Đang tải... (xem toàn văn)
Quản trị nhân sự toàn cầu
Ch ng 9ươQu n Tr Nhân S Toàn C uả ị ự ầGV: Nguyễn Thùy Giang- UEF1 Giới ThiệuQuản trị nhân sự (HRM): các hoạt động của một tổ chức nhằm triển khai, sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả.Các hoạt động này bao gồm:Xác định chiến lược nhân sự của công tyTuyển dụngĐánh giá kết quả hoạt độngPhát triển nguồn nhân lực quản lýTrả lươngQuan hệ lao động GV: Nguyễn Thùy Giang- UEF2 Giới thiệuHRM có thể giúp công ty cắt giảm chi phí tạo giá trị và tăng khả năng đáp ứng nhu cầu khách hàng.HRM đối với một công ty quốc tế phức tạp hơn nhiều do sự ảnh hưởng sâu rộng của những khác biệt giữa các quốc gia về thị trường lao động, văn hóa, hệ thống luật pháp, hệ thống kinh tế, và các nhân tố tương tự.HRM phải xác định được khi nào cần sử dụng các quản trị viên đa quốc gia (công dân của một quốc gia này nhưng đang làm việc trong một chi nhánh của công ty ở nước ngoài), họ nên được hưởng chế độ bồi hoàn như thế nào, và họ được định hướng như thế nào khi quay trở về nước nhà.GV: Nguyễn Thùy Giang- UEF3 Vai trò chiến lược của HRM quốc tếCác công ty cần phải đảm bảo sự phù hợp giữa các hoạt động nhân sự với chiến lược của họ.Để thực hiện một chiến lược hiệu quả, nhân viên cần được đào tạo đúng cách, có chế độ bồi hoàn thích hợp, và một hệ thống đánh giá kết quả làm việc tốt.GV: Nguyễn Thùy Giang- UEF4 Hình 1: Vai trò của nhân sự đối với việc hình thành cơ cấu tổ chứcGV: Nguyễn Thùy Giang- UEFCơ cấu tổ chứcQuy trìnhNhân sựVăn hóaHệ thống kiểm soát &động viênHRM chịu trách nhiệm cho những khía cạnh này5 Chính sách nhân sựChính sách nhân sự là liên quan đến việc tuyển chọn nhân viên có các kĩ năng cần thiết để đảm nhận những công việc cụ thể nào đó.Chính sách tuyển dụng có thể là một công cụ để phát triển và thúc đẩy văn hóa doanh nghiệp của công ty (tập hợp những nguyên tắc và hệ thống giá trị của công ty)Một nền văn hóa doanh nghiệp mạnh có thể giúp ích cho công ty trong việc thực hiện chiến lược của nó và đạt được mục tiêu đề ra.GV: Nguyễn Thùy Giang- UEF6 Các loại chính sách tuyển nhân sựCó 3 loại chính sách nhân sự trong các tổ chức kinh doanh quốc tế:1. Chính sách nhân sự tập trung (Ethnocentric)2. Chính sách nhân sự phân tán (Polycentric)3. Chính sách nhân sự toàn cầu (Geocentric)GV: Nguyễn Thùy Giang- UEF7 Chính sách nhân sự tập trung (Ethnocentric)Chính sách nhân sự tập trung: là chính sách mà trong đó tất cả các vị trí quản lý chủ chốt trong công ty đều là người của quốc gia mà công ty mẹ đặt trụ sở. Chính sách này phù hợp với chiến lược quốc tế.Các công ty theo đuổi chính sách nhân sự tập trung vì 3 lý do:Nước sở tại thiếu nguồn nhân lực có đủ trình độ để nắm giữ các vị trí quản lý cao cấp trong công ty.Đây là cách tốt nhất để duy trì văn hóa công ty.Tạo giá trị cho chi nhánh ở nước ngoài bằng cách chuyển giao những kĩ thuật mấu chốt, năng lực cốt lõi cho chi nhánh này. GV: Nguyễn Thùy Giang- UEF8 Chính sách nhân sự tập trung (Ethnocentric)Chính sách nhân sự tập trung đang trên đà suy thoái trong hầu hết các công ty quốc tế bởi vì:Làm giới hạn các cơ hội của người lao động nước sở tại.Có thể gây ra “thiếu hiểu biết về văn hóa”.Gây bất bình, năng suất lao động thấp hơn do chính sách trả lương cho các quản trị viên nước ngoài cao hơn quản trị viên nước sở tại.GV: Nguyễn Thùy Giang- UEF9 Chính sách nhân sự phân tán (Polycentric)Chính sách nhân sự phân tán đòi hỏi phải thuê nhà quản lý địa phương và chỉ đưa nhân viên quản lý nước ngoài vào đảm nhận những vị trí quan trọng trong các chi nhánh của công ty ở nước ngoài.Chính sách này phù hợp với chiến lược địa phương hóa.Thuận lợi của chính sách này là:Giảm thiểu những sai lầm của những nhà quản lý nước ngoài trong các vấn đề liên quan đến văn hóa.Ít tốn kém hơn chính sách nhân sự tập trung.GV: Nguyễn Thùy Giang- UEF10 [...]