.4 Nghi việc riêng không hưởng lương:

a) Người lao động được phép đề nghị Người sử dụng lao động xem xét về việc nghỉ không hưởng lương, nội dung cụ thể dược quy dịnh tại Thỏa ước Lao dộng tập thể của Công ty.

b) Người lao động xin nghỉ việc riêng không hưởng lương liên tục từ 1 (một) tháng trở lên phải gửi đơn xin nghỉ bằng văn bản trước ít nhất 10 (mười) ngày làm việc, trường hợp nghỉ dưới 1 (một) tháng phải gửi đơn xin nghỉ bằng văn bản trước ít nhất 3 (ba) ngày làm việc và Người lao động chi được nghi sau khi đã có sự chấp thuận của Người sử dụng lao động/Người dược ùy quyền.

c) Người lao động nghỉ việc riêng không đáp ứng các điều kiện nêu trên thì bị coi là tự ý bỏ việc và sẽ bị xứ lý kỷ luật theo quy định lại Nội quy lao dộng này.

7.5 Thời gian nghỉ có hưởng lương của Người lao động nữ trong một số trưởng hợp đặc biệt, cụ thể:

- Người lao động nữ trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi có quyền được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc để cho con bú vắt trữ sữa nghỉ ngơi Tùy vào công việc cụ thể của từng bộ phận Công ty/Đơn vị sẽ tạo điều kiện cho Người lao động nữ nghỉ sớm hơn hoặc đi làm việc muộn hơn so với thời gian làm việc bình thường theo quy định Người lao động nữ cần phải thông báo kế hoạch nghỉ này cho Người quản lý trực tiếp.

- Người lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút; 3 (ba) ngàỵ/1 (một) tháng được tính vào thời giờ làm việc; thời điểm nghỉ cụ thể do Người lao động thông báo với Người sử dụng lao động/Người dược ủy quyền Các trường hợp khác nếu có giấy xác nhận của bác sĩ tại cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền theo quy định cùa Bộ Y tể thi sẽ được xem xét giải quyết.

Trường hợp do yêu cầu công việc mà Công ty/Đơn vị yêu cầu Người lao động nữ phải đi làm vào thời gian nghỉ này thì Công ty/Đơn vị sẽ trả thêm tiền lương theo công việc mà Người lao động đã làm trong thời gian được nghi và thời gỉan làm việc này không tính vào thời giờ làm thêm của Người lao động.

7.6 Nghi hưởng chế độ bảo hiểm xã hội:

Thời gian nghi hưởng chế độ bảo hiểm xã hội là khoảng thời gian Người lao động nghỉ việc theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội được hưởng trợ cấp bảo hiểm xà hội theo quy định, do Cơ quan bảo hiểm xà hội chi trà.

Các trường hợp nghi hưởng chế độ bảo hiểm xã hội bao gồm: a) Ồm đau:

Người lao động khi ốm đau được khám bệnh và điều trị tại các cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền theo quy định của Bộ Y tế.

Người lao động ốm đau có giấy xác nhận của cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền theo quy định của Bộ Y tế, cho nghỉ việc để chữa bệnh tại nhà hoặc chữa bệnh tại bệnh viện thì được trợ cẩp ốm đau do Quỹ Bảo hiểm xã hội chi trà.

Mức trợ cấp ốm đau phụ thuộc vào điều kiện làm việc, mức lương và thời gian đã đóng bảo hiểm xã hội theo Luật Bào hiểm xã hội.

Trong trường hợp Người lao động không cung cẩp được giấy xác nhận hợp lệ theo quy định cùa pháp luật, tùy theo yêu cầu cùa Người lao động, thời gian nghỉ sẽ trừ vào ngày phép (nểu có) hoặc bị tính là nghi không hưởng lương.

b)Nghi chăm sóc con ốm:

Người lao động được nghi để chăm sóc con ốm tối đa 20 ngày làm việc trong 1 năm đổi với trẻ dưới 3 tuổi; tối đa 15 ngày làm việc trong 1 năm đối với trẻ từ đủ 3 tuồi đến dưới 7 tuổi.

nộp giấy xác nhận của cơ sở khám chữa bệnh có thầm quyền theo quy định cùa Bộ Y tế Bộ phận nghiệp vụ theo chức năng của Công ty hỗ trợ Người lao động nộp các giấy tờ liên quan đến Cơ quan Bảo hiểm xã hội để nhận trợ cấp.

c) Thai sản:

Thời gian Người lao động nữ được nghỉ trước và sau khi sinh con là 6 (sáu) tháng Trường hợp Người lao động nữ sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ 2 (hai) trở đi, cứ mỗi con, người mẹ được nghỉ thêm 1 (một) tháng.

Thời gian nghỉ thai sản bao gồm cả các ngày nghỉ hằng tuần, ngày nghỉ Lễ, Tết trong năm Thời gian nghỉ trước khi sinh tối đa không quá 2 (hai) tháng, trừ khi có giấy xác nhận của cơ sở khám chữa bệnh có thầm quyền theo quy định cùa Bộ Y tế yêu cầu phải nghỉ sớm hơn.

Nếu Người lao động nữ nghỉ ngoài thời gian theo chế độ thai sản thì sẽ được xem xét giải quyết một trong các chế độ sau: Nghỉ phép/nghỉ chế độ ổm đau/nghỉ việc riêng không hưởng lương hoặc tạm hoãn thực hiện HĐLĐ theo thỏa thuận giữa Người sừ dụng lao động và Người lao động.

Trước khỉ nghỉ thai sản, Người lao động nữ cần thông báo với Người sử dụng lao động/Người quản lý trực tiểp càng sớm càng tốt về ngày dự kiến sinh con.

Sau khi Người lao động nữ sinh con trường hợp vì yêu cầu công việc mồ Người sử dụng lao động đề nghị Người lao động nữ đi làm sớm hơn thời gian quy định Người sử dụng lao động tạo điều kiện bố trí thời gian làm việc linh hoạt cho dển khi em bé được 6 (sáu) tháng tuổi Người lao động nữ có thể đi làm sớm hơn thời gian quy định sau khi được sự chấp thuận của Người sử dụng lao động Việc đi làm lại của Người lao động nữ phải có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc đi làm sớm không có hại cho sức khỏe Người lao động, đồng thời Người lao động nữ đã nghỉ ít nhất được 4 tháng Trong trường hợp này ngoài tiền lương của những ngày làm việc do Người sử dụng lao động trả, người lao động nữ vẫn tiếp tục được hưởng trợ cấp thai sản theo quy định của pháp luật.

Người lao động nam khi vợ sinh con được nghi và hưởng chế độ theo đúng quy định của Luật BHXH, cụ thể:

+ 5 ngày làm việc khi vợ sinh thường;

+ 7 ngày làm việc khi vợ sinh con phàỉ phẫu thuật, sinh con dưới 32 tuần tuổi:

+ 10 ngày làm việc khi vợ sinh đôi từ sinh ba trờ lên thi cứ thêm mỗi con được nghỉ thêm 3 ngày làm việc;

+ 14 ngày làm việc khi vợ sinh đôi trờ lên mà phải phẫu thuật.

Thời gian nghỉ nêu trên được tính trong khoảng thời gian 30 ngày đầu kể từ ngày vợ sinh con.

CHƯƠNG IIITRẬT TỰ TẠI NƠI LÀM VIỆC

Điều 8 Trật tự trong Công ty

8.1 Người lao động thực hiện đúng quy định về trật tự nơi làm việc, cụ thể:

Phải tuân thủ sự điều hành của Người quản lý trực tiếp Người quân lý trực tiếp phải chịu trách nhiệm trước Giám đốc hoặc người được Giám đổc ủy quyền.

Chỉ được phép thực hiện nhiệm vụ trong khuôn khổ khu vực làm việc có liên quan đển nhiệm vụ được giao, trừ trường hợp có sự đồng ý của Người có thẩm quyền; phải hành động vì lợi ích chính đáng và tập thể Người lao động trong Công ty /

Không được làm việc riêng, không gây ồn ào mất trật tự làm ảnh hưởng đến người xung quanh.

Không được sừ dụng điện thoại, các trang thiết bị dụng cụ văn phòng và tài sản khác của Công ty vào việc riêng.

Không được đánh bài, đánh cờ hoặc các trò giải trí khác.

Không cãi nhau, bôi nhọ, vu khổng, xúc phạm danh dự nhân phẩm của Người lao động khác Không khiếu nại tổ cáo sai sự thật hoặc nói xấu đồng nghiệp, dối lừa khách hàng của Công ty/Đơn vị.

Không đùa nghịch, gây gổ, gây mất trật lự tại nơi làm việc hoặc gây cản trở công việc của Người lao động khác.

Không xúc phạm thân thể hoặc có hành vi gây ảnh hưởng đến sức khỏe của đồng nghiệp, đối tác khách hàng của Công ty/Đơn vị.

Những bộ phận có khách ngoài Công ty/Đơn vị đến liên hệ công tác phải tiếp tại phòng họp quy đinh.

Giao tiếp lịch sự, văn minh, lịch sự trên tinh thần tôn trọng đồng nghiệp, đối tác, khách hàng, cấp trên.