...Chính sách nhân sự phân tán (Polycentric) Nhược điểm: Các nhà quản lý địa phương ít có cơ hội ra nước ngoài học hỏi kinh nghiệm không thể thăng cấp vị trí cao hơn ở chi nhánh của họ Khoảng cách hình thành giữa quản trị viên địa phương và quản trị viên của công ty mẹ GV: Nguyễn Thùy Giang- UEF 11 Chính sách nhân sự toàn cầu (Geocentric) Chính sách nhân sự toàn cầu: là chính sách mà... sách nhân sự toàn cầu (Geocentric) Ưu điểm: Giúp công ty sử dụng nguồn nhân lực một cách có hiệu quả nhất Giúp quản trị viên tầm cỡ quốc tế trở nên quen thuộc hơn với nhiều nền văn hóa khác nhau Tốn nhiều chi phí GV: Nguyễn Thùy Giang- UEF 13 Bảng 1: So sánh giữa các chính sách nhân sự Chính sách nhân sự Tập trung Chiến lược kinh doanh Ưu điểm phù hợp Quốc tế -Vượt qua sự thiếu thốn những nhà quản. .. nhánh Toàn cầu Toàn cầu hóa chuẩn và xuyên quốc gia -Sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả -Giúp xây dựng mạng lưới quản lý không chính thức và một nền văn hóa mạnh mẽ -Chính sách di cư có thể hạn chế vấn đề thực hiện - Tốn nhiều chi phí 14 Các quản trị viên nước ngoài Thất bại thuyên chuyển là sự trở về nước nhà trước thời gian mong đợi của một quản trị viên nước ngoài Khoảng 16%-40% các quản trị viên... nên trả lương cho các quản trị viên ở các quốc gia khác nhau căn cứ vào tiêu chuẩn thịnh hành ở mỗi đất nước, hay dựa trên mức căn bản toàn cầu Đây là mọt vấn đề nhức nhối đối với các công ty theo đuổi chính sách nhân sự toàn cầu Nhiều công ty gần đây chuyển qua sử dụng cấu trúc trả lương căn cứ theo tiêu chuẩn toàn cầu GV: Nguyễn Thùy Giang- UEF 28 Trả lương cho các quản trị viên làm việc ở nước... quản lý và chiến lược Các chương trình phát triển nguồn nhân lực quản lý được thiết lập nhằm nâng cao trình độ quản lý của quản trị viên: Đào tạo liên tục các quản trị viên Luân chuyển các quản trị viên làm việc ở nhiều phòng ban, vị trí khác nhau nhằm giúp họ có được nhiều kinh nghiệm trong các hoạt đông khác nhau Phát triển nguồn nhân lực quản lý thường được sử dụng như một công cụ chiến lược... bốn nhân tố cho thấy trước được sự thành công của việc bổ nhiệm nhân viên ra nước ngoài: 1 Tự định hướng 2 Định hướng về những đối tượng khác 3 Sự nhạy cảm 4 Tính nghiêm túc trong nhận thức về văn hóa GV: Nguyễn Thùy Giang- UEF 18 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý Đào tạo: tập trung vào việc đào tạo quản trị viên để có thể làm được một công việc cụ thể nào đó Phát triển nguồn nhân lực quản. .. Nghiên cứu chỉ ra rằng các nguyên nhân chính dẫn đến thất bại thuyên chuyển của các quản trị viên nước ngoài đối với các công ty đa quốc gia Mỹ: Vợ (chồng) của các quản trị viên này không có khả năng tự điều chỉnh để thích nghi với môi trường mới Sự bất lực trong việc tự điều chỉnh của các quản trị viên Các vấn đề khác liên quan đến gia đình Các vấn đề cá nhân và cảm xúc Không có khả năng... của người quản lý đối với sự nghiệp của người đó với công ty Hầu hết các công ty quốc tế quan tâm nhiều đến việc đào tạo hơn là phát triển quản lý GV: Nguyễn Thùy Giang- UEF 19 Đào tạo cho các quản trị viên làm việc ở nước ngoài Giáo dục về văn hóa, đào tạo ngôn ngữ và huấn luyện thực tiễn có thể giúp cho việc giảm tỷ lệ thất bại thuyên chuyển Nghiên cứu cho thấy chỉ khoảng 30% số quản trị viên... quả công việc Để giảm bớt những chệch hướng trong đánh giá kết quả thực hiện: Hầu hết các quản trị viên làm việc ở nước ngoài tin tưởng rằng việc đánh giá kết quả công việc từ người nắm bắt được thực tế công việc của quản trị viên sẽ tốt hơn người không nắm bắt thực tế được thực tế công việc của họ Cựu quản trị viên đã từng làm việc ở cùng nước sở tại nên tham gia vào quá trình đánh giá công việc... tế từng quốc gia và tình hình trả lương trong thực tế 2 Vấn đề trả lương cho các quản trị viên như thế nào GV: Nguyễn Thùy Giang- UEF 27 Những khác biệt về tiền lương giữa các quốc gia Có sự khác biệt thực tế tồn tại trong chế độ tiền lương quản lý ở cùng cấp bậc trong nhiều quốc gia khác nhau Ở Mỹ, một cán bộ nhân sự cấp cao có mức thu nhập khoảng 525,923 USD trong năm 2005-06, trong khi ở Nhật . quản trị viên địa phương và quản trị viên của công ty mẹ.GV: Nguyễn Thùy Giang- UEF11 Chính sách nhân sự toàn cầu (Geocentric)Chính sách nhân sự toàn cầu: . (Polycentric)3. Chính sách nhân sự toàn cầu (Geocentric)GV: Nguyễn Thùy Giang- UEF7 Chính sách nhân sự tập trung (Ethnocentric)Chính sách nhân sự tập trung: là