Cách xưng hô phù hợp với chức vụ độ tuổi, thể hiện thái độ tôn trọng, lắng nghe, chân thành, thân thiện, hòa nhã, vui vẻ khi giao tiếp.

Không to tiếng, cãi vã, chửi thề, nói tục, xưng hô bất lịch sự, xúc phạm người khác.

Về tiếp khách: Người lao động không được tiếp khách với mục đích cá nhân tại nơi làm việc và trong giờ làm việc Các trường hợp thực sự cần tỉếp khách thì chỉ được tiếp tại nơi quy định.

Về trang phục: Người lao động tuân thủ theo quy định của Công ty/Đơn vị về trang phục công sở Bảo hộ lao động trong suốt thời gian làm việc tại nơi làm việc hoặc khi đi giao dịch, công tác phù hợp với quy định của pháp luật, nội quy, quy định của Công ty/đổi tác/khách hàng/đơn vị đến công tác Khi Người lao động có trang phục không phù hợp với quy định cùa Công ty/Đơn vị, Người quản lý trực liếp có quyền nhắc nhở Người lao động thay đổi trang phục phù hợp Hành vi Người lao

dộng không chấp hành yêu cầu cùa Người quản lý trực tiếp là hành vi vi phạm kỷ luật lao động và sẽ bị xử lý kỷ luật theo quy định tại Nội quy lao động này.

Người quản lý trực tiếp có trách nhiệm phân công công việc cụ thể cho từng nhân viên của mình phù hợp với công việc trong HĐLĐ và phàỉ có yêu cầu rõ ràng, hợp lý về khổi lượng, chất lượng và thời gian hoàn thành.

Người lao động đến nơi làm việc phải đàm bảo vệ sinh nơi làm việc cùa mình sạch sẽ gọn gàng, ngăn nắp; chấn chỉnh trang phục, sắp xếp chuẩn bị phương tiện làm việc và tiếp nhận chỉ thị của cấp trên về công tác chuyên môn nghiệp vụ.

8.3 Người lao động mang vật dụng, tài sản cá nhân đến nơi làm việc phải tuân thù các quy định sau đây:

Không mang các vật dụng, tài sản cá nhân có tính chất nguy hiểm, gây mất an toàn đến sức khỏe, tính mạng con người và/hoặc có khả năng gây thiệt hại đển tài sản, lợi ích của Công ty Trường hợp Người lao động mang các tài sản này đển nơi làm vỉệc thì bảo vệ có quyền không cho phép Người lao động vào nơi làm việc.

Không mang tài sản cá nhân có giá trị lớn như tiền (số hượng lớn), các giấy tờ có giá trị Không mang các thiết bị công nghệ, thiết bị lưu trữ cá nhân (máy tính xách tay, HDD box, CD-DVD writer) đến nơi làm việc để sao chép dữ liệu, thông tin của Công ty mang ra ngoài.

Các tài sản cá nhân khác của Người lao động mang đến nơi làm việc để phục vụ cho sinh hoạt cá nhân phải để gọn gàng, đúng vị trí, đảm bảo mỹ quan nơi làm việc và không gây ảnh hưởng đến quá trình làm việc.

Người lao động mang tài sản cá nhân đến nơi làm việc có nghĩa vụ tự giĩr gìn và tự chịu trách nhiệm nếu xảy ra mất mát hỏng hóc Công ty không chịu trách nhiệm về các mất mát, thiệt hại đối với tài sản cá nhân của Người lao động.

Điều 9 Quy định về cung cấp thông tin cá nhân

9.1 Người lao động có trách nhiệm cung cấp đầy đù chính xác, trung thực hồ sơ cá nhân của mình và xác nhận của đơn vị cũ (nếu có) để Công ty/Đơn vị lưu giữ Người lao động có trách nhiệm thông báo ngay cho Công ty/Đơn vị tất cả các thay đổi có liên quan đến nơi ở, số điện thoại liên lạc, địa chỉ email, tình trạng hôn nhân, trình độ học vấn và những thông tin cá nhân chính đáng khác mà Công ty/Đơn vị yêu cầu, kèm theo việc cung cấp các tài liệu liên quan dến sự thay đổi đó.

9.2 Người lao động phải cung cấp bản sao từ bàn gốc hoặc bàn sao có chứng thực bằng cấp, chứng chỉ khi Công ty/Đơn vị có yêu cầu Công ty/Đơn vị có quyền sử dụng những giấy tờ này để phục vụ cho mục đích công việc.

9.3 Nếu Người lao động không cung cấp đầy đủ thông tin theo yêu cầu của Công ty/Đơn vị hoặc Người lao động cung cấp thông tin không chính xác hoặc già mạo giấy tờ sẽ bị xác định là đã vì phạm quy định về cung cấp thông tin cá nhân và sẽ bị xừ lý kỷ luật theo các quy định trong Nội quy lao động này.

Điều 10 Chấp hành mệnh lệnh điều hành kinh doanh

Khi thực hiện công việc Người lao động phải chấp hành các mệnh lệnh cùa Người quàn lý trực tiếp/cấp trên và những tổ chức/cá nhân khác có thầm quyền theo quy định Cụ thể là:

10.1 Người lao động phải thực hiện đúng và đủ các công việc được mô tả theo chức năng, nhiệm vụ, vị tri công việc được ghi trong HĐLĐ hoặc theo bàn phân công công việc hoặc theo chức danh được bổ nhiệm/giao nhiệm vụ.

10.2 Người lao động có trách nhiệm hoàn thành khối lượng công việc được giao hoặc định mức lao động được giao Trường hợp gặp khó khăn không thể hoàn thành khối lượng công việc được giao hoặc đinh mức lao động được giao Người lao động phải báo cáo ngay cho Người quản lý trực tiếp/cấp trên và những tổ chức/cá nhân khác có thẩm quyền theo quy định để giài quyết kịp thời.

10.3 Người lao động làm việc tại bộ phận nào có trách nhiệm nghiêm chỉnh chấp hành các quy chế làm việc, các quy định, quy trình mang tính chuyên môn kỹ thuật của bộ phận đó.

10.4 Người lao động có nghĩa vụ phải tuân thủ mọi mệnh lệnh quản lý, điều hành, phân công công việc của Người quàn lý trực tiếp hoặc Lãnh dạo Công ty: tuân thủ quyết định/mệnh lệnh chuyển Người lao động làm công việc khác so với HĐLĐ của Lãnh đạo Công ty theo yêu cầu thực tế của hoạt động sản xuất kinh doanh tại Công ty/Đơn vị và theo quỵ định của pháp luật lao động hiện hành được quy định lại Bộ luật Lao động và các văn bàn pháp luật liên quan.

10.5 Cấp dưới tuân thủ chỉ đạo của cấp trên; Người lao động ở từng bộ phận, phòng, ban phải tuân thủ sự phân công của Người quản lý trực tliếp.

10.6 Khi Người lao động thực hiện quyết định của cấp trên, nếu phát hiện quyết định đó trái pháp luật, ânh hưởng đến lợi ích cùa Công ty thì Người lao động phải báo cáo ngay cho Người ra quyết định dể cỏ biện pháp giải quyết kịp thời.

10.7 Trường hợp phát hiện mệnh lệnh của Người quản lý trực tiếp Lãnh dạo Công ty không đảm bảo an toàn cho tính mạng con người và thiết bị máy móc Người lao động có quyền từ chổi thực hiện nhưng phái báo cáo ngay cho Người quàn lý trực tiếp để có biện pháp giải quyết kịp thời.

10.8 Người lao động không được tự ý thay đổi quy trình công nghệ, quy định làm việc khi chưa được phép của Lãnh đạo Công ty.

10.9 Khi được Công ty/Đơn vị cử đi công tác, làm việc, đào tạo tại địa điểm làm việc khác, Người lao động phải tuân thủ mọi yêu cầu quản lý điều hành, phân công công việc tại địa diem làm việc đó, không được để ảnh hưởng tới công việc Công ty/Đơn vị giao, không làm ành hường tới tài sàn uy tín và lợi ích cùa Công ty.

10.10 Người quản lý trực tiếp hoặc Người có thẩm quyền khác theo quy định của Công ty phải kiểm tra, đôn đốc và không được buông lỏng quản lý để cho Người lao động dưới quyền vi phạm đồng thời có trách nhiệm tôn trọng, lắng nghe và giải quyết những ý kiến chính đáng cùa Người lao động.

Điều 11 Những trường hợp tạm thời chuyển Người lao động làm công việc khác so với hợp

đồng lao động

11.1 Khi phát sinh các trường hợp được coi là do nhu cầu sản xuất kinh doanh như sửa chữa máy móc, phương tiện hoặc mở rộng máy móc nhà xưởng… quy định tại khoản 3.26 Điều 3 của Nội quy lao động này Người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển Người lao động làm công việc khác so với HĐLĐ, nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trường hợp chuyển Người lao động làm công việc khác so với HĐLĐ quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 1 năm thì chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản.

11.2 Người lao động chuyển sang làm công việc khác so với HĐLĐ được trả vào lương theo công việc mới Nếu tiền lương cùa công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ thì được giữ nguyên tiền lương của công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương cùa công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng.